企业社会责任驱动下的内部员工激励对员工关系的影响外文翻译资料

企业社会责任驱动下的内部员工激励对员工关系的影响

摘要：本文的目的是找出社会责任行为对产业员工关系的影响。本研究以员工的内部动机作为一个产业协调代理。该调查由那些参加企业社会责任组织的206位工作人员所执行。本文的研究假设，采用回归和相关分析测试。该发现表明企业社会责任和员工内部动机之间的正相关关系。调查结果被人力资源从业者充分利用并且量身定制他们的社会性倡议，特别是当地的社区关系来确保诚挚的员工关系。

关键词：企业社会责任； 内部员工激励；员工关系

1. 摘要
   尽管工业关系和它的升级、现代化版本、员工关系可能被视作一项对年轻印度经理来说最好是进入历史的主题，它是一项重新浮出当代平面的，通过近年来在国内汽车行业存在的产业冲突事件来进行研究的学科。产业和谐和员工关系诚挚很大程度上由那些有着高内部激励，并且能集体将之转化成令人赞羡的组织公明行为的员工。从动机的主题研究表明组织可能使用当代企业社会责任（CSR）来作为吸引和留住顶尖人才手段。企业社会责任通过组织内部和外部的积极部署对员工的承诺、忠诚度、保留度、表现行为、周转率和满意度都有一个良性影响（Heslin 和 Ochoa2008;Aguilera 和其他人等.2007）因此，积极组织能适当地使用他们的企业社会责任项目组合来作为加强内部员工激励的机制并从而改变他们的员工关系。本文旨在利用CSR的潜力，通过挖掘员工的内部动机来培养和谐的员工关系。
2. 理论框架和假设
   1. 员工关系
      工业关系在21世纪已经被作为一个探讨雇主和雇员之间关系的多学科透视镜等同于员工关系（Ackers2002）。Venkata Ratnam（1995）定义雇佣关系为在各方面工作中雇员和雇主的一种包罗万象的术语。随着变化特征和劳动力构成，员工关系被视作为一种人力资源本身的进一步拓展。（Banfi eld 和 Kay2008）。组织工业/员工关系政策是受各种因素影响的，包括外部环境和内部环境、组织文化、技术法规，他们共同决定了企业和谐的存在。组织制定和执行他们的员工关系策略必须考虑到他们具体所在的城市。和谐的员工关系假定在组织优先权的关键地位，一个工作环境中无礼行为能衍化到粗鲁行为甚至发生肢体冲突的范围。（Bradford2001）。这无意中会影响到员工在该组织的内部环境经营的风度，为了维护礼仪理论上来讲必须被避免。一个员工可以被视作为一个在共同创造和创新业务系统实施中的主要利益相关者，从而驱使他/她更多地在所有组织成员中参与和建立协调关系。加之企业社会责任更多地发展其一个动态和进化过程，因此目前依赖于增强员工参与率。
   2. 企业社会责任
      根据2001年世界可持续发展工商理事会指出，企业社会责任“是企业与员工、他们的家庭以及当地社区共同合作来促进可持续经济发展的委任”。引用2001欧盟委员会在其绿卡中对企业社会责任最流行的一个定义“一个概念公司在其业务和建立在自愿基础上的利益相关者将社会和环境关注一体化”。人们普遍认为，在“发展中世界”，“自愿”和“强制性”之间的区别性几乎很难实现。印度政府在议会第135（5）款项中通过了一项新公司账单，规定每个公司在企业社会责任活动中有至少50亿卢比的净资产，或营业额至少100亿卢比，抑或是至少50亿卢比的净盈利必须要花费其3年平均水平盈利的2%。然而在印度，有一个由企业逐步实现的扩大化其范围和社会责任界限的时间相关需求。学者随着时间的过去已经能够识别传统性、精神性和尊重在企业社会责任的发展中所扮演的重要角色。（Balasubramanianden等2005；Jose等 2003；Sagar和Singla2004）。印度企业社会责任的历史表明，这一概念由“慈善法”为主，这应该是与业务相关的投入要适应社会发展需要的古老传统的曲调。近年来，企业社会责任作为一种高能实践已经被认为是一种从非家族企业、未来公司、政府和公众期望出现的动力（Mohan2001）.研究人员认为，企业社会责任已经从一个收入集中的活动转变为通过直接或者间接帮助其他成员/利益相关者的组织朝着一个更具包容性的战略模型，企业可持续性发展来获得竞争性收益。
      在印度，Singh和Agarwal（2014）发现大部分的印度企业社会责任活动是针对外部利益相关者（例如社会福利、教育、卫生、环境等）。在该公司的企业社会责任活动中员工参与水平也很低，只有印度前200公司中的10家公司被发现是在其企业社会责任活动中直接涉及其员工。（Singh 和Agarwal2014）。在印度银行业背景下，Singh和Agarwal(2013)发现印度银行的企业社会责任定位基于所有权、员工人数而不同，在环境和农村发展地区，基于其注册日期（所有权）、社会福利、环境和农村发展（员工人数）、环境、市场（设立日期）所不同。证据表明，新兴市场的公司都有意或无意地转向他们的内部和外部利益相关者。
   3. 内部和外部（社会关系）的企业社会责任
      企业社会责任及其影响已被认为是多维的，因此我们看待社会责任应该从内部和外部两个角度来看。（Augilera等 2007）。内部的企业社会责任活动通常代表该组织的行动，如保证工作质量、安全、健康和环境（SHE）和组织内支付平价（Brammer等2007）。企业社会责任的外部另一方面关注的是就其外部利益相关者，例如客户、当地社区和商业伙伴而言的组织的倡议。关于当地社区的社会参与和企业社会责任倡议是最常见和最重要的影响和谐劳资关系的因素。大多人力资源管理者，尤其是在采掘业，往往导致例如支持当代艺术、文化和体育活动以及制作关键基础设施投资等慈善事业和慈善活动也赢得信任和当地社区成员的商誉（Augilera等，2007）。印度公司雇佣当地社区成员使它作为其员工关系策略的一个组成部分。Wartick和Cochran认为应该随着推进企业社会绩效的理念不断尝试联系业务，呼吁（根本上）激励员工的反应。
   4. 员工的内部动机
      当员工在寻求利益、自我表达机会、享受和个人挑战时被认为是其内部动机（Amabile1993)。在Deci（1973）的开创性论文中，他指出员工需要感受自我决定和管理来形成内部动机行为的知识结构。从本质上来讲，激励员工是一项每一个组织都致力于获取和开发的资产。员工激励本质上来说是更有利于友好工作关系形成的一种承诺。社会责任行为的展示通过组织对员工态度、承诺、忠诚、保留、营业额和雇主形象的积极影响所实现（Aguilera等2007；Heslin和Ochoa2008）。本文旨在了解组织在员工关系上社会责任行为所导致的企业内部员工激励的影响。因此，我们假设：
      H1：企业社会责任与企业内部员工的动机之间存在正相关关系。
      H2a: 企业社会责任的外部（客户关系）与内部员工动机呈正相关。
      H2b: 企业社会责任的外部（当地社区关系）与内部员工动机呈正相关。
      H2c: 企业社会责任的外部（业务合作伙伴关系）与内部员工动机呈正相关。

