共享经济下企业灵活就业的风险与对策

关键词：共享经济，灵活就业，风险

引言

近年来，灵活就业模式越来越受到用人单位的青睐。调查显示，44.6%的企业选择灵活就业，68.7%的企业表示未来会选择灵活就业。灵活用工制度受到企业的广泛青睐，这可以归结为以下原因。首先，灵活就业可以降低企业的经营成本。企业通过雇佣短期劳动合同工人，既可以满足劳动力需求的高峰期，又可以避免在低雇佣期支付这些工人的工资。其次，灵活就业可以提高企业的核心竞争力。企业通过劳务派遣、业务外包等灵活的用工方式，将部分业务外包出去，集中精力发展核心业务，提高核心业务的核心竞争力。此外，灵活的就业可以快速填补企业职位空缺。在经济快速变化和发展的时代，岗位人员缺口随时都会出现。灵活的劳务派遣用工模式，既能快速填补岗位空缺，又能避免企业自行招工造成的时间延误。

当前灵活就业面临的问题

总的来说，在共享经济中，企业越来越倾向于灵活的雇佣员工，这也带来了越来越多的风险。例如，在灵活用工的过程中，企业与工人之间经常发生纠纷。然而，灵活就业的法律保护体系还不够健全，法律层面倾向于保护劳动者，增加了企业在灵活就业过程中的法律风险。另外，企业由于不仅劳动者不是一个企业的正式员工，而且工作时间、工作地点、工作的形式等等都体现了灵活性的特点，出于节省成本的培训和管理，大多数企业会错误地选择灵活用工的培训和管理制度，导致企业在招聘时存在不规范的风险。此外，由于我国原有的劳动关系是用规范用工的方式来界定的，企业在灵活用工的过程中不得不承担与劳动者劳动关系不明确的风险。因此，为了更好的规避灵活就业过程中的风险，更有必要对其进行及时的分析和研究，并找出相应的对策。

共享经济中企业灵活就业概览

共享经济的定义

“共享经济”一词，又称“团结经济”，是由得克萨斯州立大学社会学教授琼·斯彭斯和伊利诺伊州立大学社会学教授马科斯·弗森于1978年首次提出的(Li amp; Luo，2019，pp.108-118)。当前，由于互联网技术的快速发展，共享经济的概念被重新定义。它是指“通过建立个人之间直接交换商品和服务的系统平台，实现人力和物质资源共享的社会经济体系”。其本质特征是闲置资源使用权的临时转移，表现在以下两个方面：一是使用权比所有权更重要。传统观念是“先占有后使用”、“先拥有后使用”，“用胜于用”是共享经济的独特理念。日本学者三浦和雪曾经提出，“在第四次消费时代，将实现从排他主义到分享主义的转变”。“退出购物让人快乐的时代，转向分享愉悦的时代”也将被大多数人所接受。人们不仅愿意与陌生人共享私人资源，如汽车和公寓，而且有充分利用闲置资源的意识和充分展示其使用价值，从而实现社会的最大效率。二是灵活就业，《福布斯》的封面故事称：“分享经济是一场前所未有的革命，正悄然将数百万人转变为兼职企业家。”分享经济的背景下，就业模式总体上是非常灵活，具有较强的自我控制能力在工作时间、工作地点和工作方法，使大量的员工可以灵活地进行适合他们的工作根据自己的意志和专业知识，以获得满意的报酬。

灵活就业概念

灵活就业是一种新的就业形式，不同于固定的全日制就业。企业根据不同的用工需求，在用工上具有灵活性，所用工与企业本身不建立任何正式的全职劳动关系。它体现了就业形式、就业时间、就业形式和就业形式的灵活性。

