鼓励企业参与企业志愿者项目的招聘策略外文翻译资料

Motivation of Knowledge Workers – the Case of Albania

Peter NIENTIED, Merita TOSKA

Background and Purpose: Very little is known about motivation of knowledge workers in the Western Balkans. There is a widespread belief that money and career opportunities are the most critical motivational factors, but from a pre-tudy more intrinsic motivational factors also appeared to be important. To develop a better understanding of work motivation, a study was conducted among knowledge workers in Albania, with a special interest in the themes of extrinsic / extrinsic motivation and organizational commitment.

Methodology: After a pre-study and a review of theory, two motivation theories (self-determination theory and organizational commitment) and corresponding instruments (Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale, respectively Organizational Commitment Questionnaire) were selected. A survey based on purposive homogeneous sampling was applied, resulting in 252 valid questionnaires. The internal consistency of the survey data was tested and resulted in acceptable to good levels.

Results: The findings show that, when knowledge workers are asked about their motivation, they give answers

showing that intrinsic motivational factors are more important than extrinsic motivational factors. The study shows

that affective commitment - the core factor of organizational commitment - of the respondents is quite high. Correlation analysis of the data shows that across age, gender and number of years of employment, knowledge workers report intrinsic and introjected motivation and affective organizational commitment. Respondentsrsquo; work positions – professional or leadership – also do not significantly correlate with motivation and organizational commitment.

Conclusion: Given the results on motivational factors and organizational commitment, organizations need to pay

attention to the relationship between enhanced motivation and enhanced productivity. Current transactional leadership styles do stimulate employees on the basis of their intrinsic motivation to enhance their productivity, and should be considered too.

Keywords: motivation; self-determination; organizational commitment; Albania; Western Balkans

1.Introduction

In a recent review of motivation theory, Kanfer, Frese amp; Johnson (2017) state that work motivation is a topic of

crucial importance to the success of organizations and societies and the well-being of individuals. A motivated

workforce represents both a competitive advantage and a critical strategic asset in any work environment (Tremlay, et al., 2017). Although hard to quantify, academic work and common sense tell us that inadequate attention to lsquo;HRM, management and motivationrsquo;, leads to far from optimal employee productivity and work values and that good motivation management leads to better performing companies (Boselie, 2014). Many CEE (Central and Eastern European) organizations fail to harvest the benefits of motivation management. Much academic research on work motivation has been carried out in the West, but the subject of motivation, and HRM in general, is under-researched in CEE (cf. Hernaus and Mikulić, 2013; Pooacute;r, et al., 2015).This is especially true for the Western Balkan (WB) countries; studies on HRM and topics such as motivation, are rather occasional (Nientied and Shutina, 2017).

After the change of systems during the early 1990rsquo;s, attention was focused on building institutions, transforming companies and attracting foreign investments. But over 25 years after the change of system, the field of HRM and motivation is still rather out of favour in CEE, both in organizations and research. As an explanation for the scarcity of research on HRM and motivation in CEE, Zientara (2014) argued that the limited attention to HRM in higher education (and subsequently in practice) can be seen as part of

the legacy of the past.

The present study on work motivation and management aims to contribute to a better understanding of HRM in WB countries. In 2017, a study was conducted on high performance work practices in Albania, examining to what extent Albanian organizations apply elements of the AMO model (Abilities, Motivation and Opportunities) in their strategic HRM (Nientied and Shutina, 2017). The study revealed that HRM is often limited to basic personnel administration, that in many organizations HRM is viewed as a cost item - not as investing in people to enhance productivity. HRM is task-oriented, not people-oriented. In larger companies, especially subsidiaries of international companies, HRM is better developed albeit that variation

was noted. Numerous managers were asked why HRM does not receive more attention. Reflecting on the answers received, it was concluded that the task orientation and mindset of management play an important role. In Albania and its surrounding countries, pay, career opportunities and respect for the labour code are believed to be important factors that influence work motivation. But in the preparatory interviews for the present study, points such as pride of work, identification with work, achievement in professional life and commitment to the organization were also mentioned. These answers and further observations gave impressions on work motivation and, given the lack of data and understanding of work motivation in Albania, instigated us to carry out research on work motivation and organizational commitment.

