利用国家品牌吸引国际流动性技术专业人才实证研究外文翻译资料

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利用国家品牌吸引国际流动性技术专业人才实证研究

Sari Silvanto

加州大学河滨分校，美国，加利福尼亚

Jason Ryan

圣博纳德加州州立大学，美国，加利福尼亚

Yvonne McNulty

新加坡理工学院，新加坡，新加坡

摘要：

目的——本文的目的是为国家从国外吸引熟练的专业人员的经验评估，从制度、经济和社会因素着手。查询现有文献在国际人才流动和国家品牌的策略对国际移动熟练的专业人员的吸引方面的研究。

设计/方法/方法——作者使用从从世界经济论坛,联合国开发计划署(UNDP)和马丁繁荣研究所获得的辅助数据测试六个假设有关的因素对吸引国际移动的熟练专业人员到国外生活和工作的影响力度。

发现——研究发现：就业条件、生活质量,良好的治理,包容对不同背景的人的是国家品牌活动成功的关键问题,以此来吸引来自国外的高技能专业人才。

创意/价值——作者使用强大的辅助数据来减少结果中共同方法导致的偏差,“宏”因素使得国际移动技术专家更愿意流向某些国家。作者对文献国际人才流动的概念化国家品牌作为一个框架,通过它可以检查各种推拉因素吸引国际移动熟练的专业人员到一个特定的东道国的能力。研究结果将适用于几种不同类型的熟练专业人员包括自创的外籍人士,公司自创的侨民,第三国公民和当地的外国员工。

关键词:迁移、人力资本、高度熟练的专家、品牌,人才流动,全球流动性

研究背景：

世界经济论坛（2013）强调，“国家的人力资本禀赋---人民的技能和能力，在长期经济发展中可以成为更重要的影响因素。”现代经济需要各种具有知识和技能的专业人员，不仅是企业，而且对行业以及国家越来越重要，尤其是在管理和技术人才（Scullion等,2007;Shaffer等，Drsquo;Costa, 2008;Favell等, 2006;PricewaterhouseCoopers, 2012）。许多国家都意识到，他们必须鼓励增加外国劳动力流动，来满足他们的经济发展需求(Batalova和Lowell,2006,p.81)。

从国外吸引高技能专业人才已成为国家级劳动力计划的关键组成部分(Findlay,2006; Hugo,2006; Mercer Consulting,2012)。人力资本的流动作为一个推动者填补技能空白和解决人才短缺问题,同时加强个人的就业能力和就业(McDonnell等,2012; McNulty和Inkson,2013; Vaiman和Collings,2013)。为吸引临时和永久移动技术熟练的专业人员和激励诱导他们留下来，许多国家降低移民壁垒，防止其他国家挖走这些人才(Bashin和Cheng,2002;Legget,2013; The Straits Times,2010a,b)。因此,高技能专业人才的流动,越来越多地成为”市场,国际贸易多边框架的一部分,人才不仅仅是企业之间的竞争,也是国与国之间的竞争。”(Lavenex,2006,p.52)。

从国外吸引人才的任务要求利益相关者和政策制定者（公共和私人）采取新的策略和做法吸引人才（LEGGET，2007；Wong，1997），关注需求、偏好和国际移动技能的专业人才的期望(Price water houseCoopers,2012)。Baruch等(2013)概念化国外工作的七个关键维度，熟练专业人士的寻找，其中包括：在东道国的时间长短；通过工作与国际接触的强度；相互作用的广度；适用于外国工作者的法律法规；国际工作的激励；国家之间的文化差距程度；文化敏感性。此外，波士顿咨询集团和世界经济论坛主张使用“国家品牌”的战略，以提高国家的吸引力，以吸引有能力的专业人才。这个想法是由最近的研究支持(例如Doherty等,2011;Dickmann和Cerdin,2014)，熟练的外籍专业人才（SIES）被发现密切关注社会声誉和生活质量，他们主动选择了生活和工作。研究结果表明，品牌战略需要根据实际，仪器设备和象征来吸引高端人才落户一个新的地区(Lievens和Highhouse,2003; World Economic Forum, 2011;Silvanto和Ryan, 2014)，强调吸引最好的专家只靠竞争机遇、稳定工作和高工资是不够的(Florida,2005; Silvanto和Ryan,2014)。对于他或她的家庭安全和愉悦的生活条件，良好的工作环境也会成为人才搬迁到国外的影响因素，例如，社会包容性、社会的开放性，和良好的社会治理(Silvanto和Ryan,2014; Carr等,2005; Florida,2005; Lam,2002)。进一步支持熟练的专业人员到国外工作的决定的因素：千变万化的职业定位，鼓励他们去评估和珍惜国际化职业发展机会的人生价值观、生活方式，个人成就感(Hall,2004)。

