论大数据技术在新时期人力资源管理中的应用外文翻译资料

论大数据技术在新时期人力资源管理中的应用

关键词：大数据技术，人力资源管理，应用

1. 引言

人力资源的主要职责之一是填补职位空缺。在以前的时候，收集某些员工数据( 例如工资和福利一揽子计划 )相对容易，人力资源往往采用较传统的方法获取人才。随着市场的变化，人力资源需要越来越多的数据，越来越复杂，收集信息的难度也越来越大。所以很多企业往往面临招聘困难、招聘耗时长、成本高等问题。

现在，招聘人员开始尝试在招聘过程中使用大数据的新方法。大数据可以使人力资源管理者对招聘工作的效率进行监控和跟踪，以便更好地确定吸引理想员工的最有效策略。这样，大数据可以简化招聘流程，更容易将大量申请人缩小到更小、更合格的人才库。此外，大数据可以使人力资源部门有机会识别员工的模式和趋势，并制定旨在提高员工忠诚度和减少离职的方案。有了这样的大数据之后，HR管理人员不仅可以了解如何聘用人才，还可以了解如何留住人才。总之，大数据在新时代人力资源管理中发挥着非常广泛的作用。

2. 人力资源管理状况

但是由于传统观念根深蒂固，一些管理者甚至认为人力资源管理只是企业内部化的常规管理。这些管理者一般有lsquo;绝对经验主义者rsquo;和lsquo;直觉决策者rsquo;，即依靠经验或报告、直觉和主观性的单个专家来判断、管理方法。不少企业高管并不像重视人才、资金、品牌管理那样重视信息管理。甚至有许多高管将数据视为应该委托给IT部门的交易，或者认为自己不具备参与组织数据共享过程的专业技能，人力资源管理理念跟不上时代的步伐，因此非常有必要进行一些创新。随着大数据时代的到来，企业管理者需要更新管理，最重要的是转变管理理念，大数据必将促进人力资源管理的转型升级，实现价值和专业性的显著提升。

3. 利用大数据进行人力资源管理的意义

马云曾说过：lsquo;未来最大的能量是数据rsquo;。数据是新能源，所以数据资产非常重要。数据已经成为一种重要的生产要素，它们可以作为物质资产和人力资本具有重要的地位。越来越多的企业开始利用大数据来识别和管理人才，而不是“见树不见林”的传统老模式。人力资源管理需要主动应对变化，做出选择，而不是被选择，或者被淘汰。数据分析可以为人力资源管理者提供强有力的决策支持，帮助人力资源管理者开阔视野，开阔思路，加深对数据分析的理解，将数据分析无缝地融入人力资源管理实践，促使决策者更全面、更系统地看待一个人，做出更知情的决策。

4. 如何启用数字转换

企业需要构建数字化氛围和数字化治理机制。数字化企业的氛围不同于传统企业，它应该更加开放、平等、更加人性化，同时能够包容文化。例如，在中石化共享中心全是开放式办公室，每个人都坐在一个相对开放的办公区域内，共享各种资源，经常组织各种活动，培养同事之间的合作精神。另外，如果可以通过刷脸或指纹的方式进入，通过这些氛围的营造，员工可以体验数字化带来的变化，也可以有效地促进数字化战略的实施。人力资源要了解数字化的主要趋势，帮助企业吸引和培养数字化人才，培养数字化员工的敏锐性，数字化敏锐性将越来越成为关键的个人和组织能力。未来劳动力将需要具备数字化能力，注重企业的数字化治理和文化。

5. 实现人力资源管理角色和能力的转变

在大数据时代背景下，人力资源管理将由经验主义向更加科学化、规范化管理转变，这将使人力资源管理更加高效、更加准确、更加有力。因此，人力资源工作应更多地依靠先进的技术平台获取数据，提高数据分析能力，承担更多的咨询、审计和决策任务。大数据的应用涉及心理学、计算机科学、统计学等学科，这也提出了人力资源岗位能力的转变。数据分析反映了人力资源管理从业人员的技术刚性，自身的工作效率、职业技能等有待进一步提升。

6. 大数据优化人力资源管理

第一，要制定有效的人力资源管理方案。大数据时代，需要制定与企业战略相一致的人力资源战略和规划，为企业发展提供良好的人才资本保障。同时，在大数据时代，组织形式也会发生变化，原有的那种层次化、职能化、矩阵式的组织，正逐渐被一些新的组织模式所取代，在未来，会看到更多的网络组织、平台组织、圈层组织等组织，而这些组织又有各自的特点。