• 1. 灵活就业模式

根据上述弹性劳动的具体表现，本文将弹性劳动分为以下几种模式

劳务派遣

劳务派遣又称“人员派遣”、“劳务派遣”等，在劳务派遣中，双方是劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同的，被派遣劳动者通过劳务派遣机构，转移到其他共享单位，用人单位需要向劳务派遣公司支付劳务费用，劳务派遣工资由劳务派遣公司出具(李，2017)。近年来，为了满足我国人才的需求，采用了一种跨地区、跨行业的新型就业方式。合理使用劳务派遣，可以简化管理程序，减少劳动纠纷，分担风险和责任，降低成本和费用，自由灵活地使用劳动力，规范劳动行为。从公司的角度来看，将一些不属于核心部门的业务外包给其他公司可以让他们有更多的时间和精力去发展自己的核心业务。

非全日制就业

非全日制是以小时用工报酬为主，在同一用人单位，劳动者的平均工作时间不得超过4小时，每天工作时间累计不超过二十四小时，一个星期，用人单位和劳动者可以选择口头协议，不签订劳动合同。任何时候，双方都有权通知对方终止用工惯例(任，2019)。在法律上，对兼职劳动的规定相对宽松和广泛，给了企业更大的用工自由和管理灵活性。对于替换性强的岗位，为了降低成本，企业会采取非全日制的方式。

业务外包

业务外包又称“资源外包”、“资源外包”，是企业降低成本、提高效率、充分发挥核心竞争力、增强对环境快速反应能力的常用手段(Tan，2017，pp.89-97)。单纯利用内部资源时，竞争优势不够明显。因此，为了获得更有利的竞争优势，企业往往会将其非核心业务导向相应的合作企业。作为雇主，企业只对监督和培训做出贡献，更注重效果。

短期劳动合同工人

短期劳动合同是指根据企业的用工需求，对劳动者进行短期雇佣的一种雇佣形式。企业与劳动者将签订短期固定期限劳动合同，主要包括季节性用工、项目用工、复聘人员、实习生等(Tu，2018，p.19)。短期劳动合同用工是一种典型的用工模式，体现了灵活用工形式的多样性。

平台劳动

平台就业是一种基于平台经济的灵活就业模式。随着互联网的快速发展，平台就业逐渐成为灵活就业的重要形式。根据平台功能的不同，平台劳动的使用可以分为两种模式：自主平台劳动和组织平台劳动。在自主平台的使用中，它是提供虚拟交易场所和交易规则的平台，要求劳务供求之间独立订立合同，平台是中介。在组织平台的使用中，该平台处于组织者的位置，劳动力供求双方应与该平台签订合同。网络劳保、快递、送餐等主流平台都属于典型的组织平台。

弹性劳动力的市场规模

随着共享经济的快速发展，企业的就业模式和劳动者的就业观念发生了变化，中国的劳动力市场也发生了翻天覆地的变化。近年来，灵活就业规模迅速扩大。从市场整体来看，我国弹性劳动力规模自2013年以来一直处于持续增长状态，预计未来将继续处于增长状态。从具体数据来看，2013年中国灵活劳动力规模为181亿元，2019年中国灵活劳动力规模已达738亿元。预计到2022年，我国弹性劳动力规模将达到1392亿元。因此，我国灵活就业的发展潜力是巨大的，其潜在的风险也应得到越来越多的重视。

• 1. 共享经济下企业灵活就业的特点

我国共享经济与传统经济中灵活就业的比较(纵向比较)

在传统经济背景下，灵活就业主要是以物质生产资料为基础的。在福特系统大规模生产规模的背景下，生产资料的固定成本相对较高，企业占有生产资料已迫在眉睫。那时，员工只需要提供劳动力，依赖于企业的生产资料。企业在指挥和指挥员工方面处于较强的地位。而在实际的商业模式在线打车服务，如果提供打车服务的司机只拥有车辆实体生产资料，通常是不足以支持自己在这个行业生存，更重要的是，打车服务驱动程序需要有一个平台来提供客运秩序的信息资源。由此可见，共享经济的生产资料结构与传统经济的生产资料结构是完全不同的。

