积极性在组织进入过程中的作用：积极的社会化策略、公民身份和适得其反的工作行为外文翻译资料

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积极性在组织进入过程中的作用：积极的社会化策略、公民身份和适得其反的工作行为

Ozgun Burcu Rodopman 南佛罗里达大学

摘要 新人在进入组织过程中会通过积极主动的行为来增加对组织的适应，从而顺利完成社会化。本研究调查了积极的社会化策略（即积极的框架、意义构建和关系建立）与组织成果之间的联系。具体来说，调查了组织公民行为（例如，协助同事）和适得其反的工作行为（例如，辱骂）。样本包括来自不同行业和组织的 216 名员工，平均组织任期为 9 个月。结果表明，所有主动的社会化行为都与高水平的公民行为（即 OCB）相关。只有积极的框架与低水平的适得其反的工作行为（例如，CWB）相关。此外，新人调整变量（即角色清晰度、自我效能和社会融合）与 OCB 正相关，与 CWB 负相关。结果也为新人调整变量作为主动社会化行为与OCB/CWB之间的中介提供了一定的支持。本研究还调查了程序正义在该模型中的作用，该模型通过新人调整变量将主动社会化行为与 OCB/CWB 联系起来。结果表明，程序正义调节了关系建立与新人调整之间的关系，包括角色清晰、自我效能和社会融合。

简介

如果机会没有敲门，那就建一扇门。 – Milton Berle 在一个职业无界且工作频繁转换的时代，员工必须有效地融入他们的组织并迅速适应他们的工作环境（Saks 和 Ashforth，1997 年）。对于新来者来说，进入组织标志着一段“现实冲击”、惊喜和不确定的时期（Reichers，1987；Louis，1980）。在这些动荡的情况下，当“个人获得相关的工作技能，获得对组织的功能性理解，与同事获得支持性的社会互动，并普遍接受特定组织的既定方式”时，就可以实现成功的组织社会化（Taormina，1997） ，第 29 页）。入职期间的社会化过程在许多方面都至关重要，因为新人的观念、态度和行为随着他们在新工作环境中获得知识并在组织结构中确立自己的角色而不断形成（Saks amp; Ashforth，1997）。社会化理论认为，在进入组织期间，人们不是被动和被动的代理人，而是新来者参与一系列主动活动来控制他们的环境并增加他们的工作调整（Ashford 和 Black，1996；Wenberg 和 Kammeyer-Mueller，2000） .

因为组织不可能提供员工需要的所有信息和社会化，员工必须做出一些积极的努力来了解事情是如何完成的（Schein，1968）并“成为完全适应的内部人员”（Fisher，1985，p. 39)。积极的社会化策略（例如，信息搜索和网络）帮助 2 个新来者适应过程（Bauer、Bodner、Erdogan、Truxillo 和 Tucker，2007）。这些策略与积极的个人和组织成果有关，包括高绩效、高工作满意度以及低水平的焦虑、离职意向和实际离职（Ashford amp; Black, 1996; Morrison, 1993; Saks amp; Ashford, 1997）。现有的关于主动社会化策略的研究主要关注作为行为结果的任务绩效（Morrison，1993b）。这种策略对超出任务绩效的行为的影响在很大程度上是未知的。

两种不同的研究流派研究了影响执行任务的环境的任务外表现行为，从而影响组织功能和经验（Dalal，2005；Lee amp; Allen；2002；Miles，Borman，Spector amp; Fox，2002；Spector amp;福克斯，2002）。组织公民行为 (OCB) 涉及有助于组织中的组织、社会和心理环境的行为 (Borman amp; Motowidlo, 1993; Organ, 1997)。 OCB 可能包括帮助同事、保护公司免受批评以及提供改进建议等行为。另一方面，适得其反的工作行为 (CWB) 涉及伤害组织或其成员的故意行为 (Fox amp; Spector, 1999; Spector amp; Fox, 2002)。 CWB 可能包括盗窃、辱骂、不努力、偷窃和人身攻击等行为。由于两个主要原因，人们对探索 OCB 和 CWB 的兴趣越来越大。首先，它们被认为是广泛的工作绩效概念的一部分，超出了分配的任务（Rotundo amp; Sackett，2002）。主管在评估员工绩效时会考虑这些因素。其次，公民身份和适得其反的行为都会影响个人和组织的功能和生产力。 OCB 通常与组织承诺和高绩效评级等积极结果相关（Motowidlo amp; Van Scotter, 1994; Podsakoff, MacKenzie, Paine, amp; Bachrach, 2000），而 3 CWB 通常与负面结果相关，例如财务损失和差福祉（Spector 和 Fox，2002 年）。越来越多的研究主要对 OCB 和 CWB 进行了研究，而没有提及组织生活中的特定时间段。因此，没有研究专门关注组织进入期间的经验对 OCB 和 CWB 的影响。这项调查很重要，因为一个人在组织中的职业生涯的开始是组织识别、公司价值观培养和形成初始态度和行为反应模式的有效时期（Saks amp; Ashford, 2002），这往往会抵制变革.此外，对一个人的工作场所的看法和态度，如正义和工作满意度是 OCB 和 CWB 的主要预测因素之一（Podsakoff 等，2000；Hershcovis 等，2007）。