第二，大数据可以很好的帮助企业招聘。以前的人才招聘，就像一个大漏斗，企业按顺序进行，然后错过了部分厄运。这种粗放的人才获取方式不仅浪费时间，而且不公平，由于成本的考虑，不可能对考生进行精心的选拔和评价。大数据利用人才招聘来提高人才招聘的准确性。可以毫不夸张地说，招聘周期可能从过去一个月缩短到仅仅一周。人力资源需要帮助公司变得越来越快。大数据用于招聘，如人工智能，不仅节省时间，而且节约成本和效率。同时也避免了招聘过程中的偏差，如性别、种族、歧视等。中石化系统有一个人才招聘网站，通过资源配置平台的注册、审核、录用等一系列操作，使中石化员工信息更加准确、更加及时、更加动态，在特别短的时间内能够快速掌握内部候选人的特点、关键点。例如，人才雷达扫描仪，对企业中的所有人进行检索和鉴定，以往的人才招聘比较简单，有考试、专家了解、群众推荐等多种形式，而大数据要对人才做出准确、定量的判断，对人才的特征、优秀程度、水平进行评价，并以此作为后续任用、开发、晋升或淘汰的依据，人力资源部门在人才的使用中，扮演着裁判员、推荐、指导等多项角色，而无论哪种角色，都需要大数据，以保证其公平、中立、客观身份，为什么选择、推荐、发展或淘汰，必须有客观的依据，而这个依据是大数据的结果

第三，调整员工培训。随着大数据时代的到来，对人才培养提出了新的要求。要加快人才培养。企业应向员工普及大数据知识，提高其数据分析能力。了解数据背后的各种因素和计算方法，学会批判性地思考数据的准确性、样本量、客观性和质量。即使是大学统计专业人员也可能需要培训，以便将所学知识应用于实际工作，数据需要相关性、准确性、立体性和可预测性。

第四，大数据有助于员工激励。不断增加的数据量和不断加快的社会发展迫使组织做出调整，但不断进行的重组、缩编和变革活动，会降低员工的安全感和安定感。需要了解员工的关切和对他的回应意愿

7. 让人力资源远离大数据错误

误区一：数据量越大越好。认为只有大量的数据才能准确地揭示事物的规律。只要能获得合适的数据样本量，就不需要所谓的海容数据。不要盲目获取更多的数据，关键是代表性、真实性、有效性和合适的样本量。大数据的lsquo;大rsquo;是指数据的数量和类型。

误区二：电子信息等同于数据。有的部门对过去的人事档案进行电子化处理，通过无纸化办公，信息进入电子管理系统，但这并没有进入大数据时代。在大数据时代，真正有价值、有意义的数据是可以判断和分析的可量化信息。

误区三：只要有大量的数据，甚至进入大数据管理时代。有人认为，只要建立信息化电子数据管理系统，大量收集、保存数据，提高数据使用效率，甚至进入大数据管理时代。实际上，这与真正的大数据管理相去甚远。量化数字化管理的根本目的在于提高认识事物的准确性，以便做出更准确的决策。

误区四：只要应用大数据，能可以立竿见影。在实施数字化的过程中，存在很多企业就像盲人摸大象一样，见树不见林，他们对数字缺乏完整的思考，导致在实际应用中出现“拼凑”，然而要真正成为数字化企业，还需要从外部和内部两个维度进行关注。

8. 结论

随着互联网产业的快速发展，注重质量、效率和速度已成为组织发展的内在要求。同时，随着数字化时代的到来，各规模企业都开始转型升级。近年来，利用人力资源数据进行绩效分析、预测和改进的实用性和应用价值在世界范围内不断提升，未来有进一步普及的趋势。显然，大数据和人力资源得到了很好的整合和应用。

外文原文资料信息

[1] 外文原文作者：Li Peng

[2] 外文原文所在书名或论文题目：On the Application of Big Data Technology in Human Resource Management in the New Era

[3] 外文原文来源：Li Peng. On the Application of Big Data Technology in Human Resource Management in the New Era[J]. Journal of Physics: Conference Series,2021,1915(4):

出版社或刊物名称、出版时间或刊号、译文部分所在页码：Journal of Physics: Conference Series,2021,1915(4)

网页地址：https://iopscience.iop.org/article/10.1088/1742-6596/1915/4/042038

二、外文原文资料：

On the Application of Big Data Technology in Human Resource Management in the New Era

Keywords: Big Data Technology, Human Resource Management, Application

1. Introduction

One of the main responsibilities of human resources is to fill job vacancies. In the past, it was relatively

easy to collect certain employee data (such as salary and benefits package), and human resources often

used more traditional methods to acquire talent. As the market changes, human resources need more and

more data, more and more complex, more and more trouble to collect information. So they often face

recruitment difficulties, recruitment takes a long time, high cost problems. Recruiters are starting to

experiment with new ways to use big data in the hiring process. Big data can enable human resource

managers to monitor and track the efficiency of recruitment efforts to better determine the most effective

strategies for attracting ideal candidates. In this way, big data can simplify the recruitment process and

make it easier to narrow a large number of applicants to a smaller, more qualifie

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