近年来,大量的研究已经进行了相当多的有关诱发国际移动技术熟练的专业人士自愿离开本国而去一个新的地区发展的因素的研究(例如Borstorff等,1997; Hippler,2009; Dickmann等, 2008; Solimano,2008; Florida,2005; Robertson,2006)。之前的研究(例如Dickmann和Mills,2010; Dickmann和Cerdin, 2014)发现，一系列的特定因素，如社会交往和工作机会吸引人才去往像伦敦这样的特定城市。Solimano(2008)进一步表明，移居国外特定地区的具体原因包括：更好的收入和发展机会；非经济动机；东道国更高的资本和人才需求;先进技术要求个人拥有专业的培训经验和知识,希望的工作地点与企业或产业集群(例如硅谷); 目的地有利的政策制度和移民政策。

本文的目的是对一些国家能更有效地吸引国际移动技术专业人士的原因进行经验评估，分析其有效性和优势。它使用数据从多个辅助源文档检查在多大程度上特定的经济、社会和制度因素能成功吸引高度熟练的移动专业人士来一个特定国家,诱导他们继续生活和工作。我们 研究国际人才流动相关文献(例如 Carr等, 2005; Robertson, 2006; De Cieri等, 2009)以概念化国家品牌作为一个框架,通过它可以检查各种推拉因素吸引国际移动熟练的专业人员到一个特定的东道国(Baruch, 1995)。这项研究的结果将适用于不同类型的技术熟练的专业人士包括SIEs(Al Ariss和Ouml;zbilgin,2010; Andresen等,2014), 自创企业的外籍人士(或者SICEs,与现有的雇主自愿迁移到国外的人才, Altman和Baruch,2012),和第三国公民(TCNs)和当地的外国员工(LFHs、高管和专家由跨国公司直接聘请到国外工作, McNulty an和 Vance, 2015)。显然,更好的理解国际移动技术熟练的专业人士的需要只是吸引他们去往特定的地点的第一步,但许多营销活动却在第一步都步履维艰(Favell等, 2006, 2007; Silvanto和Ryan, 2014; Solimano, 2008)。

地方或国家品牌的目的是提供国家一个表达自己的核心优势和价值的简洁、有效的框架(Anholt, 1998, 2002)。以国家品牌和广告的实践活动来吸引熟练工人并不新鲜。在19世纪末的美国,例如,北太平洋铁路把德卢斯,明尼苏达州作为一个城市饰以橘园和果园做广告以吸引熟练的欧洲农民(Chernow, 2001)。它的目标是吸引农民离开其他潜在的移民目的地，包括阿根廷和加拿大。在过去,国家品牌仍然是建立在国家从事对稀缺资源的竞争,包括游客,技术移民,投资和贸易(Papadopoulos, 2004)。Kaneva (2011, p. 120)发现国家品牌通常是用于她所描述的“技术经济”上，旨在鼓励“经济增长、效率和资本积累”和“增强一个国家在全球市场上竞争优势的战略工具。”世界经济论坛(2011)声称,国家需要制定有效的品牌策略以从国外吸引人才为目的的提高他们的经济竞争力和经济增长。

De Chernatony (1999)认为，强而有力的“地方”品牌必须建立在一个清晰的视角上。在人才流动的背景下,品牌的愿景必须反映出对错综复杂的挑战和跨越国界迁移的动机的理解(Favell等, 2006, 2007; Silvanto和Ryan, 2014)。之前的研究表明，特定的因素如生活条件、经济环境和甚至政策制定等也会导致高技术人才离开母国(Solimano, 2010; Mahroum, 2000; Carr等, 2005)。更多最近的研究(例如 Braun和Recchi, 2009, Florida, 2005)表明,特定的因素,如生活条件和政治稳定,也会影响国家是否能成为吸引专业人才居住和工作的地方。此外,有关国际移民的研究(例如 OECD, 2005; Solimano, 2008, 2010)强调受过高等教育的人比那些没有资格证书的国际间流动性更高。因此,策略要想吸引国际移动熟练的专业人员需要全面整合实际的和象征性的问题并解决，支撑国家品牌(Silvanto和Ryan, 2014; Lievens和Highhouse, 2003)。