The field of work motivation studies in Albania is still undeveloped. Shoray and Llaci (2015) discuss job satisfaction in the second-level bank system in Tirana, Zhilla (2013) applied the Job Diagnostic Survey among university staff, and Suma and Lesha (2013) discussed job satisfaction and organizational commitment in a municipal organi

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鼓励企业参与企业志愿者项目的招聘策略

戴恩 · k · 彼得森

摘 要

也许是由于企业志愿者项目给社区和公司带来的诸多好处，越来越多的国内和国际企业开始采用这种项目。组织企业志愿者项目的一个主要问题是关于最有效的招募员工参与的策略。这项研究的结果表明，启动参与志愿者项目的最有效策略可能不同于最有效的策略，即最大限度地增加雇员贡献的志愿者工作时间。更重要的是，研究结果表明最有效的招聘策略取决于员工的年龄。结果讨论的方面匹配招聘策略与潜在志愿者的特点和志愿者项目的性质。

关键词: 企业志愿者计划，员工年龄差异，招聘策略

1. 简介

尽管企业志愿者项目发展迅速，贡献巨大，但很少有系统的研究致力于了解制定或实施这些项目的最有效方法(Steel，1995)。企业志愿者项目被定义为任何正式的有组织的企业支持彼得森是西南密苏里州立大学定量商业分析教授。他在许多期刊上发表文章，如《组织行为学与人类决策过程》、《应用心理学杂志》、《国际信息管理杂志》、《人事评论》等。致力于为社区服务的员工和退休人员(Wild，1993)。有许多类型的企业志愿者项目在不同的维度上有所不同(Solomon 等，1991)。例如，公司采取了许多不同类型的支助，例如：提供休假时间，使雇员能够参加志愿者方案，组织团体活动，雇员作为一个团队一起工作，为社区项目提供援助。项目不同的另一个方面是志愿者活动的目标。一些最常见的目标领域是教育、保健和福利、为青年团体和老年公民提供的服务以及环境(Solomon 等，1991)。虽然企业志愿者方案为社区提供了许多好处，但与志愿者方案有关的许多企业好处也已确定(Wild，1993)。大部分的企业福利可以分为三类方案。这些类别包括个人福利、间接社区福利和底线福利(Steel，1995)。志愿者项目的人事福利包括对员工态度的积极影响。这一观点得到了对 156 家公司的调查的支持，这些公司发现，在积极参与志愿者项目的公司中，员工的士气要高出三倍(Lewin，1991)。另一项研究报告说，志愿者项目与更高的公司忠诚度有关，特别是如果CEO 直接参与志愿者项目(Carroll，1990)。最后，在太平洋西北贝尔进行的一项研究报道志愿者工作与工作满意度和组织承诺显着相关(Stebbins，1989)。

由于员工更愿意为展示社区参与的公司工作，志愿者项目帮助招募和留住高素质的员工(Caudron，1994; Backhaus 等，2002; Wild，1993)。志愿者项目也是发展和提高工作相关技能的有效手段(Caudron，1994)。通过志愿者项目提高的众多技能包括书面和口头交流技能、时间管理、谈判、团队合作技能、预算和计划以及人员管理(Wild，1993)。一些志愿者项目在促进员工发展方面非常成功，以至于许多公司认为不太需要依赖外部培训项目和专业发展研讨会的服务(Caudron，1994 年)。志愿人员方案的间接社区利益包括加强当地社区的稳定和创造一个公司运作的更健康的环境(Steel，1995; Wild，1993)。与企业志愿者项目相关的另一个间接社区利益是社区/政府关系的改善(Steel，1995)。当公司丑闻、裁员、合并或收购导致工作岗位流失时，志愿者项目已经成为公司减轻公众愤怒和不信任的关键策略(Miller，1997)。此外，为社区和非营利机构的高管提供在董事会任职的释放时间，为高管提供了与政府和社区领导人互动的机会。行政人员声称，与政府和社区领导人在信任和合作的气氛中就非营利项目进行合作，减轻了各个团体之间存在的大部分摩擦(Wild，1993)。也许与志愿者项目相关的最大的间接社区利益是一个更有利的企业形象。提升企业公众形象最有效的方法之一就是通过企业员工贡献时间和才能(Wild，1993)。这一假设得到了一项调查的支持。

研究表明，认为“志愿帮助雇员”比“捐赠大量金钱”更能显示对社区的支持的人数是“志愿帮助雇员”的三倍多(PR Newswire，1998)。虽然公众普遍认为企业捐款是企业的税收优惠或企图吸引公众注意力，但公众不太可能认为企业捐赠时间和人才是为自己服务(Hess 等，2002)。因此，一个长期的社区志愿者项目比财政捐款更有可能改善公司的形象(Alperson，1995)。

