有效培训评价：影响员工培训与发展效果评价的因素的作用外文翻译资料

Effective Training Evaluation: The Role of Factors Inflfluencing the Evaluation of Effectiveness of Employee Training and Development

Hana Urbancovaacute; , Pavla Vrabcovaacute; , Monika Hudaacute;kovaacute; and Gabriela Ježkovaacute; Petr ˚u

Abstract: If an organisation is to develop in todayrsquo;s highly competitive environment, it cannot do so without continuous training and development of its employees. The benefifit to the individual can be assessed by a measurable degree of his knowledge, mastering a certain operation, etc. Evaluating the effectiveness of training is not easy, because very often we work with quantities that are diffificult to quantify, and therefore diffificult to measure. The prerequisite is the precise defifinition of educational goals and ensuring the controllability of educational results (training). This article aims to fifind factors inflfluencing evaluation of effectiveness of employee training and development. The data was obtained from a questionnaire survey in which 207 organisations operating in the Czech Republic participated. The results show that when evaluating the effectiveness of employee training, organisations prefer methods based on subjective evaluation by an evaluator (direct supervisors, colleagues), but also on their own self-evaluation regarding the number of training days. Due to the coronavirus pandemic, current human resources (HR) trends and priorities for 2021 have changed signifificantly. The systematic process of evaluating employee training effectiveness depends on the

business sector (p-value 0.022), on the fact that the organisation is or is not a part of a larger group (p-value 0.000), on (non)existence of an HR department (p-value 0.000), and on the organisation size (p-value 0.000).

Keywords: COVID-19; Czech Republic; education strategy; employee motivation; HR department; self-evaluation; subjective evaluation

1. Introduction

Employee training in organisations is a tool by which employers can shape employeesrsquo;

competencies and develop their potential. It is a systematic process of changing work behaviour and level of competencies (knowledge, abilities, and skills) including employee motivation [1,2] which helps to reduce the gap between subjective qualififications (the ability to act and use the competencies to meet the organisationacute;s goals) and objective qualififications (the highest level of education completed and requirements imposed on employees) and to increase labour productivity [3]. Training activities that organisations can use can be performed either in the workplace or in other settings. Organisations that emphasise the employee training and development prepare strategic training plans that must be in line with the strategy of the entire organisation and set personnel policy [4,5]. Nevertheless, with the situation with COVID-19, it is more important to solve the setting up of HR activities in every organisation, and training and development is becoming more inflfluenced. Authors [6] agree that HR management practices should be considered more holistic. There are few studies that address individual perceptions of the impact of HR practices on employees, which often vary widely among employees [7,8]. These strategic plans further result in training and development plans that should respect differences by employee groups, by positions, and by individual employee needs [9]. Training and development programmes are related to direct fifinancial costs, time of employees devoted to training, training planning, and time of managers. Many researchers agreed in the 1990s that most investments in training were wasted [10,11]. More recent studies by e.g., [12,13] see these practices as a long-term investment in employees who are committed to responsible behaviour. According to [14], mere investment is not enough; it is necessary to manage educational programs more effectively to ensure the highest possible return. Given that costs are not minimal, the management of organisations needs to increasingly demonstrate the inflfluence of employee training and development on the success of the entire organisation and on business performance of organisations [6]; therefore, it is necessary to look into the effectiveness of organisational training and development [15] all the more because their results are, in many cases, immeasurable or diffificult to measure. Determining the effectiveness of processes helps to make subsequent changes in training and development programmes, i.e., to optimise processes and increase yields or outputs in every organisation (i.e., knowledge, skills, attitudes) (e.g., [15–19]. The author of [20] even emphasises that training should serve as a catalyst to manage change and achieve business goals. Skill development and advanced training techniques are crucial for gaining a competitive advantage [17,21]. E.g. authors [22] examined HR skills development practices and their impact on customer satisfaction. The outcome of training itself is widely determined and primarily depends on the accuracy of the effectiveness evaluation [23]. However, there may be different views of the effectiveness of training and development within branches. Investments are then reflflected in the increasing level of knowledge, skills, and abilities of employees (competencies) and consequently the knowledge base of the entire organisation [22,24]. Some studies [25,26] have shown a signifificant correlation between training costs and organisational performance. In a study [23], the authors deal with professional approach to training that corresponds to practice. In another study [17], the authors state that the evaluation of training in many companies is not carried out professionally or does not exist at all (lack of funds, time, measuring systems for determining the changes that result from training). To sum up, the effectiveness of training and development is the relationship between the