组织进入的关键原则之一是从不熟悉、未知、不可预测和不可控转变为熟悉、已知、可预测和可控。作为在这一转变中取得成功的有力工具之一，个人控制是一个中心主题，来自组织社会化和额外任务绩效行为（OCB 和 CWB）的文献可以围绕该主题进行整合。根据控制理论，个人控制是包括工作场所行为在内的人类行为背后的关键激励力量（Bell amp; Staw，1989；Greenberger amp; Strasser，1986）。虽然控制感知促进了健康的功能，但缺乏或失去控制会对动机、表现和幸福感产生不利影响（Greenberger, Strasser, Cummings amp; Dunham, 1989; Shapiro amp; Schwartz, 1996）。在社会化文献中，几位作者将组织进入描述为不确定时期（Jones，1986；Lois，1980；Miller amp; Jablin，1991），并提出通过减少不确定性来获得个人控制对于有效的新人调整和社会化至关重要。沿着类似的思路，Ashford 和 Black (1996) 提出“进入一个新的组织环境可以被认为是一个 4 个人暂时失去并主动尝试重新获得控制感的过程”（第 200 页）。在此过程中，可以通过使用积极的社会化策略来实现个人控制，这有助于新来者适应他们的新角色和工作环境（Kim, Cable amp; Kim, 2005）。在工作行为方面，个人控制对于额外任务的表现行为也很重要，并且被认为是连接 OCB 和 CWB 的机制之一。具体来说，高控制感知与 OCB 相关，而低控制感知可能触发 CWB (Spector amp; Fox, 2002)。两条探究线的前提可以放在一起。通过积极主动的社会化策略，新人在进入组织期间处于最大不确定性的状态下增加了个人控制。当他们了解环境或建立有益的工作关系时，他们会减少不确定性并更好地适应工作中的社会和组织环境；因此参与更多的 OCB 和更少的 CWB。

总之，本研究的目标是测试以下关系（见图 1）。首先，主要目标是调查主动社交行为对任务外表现行为（OCB 和 CWB）的影响。我利用 Saks 和 Ashforth (2002) 提出的社会化模型、控制理论和 OCB-CWB 文献来解释组织进入期间的主动性如何与任务外绩效行为相关联。其次，我研究了新人调整（即角色清晰、自我效能和社会整合）在将主动行为与 OCB 和 CWB 联系起来方面的作用，这意味着成功获得了一定程度的控制。第三，我探讨了程序正义作为背景因素对主动行为与社会化结果之​​间关系的影响。程序正义决定了个人的努力是否会转化为期望的结果（例如，自我效能），因此主动社会化策略与结果之间的关系可能会根据程序被认为是公平的还是不公平的而改变。

我将首先回顾关于适得其反和组织公民行为的文献。然后，我将介绍同时研究 OCB 和 CWB 的额外任务表现行为的理论和实证工作，包括个人控制。接下来，我将重点关注特定的主动社交行为，作为在工作环境中获得控制权的一种手段。最后，我将提出中介变量（即新人调整），它表明具有一定程度的控制，以及调节变量（例如，正义），将积极的社会化行为与结果联系起来。