建立国家品牌的基础就是利益相关者参与这个过程的多样性。就如ride (2001) 指出,创建国家品牌深受政治和需要协调不同利益的各种公共和私人利益相关者,包括公民、工业、和专业机构,政治家和经济规划者(见,例如Legget, 2007, 2013)。特别是围绕技术移民和外国人才

流向特定国家方面存在高度争议(见 Abella, 2006; Robertson, 2006)。例如, 在新加坡和爱尔兰,一个公共争论已经持续了十年：成本和收益流入土生土长的居民和非居民近年来移民迁移到海岸(见 Jieyi和Foo, 2013; Yeoh和Lin, 2013; Barrett等, 2002)。类似的争论还发生在英国(例如 Findlay, 2006),澳大利亚(例如 Hugo, 2006)和美国(Borjas, 1999; Martin, 2006)。

没有辩论更加明显,然而,比在新西兰,尽管其历史悠久的移民(Inkson等, 2004)和其良好的文化多样性和包容性 (见Society for Human Resource Management, 2013; Martin Prosperity Institute, 2011;和UNDP, 2013 for specific ratings),但其吸引和留住外国人才的能力已经落后于其他经合组织国家如瑞典和美国(OECD, 2013; World Economic Forum, 2013)。

摩根等(2002, 2003)注意到有些地方因过多的利益相关者、有限的管理控制和在制定的“地方”身份的欠缺而导致构成独特的品牌挑战。在Pride（2001）观点中，国家品牌的特殊挑战“缺乏和政治”,缺乏(没有一个明确的身份和愿景的建立一个品牌)复杂化和混淆构造一个固有的政治共识利益相关者应该如何定义品牌和战略定位。Balakrishnan(2009)和Ng(2013)认为,这是各国政府所扮演的角色,以确保足够的认同和共识众多的利益相关者可能参与国家级品牌活动。偏差的预期和不协调的努力可能会导致未能吸引所需的资历的专业技术类别和数量。因此,理解“视觉驱动”的相对重要性(即关键问题)为吸引国际移动熟练的专业人员是至关重要的,特别是在许多国家面临短缺的行业,如医疗、金融、法律部门和教育(Florida, 2002; Balakrishnan, 2009; Ryan和Silvanto, 2014)。Silvanto 和 Ryan (2014)提出一个有关五个战略愿景驱动品牌活动的框架,旨在吸引人才,包括:就业、经济活力和机会;文化多样性和包容性;明确的移民政策和有效的治理;资源的天赋,生活质量,生活方式和服务。重要的是，成功的品牌宣传需要预见和解决的动机和愿望的范围，促进或阻碍国际流动专业技术人员接受国外的职位或寻找机遇。

假说的起源与发展

为发展我们的假设，我们研究国际移动技能的专业人才的著作和Silvanto与Ryan（2014）关于影响国际迁移决策的五个因素的研究。

silvanto和Ryan（2014）理论框架建立在保健因素的前提下，Highhouse（2003）发现吸引技术熟练的专业人员需要工具性，实用性和符号性属性。

就业，经济活力和机会

silvanto和Ryan（2014）认为，就业、经济活力和机遇是吸引人才的关键。在这项研究中，我们把重点放在就业的关键措施。这种方法是一致的，与大量研究经济学的文献一致，

研究就业和工资差距作为国际劳动力流动的推动者，尤其是在高技术人才的流动中是否存在影响（solimano，2008）。在国际人才流动方面的研究表明，经济因素，如高工资和奖励就业，是吸引人才的关键。传统的假设是，高技能的专业人才移居国外是主要是因为经济因素，特别是金融差异与工资差异(Carr等, 2005; Solimano, 2008)，职业发展作为辅助影响因素

(Stahl等, 2002; Creehan, 2001; Drsquo;Costa, 2008; Djalal, 2001)。Solimano(2008)强调财政激励和赚取更高的工资是国外高技能人才进行国际流动的主要驱动力。例如，印度的IT技术专为了得到高工资和高标准的生活搬迁到美国(Creehan, 2001; Carr等, 2005)。Mahroum(2000)指出，基于对英国劳动力流入流出的分析，工程师们主要被经济因素如工资“推—拉”。

不过值得注意的是，影响跨国界劳动力流动的经济因素会根据不同的职业属性有所不同(ESCP Europe, 2010)，例如，来自世界各地的软件工程师可能会因为在资金充足的初创公司工作会给予所有员工提供股票期权而被吸引到加利福尼亚硅谷工作。因此，我们提出以下假设：

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