在传统经济下，灵活用工的雇佣关系体现为非典型劳动关系的三角结构，即企业、员工以及所涉及的第三方组织(劳务派遣机构、劳务外包机构等)。有了第三方的介入，一方面，企业可以集中精力发展其核心业务，从而有效地提高劳动生产率；另一方面，可以实现劳动关系的转移，降低劳动成本，减轻作为雇主的责任。在共享经济下，灵活劳动的雇佣关系更倾向于典型劳动关系的两头结构，即企业和员工。在平台劳动力的使用上，体现的是平台企业和劳动者不能简单地通过外包转移劳动关系，降低劳动力成本。由此可见，共享经济中的就业关系与传统经济中的就业关系有明显的不同。

共享经济下中国与发达国家灵活就业的差异(横向比较)

共享经济的核心是信息技术。我国的灵活就业岗位与发达国家相比也存在很大差异。由于灵活就业在发达国家有着相对完善的制度保障，安全系数也相对较高，以美国为例，在20世纪80年代，一直在私营企业工作，政府积极引入远程，所以在共享经济的背景下，发达国家的灵活就业大多以远程劳动为主，与平台企业的按需劳动是互补的，而远程劳动主要出现在白领岗位，有些甚至属于企业的核心业务。一方面，我国灵活就业制度不够完善，安全系数不够高，远程劳动没有得到推广。另一方面，中国关于线下网络工人的数量，以及发展速度的迅速，远远超过发达国家。根据新经济，新的就业——2017年滴滴平台就业研究报告显示，2016年6月至2017年6月期间，仅滴滴平台一项收入的人数就达到了2018亿。根据《2019年中国互联网发展情况第44次统计报告》，截至2019年6月，全国共有网约车用户3.37亿人，专车和快车用户3.39亿人。由此可见，我国共享经济中的灵活就业主要是平台企业的按需就业，且以蓝领岗位为主。

共享经济中企业灵活就业的风险分析

企业非标准就业

在共享经济的背景下，企业在招聘过程中注重时间、地点和形式的灵活性。当工作岗位呈现出替代性、临时性和辅助性的特点时，企业通常采取灵活用工的形式，对灵活用工的劳动者有非常宽松和灵活的要求。在很多情况下，并没有按照传统的招工方式来选择灵活用工的工人，他们大多只注重数量而忽视质量。在雇佣过程中，后期对灵活员工的日常管理也比较缺乏，大部分企业不公开自己的雇佣规则，使得灵活员工无法了解自己的合法权益。这些都导致了灵活就业过程中的非规范就业。当网约车行业出现企业用工不规范的情况时，一方面会导致网约车平台业务流程的混合，另一方面也会使网约车司机的合法权益难以得到充分保护。

企业自身法律责任不明确

在共享经济中，弹性劳动的用工者与劳动者之间存在着不同于典型的标准劳动关系的非标准劳动关系。因此，用户通常拒绝承担相应的法律责任。虽然在法律上没有明确将用户定义为就业主体，但现行政策规定，灵活的用户需要对劳动者承担必要的保护义务，尤其是在网约车行业。网约车平台应明确其作为平台运营商和特殊载体的不同法律责任。因为共享经济中的企业在就业过程中，既可以从就业关系的角度确定就业主体，又可以从社会治理的角度确立就业主体地位。也就是说，在共享经济中，企业可以作为一个社会化的平台来组织生产要素，接受广泛的信息数据，具有较强的外部性。

企业与员工之间的雇佣关系不明确

目前，我国的劳动关系大多以典型的规范劳动关系为基础，共享经济中灵活的劳动关系没有明确的法律法规来界定。虽然可以从经济从属的三个标准来界定，人格从属和业务从属，企业灵活用工的形式多种多样，尤其是在网约车行业，在灵活用工的情况下，很难统一三个标准来定义企业与员工之间的关系。例如，在处理网约车行业的劳动关系纠纷时，很难统一标准。

社会保障的“制度困境”

根据我国《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”(吴，2013，第60-62页)。但这只适用于标准的传统劳动关系。而《社会保险法》明确指出，灵活职工可以自行参加养老保险和医疗保险，工伤保险只能由用人单位支付(王，2019)。同时根据《中华人民共和

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