文献综述

组织公民行为

超出工作要求为组织做出贡献的员工对他们自己和组织都是宝贵的资产。旨在帮助组织或组织成员的生产性行为被认为是组织公民行为（OCB）（Organ，1997）。这些活动有助于积极的社会化行为、积极的框架、意义、建立关系。远端结果，公民行为、适得其反的工作行为，近端结果、角色清晰、自我效能、社会整合、程序正义、工作场所的心理和社会环境以及通过允许公司提高组织的生产力适应变化及其成员进行合作（Smith, Organ, amp; Near, 1983）。 OCB 在概念上也类似于其他结构，例如亲社会行为 (Brief amp; Motowidlo, 1986)、情境表现 (Borman amp; Motowidlo, 1993) 和组织自发性 (George amp; Brief, 1992)。

在文献中，OCB 有不同的分类。 Smith、Organ 和 Near (1983) 确定了两个因素：利他主义和普遍服从。后来，Organ（1995）提出了一个包括利他主义、尽责性、体育精神、礼貌和公民美德的五因素模型。为了扩展 OCB 结构的领域，Van Dyne 和 LePine (1998) 提出了帮助行为（即，强调小的考虑行为的促进行为）和表达行为（即，强调表达建设性挑战的促进行为，旨在改进而不是仅仅批评）作为 OCB 的形式。 OCB 也由其目标定义（Williams amp; Anderson, 1991）。人际 OCB（OCBI）针对同事（例如，帮助他人），而组织 OCB（OCBO）针对组织（例如，提高组织的声誉）。

公民行为受环境和个性的影响。 OCB 与组织特征（例如，群体凝聚力）、领导行为（Podsakoff 等人，2000；Ilies，2007；Piccolo 和 Colquitt）、感知正义（Organ 和 Ryan，1995）和感知组织支持（Moorman 和 Byrne）有关, 2005)。此外，一些研究发现，积极的员工态度，如工作满意度和组织承诺会促进 OCB（Dalal，2005；Moorman amp; Byrne，2005；Podsakoff 等，2000）。在性格前因方面，OCB 与乐于助人、同理心、宜人性、积极情感、责任心正相关（Allen, Facteau, amp; Facteau, 7 2004; Hurtz amp; Donovan, 2000; Podsakoff et al., 2000）。控制、集体主义和个人主动性（Borman、Penner、Allen 和 Motowidlo（2001 年）。

适得其反的工作行为

除了亲社会行为外，人们还在工作场所从事反社会行为。这些故意伤害组织或其成员的行为被认为是适得其反的工作行为 (CWB) (Spector amp; Fox, 2002)。 CWB 包括盗窃、破坏、辱骂和工作放缓等行为 (Penney amp; Spector, 2002)。 CWB 在概念上也类似于工作攻击 (Fox amp; Spector, 1999; Neuman amp; Baron, 1998; Spector, 1978)、越轨行为 (Robinson amp; Bennett, 1995)、反社会行为 (Giacalone amp; Greenberg, 1997)、报复 ( Skarlicki、Folger 和 Tesluk，1999 年）或复仇（Bies、Tripp 和 Kramer，1997 年）。

与 OCB 一样，CWB 可以根据行为目标进行区分（Robinson amp; Bennett，1995；Spector amp; Fox，2002）。一些 CWB 针对组织中的其他人 (CWBP)，而一些 CWB 针对组织 (CWBO)。例如，员工可能会辱骂同事 (CWBP) 或从组织中偷窃 (CWBO)。最近，Spector、Fox、Penney、Bruursema、Goh 和 Kessler (2006) 开发了一个包含破坏、盗窃、滥用、生产偏差和退出五个维度的 CWB 量表。

关于与 CWB 的发生和频率有关的背景和人格因素的研究很多。 CWB 的背景前因包括组织约束、角色模糊、角色冲突、人际冲突、虐待监督和领导力差（Chen 和 Spector，1992；Detert、Trevino、Burris 和 Andiappan，2007；Hershcovis、Turner、Barling、Arnold、Dupre、Inness等人，2007 年；Spector 和 8 Fox，2002 年）。一些评论家同意，工作满意度和感知正义是 CWB 的主要潜在前因（例如 Dalal，2005；Martinko、Gundlach 和 Douglas，2002）。 Cropanzano、Howes、Grandey 和 Toth (1997) 还发现，组织支持与减少有关，而组织政治与增加对抗行为的可能性有关（例如，与同事争吵，散布关于同事的谣言或八卦）。此外，已发现 CWB 的工作组级别以及组成员的任务相互依赖性 (Robinson amp; OReally, 1998)、监督和工作组规范

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