3 方法
为了测试所提出的假说，一项网上调查在Qualtrics在线平台上展开。链接通过社会媒体平台被分布在各个目标市场。我们收到了206份调查，其中186份为有效调查，随后被用于分析。样本的人口学特征如表25.2。研究中的量表是从Skudiene和Auruskevicene（2012）；以及各种措施的细节都在表25.1所示。我们进行了因子分析和多远回归分析来验证我们的假设，其结果列在下面的章节。5点Likert量表被用来（1“强烈反对”和5“强烈同意”）衡量每个项目协议。对每一个规模项目的完整列表如表25.1，连同每项的负荷，它揭示了通过因子分析和主成分分析以及方差最大旋转。我们在每一个项目中检查了该项目总相关性（ITC），只保留了那些被发现是大于0.35的项目；所有这些项目都列在表25.1中。Cronbach的alpha;可靠性度量指数发现每一个构建均在可接受的限度，即大于0.7。表25.1中也提到，随着采样充足以及Bartlett球度检验的KMO度量结果显示，每个项目的因子载荷是在可接受的范围以内。

4.结果
数据采用SPSS19.0分析。被保留的因素因子分析后随着荷载系数在表25.1列出了。因子分析显示，在我们研究显示中的两个因素只有一个是在所有构造中不同于内部员工激励。相关分析和回归分析的结果在图25.2和图25.3中分别阐明。图25.1所示的回归模型显示在0.587R平方值下的内部企业社会责任、外部企业社会责任以及内部员工激励之间存在统计学意义的关系。相关性能分析显示以下重要发现：


图25.1和谐员工关系的影响因素概念框架

回归结果

图25.2 研究成果


相关分析

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