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有效培训评价：影响员工培训与发展效果评价的因素的作用

胡达科娃·莫妮卡;ensp;彼得鲁·加布里埃拉·耶兹科娃

摘要：一个组织要在当今竞争激烈的环境中生存，如果不对员工进行持续的培训就无法发展。评估培训的有效性并不容易，因为我们经常使用的标准难以量化，因此难以衡量,对个人的评估可以通过他可衡量的知识程度、掌握某种操作等来评估。前提是准确定义培训目标，确保培训成果的可控性。本文旨在寻找影响员工培训和发展有效性评价的因素。这些数据来自一项问卷调查，其中在捷克共和国的207家组织参与了调查。结果表明，在评估员工培训的有效性时，组织更喜欢基于评估者（直接主管、同事）的主观评价的方法，也更喜欢基于他们自己对培训的自我评价。由于冠状病毒大流行，目前2021年的人力资源(HR)趋势和优先事项发生了重大变化。评估员工培训有效性的系统过程取决于组织部门，取决于组织是否是更大群体中的一部分、取决于人力资源部门和组织规模。

关键词：Covid-19、捷克共和国、教育战略、员工激励、人力资源部门、自我评价、主观评价

1.介绍

组织中的员工培训是一种工具，雇主可以通过它来塑造员工的能力和发展他们的潜力。这是一个改变工作行为和水平的能力（知识、能力和技能）包括员工动机系统的过程，有助于减少主观资格之间的差距（行动能力和使用能力来满足组织的目标）和客观资格（最高水平的教育完成和要求强加于员工）和提高劳动生产率。组织可以开展的培训活动可以在工作场所或其他环境中进行。

强调员工培训和发展的战略培训计划，必须与整个组织的战略相一致，并制定人事政策。然而，随着covid-19疫情的出现，解决各组织人力资源活动的配置问题更加重要，对培训发展的影响也越来越大。多数学者赞成应该对人力资源管理实践考虑得更加全面，很少有研究讨论在员工之间的差别，同时这些战略计划进一步明确了培训和发展计划，应该尊重员工群体、职位和员工个人的需求的差异。培训和发展方案涉及直接的财务成本、包括员工用于培训的时间、培训计划和管理人员的时间。许多研究人员在20世纪90年代同意大多数对培训的投资都浪费了。最近的研究将这些做法视为对致力于负责任行为的员工的长期投资。

然而仅投资是不够的，有必要更有效地管理培训项目，以确保最高的回报。鉴于成本不是很低，组织的管理需要越来越多地证明员工培训的发展对整个组织的成功和组织的业务绩效的影响；因此，有必要进一步研究组织培训和发展的有效性，因为培训的结果在许多情况下是不可估量的。确定过程的有效性有助于在培训和发展方案中作出后续改变，即优化过程，提高每个组织的产量或产出（即知识、技能、态度），培训应该作为管理变革和实现业务目标的催化剂。技能发展和先进的训练技术是获得竞争优势的关键。

然而，对于分支机构内部的培训和发展的有效性可能有不同的看法。投资会反映在员工的知识、技能和能力的增加，从而反映了整个组织的知识库。一些研究表明，在培训成本和组织绩效之间存在显著的相关性。在《基于真实评价的人格教育评价模型的有效性》中，作者处理了与实践相对应的专业培训方法。在《培训对业务成果的影响》中，作者指出，许多公司的培训评估不是专业进行的或根本不存在的（缺乏资金、时间、测量系统来确定培训导致的变化）。综上所述，培训和发展的有效性是指培训的效果、资源和与实现它相关的员工努力之间的关系。

新冠肺炎疫情的负面发展可能会减缓各组织在培训和发展方面的计划。然而，在线形式的培训和发展是在这种大流行情况下发展员工和组织的一种可能方式。

本文的结构如下：第一章“理论背景”包括对理论知识的详细描述和知识差距的描述；材料和方法一章描述了所使用的研究方法；得到的结果及其解释可以在结果和讨论章节中找到，总结中给出了总结建议。目前，由于covid-19，更有必要在组织层面评估有效培训的监测变量领域的效益。新颖性的原则在于通过因素分析，寻找影响员工培训和发展有效性评价的因素。

2.文献综述

培训效率的评估方法是由唐柯克帕特里克首次提出的，他在1959年《美国发展与培训杂志》的一篇文章中发表了这篇文章。这个重要的模式包括培训的四个层次，即对培训活动的满意度水平，在技能、知识和态度的进展方面评估培训的影响，培训后观察到的绩效变化，以及评估业务成果。最重要的是检查最后一个方面，即提高生产力，提高销售，降低成本，这就证明了培训是否实现了其目标。在一些研究中，已经检查了改进的柯克帕特里克框架。由于培训评估的复杂性、成本高、缺乏直接的方法，第四级往往不被评估。一些研究主要集中在培训效率的长期影响，以及职业目标在客观和主观的职业成功方面的有效性。《工程教育相关课程的应用实例研究》的一项研究表明，员工参与有计划的培训活动与动机的发展之间的联系。员工动机的水平及其与员工培训的关系也在一些其他的研究中进行了检验，在这些研究中，培训被视为可以制定员工能力和潜力的一种工具。

组织有机会通过员工的培训和发展来减少主观性（行动能力和使用能力来满足组织的目标）和目标（已完成的最高水平的教育，以及对员工的要求）质量之间的差异。有广泛的工具根据员工的表现或反馈来评估教育的影响，以此来修改所执行工作的要求。