一项涉及 188 家公司的调查提供了一个与志愿人员方案有关的底线利益的例子，其中观察到志愿人员方案与资产回报和投资回报之间有很强的联系(Lewin，1991 年)。公司业绩的改善可能部分归因于雇员生产力的提高，可能是由于公司忠诚度的提高以及通过参加志愿人员方案发展的与工作有关的技能的提高(Backhaus 等，2002)。此外，通过志愿者项目获得的更好的企业形象可能会影响包括消费者和投资者在内的众多利益相关者的决策(Hess 等，2002)。例如，对公司形象的认知会影响消费者的偏好和购买行为(Maignan 等，1999; Sen 和 Bhattacharya，2001) ，投资者往往更喜欢那些已经表现出强烈社区参与的公司(Heinze 等，1999; Social Investment Forum，1999; Stone，2001)。

鉴于企业志愿者项目带来的种种好处，许多企业投入大量时间和资源支持企业志愿者项目，这或许并不令人惊讶。(Hess et al.据估计，美国支持企业志愿者项目的公司数量在79% 到 92% 之间(Miller，1997)。一项针对美国 1800 家最大公司的调查显示，超过一半的公司将社区服务作为公司使命宣言的一部分，三分之一的公司聘用员工志愿者项目作为解决关键商业问题的战略的一部分(Wild，1993)。

目前，一些国家和国际公司正在发展或扩大其参与企业自助方案的程序(咨询网络，1991年)。然而，几乎没有可用的经验证明的最佳方法，发展和执行一个公司 vol-unteer 计划(所罗门等人，1991 年。目前只有少数案例研究和现有项目公司的轶事报告可用，而且这些志愿者项目的许多记录并不完整(Hess 等，2002)。跟踪公司内部的志愿者活动可能很困难，因为志愿者结构往往是非正式的，并且随着内部和外部因素的变化而变化(Steel，1995)。一项关于记录保存的调查显示，不到三分之一的公司在他们的志愿者项目中收集任何类型的数据(Wild，1993)。虽然一些公司试图衡量其志愿者项目的有 效 性 ， 但 很 少 有 公 司 对 结 果 感 到 满 意(Alperson，1995)。

对于计划开发企业志愿者项目的组织来说，最相关的问题之一是激励员工参与的最佳策略(Shannon，1991)。有人建议，企业志愿者项目的负责人应该简单地使用所有可用的策略来鼓励员工参与(Solomon 等，1991)。然而，其他人警告不要使用任何可能的方法来鼓励参与(Clary 和 Snyder，2002)。人们担心的是，过度推销志愿者项目可能会导致员工感到参与的压力，并导致他们认为参与是强制性的，而不是自愿的。当个人觉得有义务做志愿者时，他们内在的参与动机可能会减弱(Clary 和 Snyder，2002)。

因此，企业志愿者项目的负责人只选择最有效的招聘策略，可能会取得更大的成功。一些关于志愿服务的研究表明，当策略被用来鼓励志愿者时，招募志愿者将是最有效的参与匹配或呼吁志愿者的具体动机(Clary 等，1994)。因此，一个精心制定的营销计划，匹配最有效的战略与员工的动机，通常被推荐(Clary 等，1994)。一些调查研究了参与志愿者项目的动机(Clary 等，1998; Cnaan 和 Goldberg-Glen，1991; Grube 和 Piliavin，2000; Harrison，1995; warbutton 和 Terry ， 2000) 。 Fischer 和Schaffer (1993)将最常见的志愿者动机分为六类。这六个类别在表 i 的第一栏中列出，并简要描述了每个动机。表 i 的第二列列出了企业志愿者项目经常使用的鼓励员工参与的六种策略(Miller，1997; Wild，1993)。由于先前的研究表明，最有效的战略取决于哪种动机对个人最适用，因此企业志愿者方案的主管显然希望采用最有可能迎合其雇员主要动机的战略。考虑到这一目标，表一中列出的战略按照第 1 栏中列出的动机排序，这些动机可能是该战略最有效的动机。也就是说，对于那些有利他主义动机的人来说，可能是有效的策略可能仅仅涉及宣传和强调对志愿者的需求。一个团体参与策略可能是最有效的个人动机的社会关系的愿望。受身份奖励激励的员工可以通过使用文章、奖励和表彰员工志愿者贡献的奖励来最有效地鼓励他们参与。这项研究探讨了表一中列出的六种策略中的每一种策略与参与企业志愿者项目的关联程度。战略与志愿人员参与之间的关系可能受到已知与志愿人员参与有关的一些个人变量的混淆或影响。因此，几个个体变量为了控制目的，以及检查一个个体变量，员工的年龄，可能与哪些策略最有效有关。以下部分描述了本研究中包含的个体变量，并简要总结了关于这些变量如何与一般的志愿服务相关的经验结果。