组织使用各种各样的培训方法，目前逐渐出现的是使用互联网和数字技术的方法，如电子学习和自我教育，或例如，在虚拟现实环境中提供增强的教育和培训的方法。它们的优势主要是在可用性和时间灵活性方面的。自我教育方法已成为学习过程的一部分和知识转移的基础。正确使用和掌握基本原则会导致正确决定员工培训在组织中是否重要。他们的研究已经确定了组织使用培训方法的四种方法和两种评估培训过程的方法。《培训和发展对组织效率的影响：来自尼日利亚选定的公共部门组织的证据》的作者强调，组织应该将培训视为一种创造智力资本的方式，其中包括该专业所需的技能和高级技能。

研究中有效性的评估主要是基于设定期望的学习目标或实现期望的能力的策略。例如，影响培训有效性的因素，即缺乏来自高层管理人员的支持、员工的个人态度、培训实践中的缺陷以及与工作相关的因素。相比之下，《将情感学习整合到智能辅导系统中》的作者发现，即时优越的支持与训练效果密切相关。数字技术目前对学习课程和评估有重大影响，可以使用开发的软件使用学习的数学评估，并进一步评估学习有效性和动机方面的结果。《记忆保留对物理教育实验的有效性评价》的作者指出，评价中最重要的方面包括学习的系统、方法和工具，并评估了情感、动机、学习风格和知识之间的关系。《社会研究调查》的作者强调了在包括实际知识转移在内的方法中评估培训有效性的问题。目标要求

H01：评估员工培训有效性的系统过程并不依赖于商业部门。

H02：评估员工培训有效性的系统过程并不取决于该组织是否属于一个更大的组织群体的一部分。

H03：评估员工培训有效性的系统过程并不取决于该组织运营的市场。

H04：评估员工培训有效性的系统过程并不依赖于组织中是否存在人力资源部门。

H05：评估员工培训有效性的系统过程并不取决于组织的规模。

3.材料和方法

通过在捷克组织进行的问卷调查获得的(n=207；基于配额的选择)。这些结果只能推广到研究样本中。共发出860封电子邮件，收到207封回复（回复率24.06%）。该样本基于阿尔伯蒂娜组织数据库（包含在捷克共和国注册的270多万个组织的重要数据）。问卷由组织的中层或更高级管理层完成，如果较小的组织由所有者本身完成（因此回答反映了其负责人/所有者/经理的观点）。

该问卷的设计符合伦理规则和匿名要求，包含18个问题：13个用于识别，5个用于研究。这些问题是封闭式的（只允许提供的回答选项），并且有更多的回答选项。参与本次研究的组织结构(n=207)如下（见表1）

表1 参与研究的组织-基础数据

结果采用统计工具-依赖性检验（chi;2）和依赖性幂检验(Cramerrsquo;sV)进行分析。选择的显著性值水平为alpha;=0.05。在计算中总是满足良好的近似要求，即在80%的实例中理论频率大于或等于5，即使在剩下的20%中也从未低于2。依赖强度使用在0le;Vle;1内的Cramerrsquo;sV测量计算。在确定的p值低于alpha;=0.05的显著性阈值的情况下，原假设被拒绝，因为研究显示了定性变量之间的统计依赖性。在这种情况下，依赖性的强度是用克莱默的V系数来确定的。相关性强度的结果根据中的类别进行了解释。为了进行依赖性测试，问卷中的回答被合并成一个简化的“是-中性-否”结构。

为了确定变量之间的相互关系，我们对因素分析（多变量统计）的描述性统计结果进行了跟踪。在因素分析中（经过相关分析和主成分分析），我们使用Varimax方法和凯泽-古特曼规则，根据选择实质性因素

V =瓦里马克斯值（最大方差）

p =特殊因子方差

lcirc;ij=估计因子负载

hcirc;i=第i个变量的公共性

只有当实质性因子的值大于1时，才处理数据；值超过0.3被认为是显著的。因子分析模型通过以下方程式描述了观测结果：

X1 = a11F1 a12F2 · · · a1mFm U1 u1,

X2 = a21F1 a22F2 · · · a2mFm U2 u2, (2)

. . .

Xp = ap1F1 ap2F2 · · · apmFm Up up,

其中:

X1, . . . , Xp = 观察变量

F1, . . . , Fm = 潜在共同因素

a11, . . . , apm = 因子负荷,

U1, . . . , Up = 特定因子代表随机偏差,

micro;1, . . . , micro;p = 常数.

为了评估使用因子分析的适用性，我们使用了Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)的选择充分性测量方法，即一个比较观察到的相关系数的大小和偏相关系数的大小的指数。所有假设(基本变量、低交叉相关、KMO选择的充分性高于0.7和非零相关（巴特利特球度检验）均得到满足。用于评估数据的统计软件是IBMSPSS统计软件。

4. 结果

根据现有的研究，可以指出，在不评估培训效果的情况下，组织的管理层不愿意投资于员工的培训和发展。因此，我们检查了评估被调查组织所使用的培训有效性的方法（表2）。

表2。使用评估培训有效性的方法