1.1. 个体变量

性别。关于性别与志愿服务之间关系的研究结果喜忧参半。一些研究表明女性更有可能去做志愿者(Hodgkinson 和 Weitzman，1992) ，而另一些研究报告说男性更有可能去做志愿者(Wymer 和 Samu，2002)。然而，大多数研究报告没有差异-男性和女性参 与志愿 者项目之间的 差异(Chambre，1989; Penner，2002; Smith，1994; Sundeen，1990)。相互矛盾的结果可能部分归因于如何衡量志愿服务。例如，Gallagher (1994)观察到，男性属于更多的志愿组织，但是他们并没有比女性花更多的时间在志愿活动上。因此，可以预期，男性将更有可能参加企业级志愿者计划，但没有必要投入更多

的时间进行志愿者活动包括花在社交上的时间的自我评估。一个间接测量社会联系的例子是目前生活在家庭中的孩子的数量。间接测量假定，有孩子仍然生活在家庭中的父母将有更多的社会接触和

更高的社会互动率，因为他们的孩子将把他们拉入社区活动(Wilson 和 Musick，1997 年)。因此，预计自我评估的社会化程度和家庭中儿童的数量都将与志愿服务呈正相关。

收入。研究一直表明收入和志愿服务之间存在正相关(Penner，2002; Smith，1994)。在所有调查的个体变量中，收入可能是志愿服务的最佳预测指标(Morgan，1986)。美国的研究表明，年收入超过 75000 美元的人参加志愿者活动的可能性是年收入低于 10000 美元的人的三倍(Hodgkinson，1995)。因此，预计收入和参与企业志愿者项目之间将存在积极的关系。教会参与。虽然宗教信仰或信念强度的差异与志愿服务无关，但宗教行为或教会参与频率与志愿服务呈正相关(Penner，2002; Wilson 和 Musick，1997)。此外，据报道，教会成员比 非 成 员 更 有 可 能 志 愿 服 务 (Fischer 和Schaffer，1993)。因此，预计教会参与的频率和企业志愿者项目的参与程度之间存在正相关关系。

年龄。研究表明，志愿服务一般随着年龄的增长而增加，直到个人的健康开始限制其参与志愿活动的能力 (Midlarsky 和 Kahana ， 1994; Wilson 和 Musick，1997)。由于这项研究的重点是目前受雇于志愿者项目公司的商业专业人士，健康似乎不太可能对于这些仍然有能力工作的人来说是一个限制因素。因此，预计年龄和参与企业志愿者项目之间会有一个积极的关系。年龄也可能与志愿者的主要动机有关。研究发现，与老年人相比，年轻人更有可能被物质和地位奖励所激励(Frisch 和 Gerrard，1981; Gidron ， 1978; Independent Sector ，1990)。因此，通过奖励和表彰来表彰志愿人

员的战略以及承认雇员参与工作业绩评价的战略可能是对年轻雇员最有效的战略。相反，研究表明，随着个人年龄的增长，他们更有可能出于利他的原因而志愿服务(Frisch 和Gerrard ， 1981; Herzog 和 House ， 1991; Omoto 等，2000)。此外，老年人也更有可能被社会关系(Fischer 和 Schafer，1993; Okun，1994; Okun 等，1998)和意识形态原因(CohenMansfield，1989; Independent Sector，1990)所激励。因此，宣传对志愿者的需求、组织志愿者项目、匹配激励计划等策略可能是激励年长员工的最有效策略。

1.2 研究的目的

这项研究考察了公司使用的招聘策略与参与志愿者项目之间关系的一些方面。调查的衡量标准包括雇员是否参加公司志愿者计划、过去一年参加者贡献的志愿者时数，以及参加各类公司志愿者计划的雇员人数(例如参加配对奖励计划、团队项目、释放时间等)这项探索性调查的目标之一是审查表一所列哪些战略在鼓励参与志愿服务方面最为有效计划和参与者贡献的志愿者小时数。由于似乎没有任何关于哪些策略可能最有效的相关数据，因此对以下无效假设进行了检验，以确定哪些策略与每个标准衡量标准相关。

2.方法

2.1 问卷

本研究采用邮件调查程序。该调查首先在两个 MBA 班进行了预测，共有 76 名学生。大多数研究生要么有现在或以前的全职工作经验。根据对 MBA 学生的预测结果，在措辞和条目的清晰度上做了一些改变。附录中列出了与本研究相关的调查项目。个体变量的项目改编自 Wilson 和 Musick (1997)的一项研究。鼓励参与的六个策略是从Wild (1993)改编的。受访者表示，每个招聘战略在他们的组织中使用的程度，其价值在1-强烈反对和 7-强烈同意

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