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员工参与度和员工流动率及其对组织绩效的影响：博茨瓦纳AON案例

西奥菲勒斯·特贝索·茨舒库杜

摘要：次要数据用于研究员工敬业度与员工流动率之间的关系及其对组织绩效的影响。本文中的讨论表明，员工敬业度与组织绩效之间存在积极关系，且对组织绩效有显著影响，而员工更替对组织绩效存在消极和显著影响，从而证实敬业度与生产力之间关系的稳健性。近年来，员工敬业度作为一个受欢迎的组织概念受到了许多学者的关注。据信，敬业的员工了解业务背景，并与其他同事合作，为组织的利益提高工作绩效。员工敬业度也与员工更替相关，因为员工敬业度越高，就越不会离开组织，因此促进员工敬业度将为面临员工更替挑战的组织带来解决方案，这将直接与组织的绩效改进相关。本文采用描述性研究方法，对各种研究成果和企业实践进行了文献综述，它预测员工参与度对组织生产力的影响，还介绍了影响员工敬业度、员工流动率和组织成果的因素。

关键词：员工敬业度、员工流动率、对组织绩效的影响

1简介

本文研究了员工敬业度与员工离职的关系及其对组织整体绩效的影响。论文包括研究摘要、博茨瓦纳 AON 公司的背景资料、问题陈述、研究目的和研究意义。报告还载有文献综述，分为术语的定义、员工敬业度和员工离职之间的演变和关系、对组织绩效的影响和文献综述结论; 讨论、调查结果、包括关于增长、保留、提供同事价值、服务提供和遵守的5个要点的建议; 包括摘要和结论以及附录。本文件包括博茨瓦纳 AON 公司的 SWOT 分析、博茨瓦纳 AON 公司的高级别战略目标、全球员工敬业度调查结果、员工敬业度模型、员工敬业度全球趋势等图表，以支持研究中的讨论。最后一个部分是附录，包括整个参考文献。

2背景

博茨瓦纳AON是一家领先的全球专业服务公司AON PLC（纽约证券交易所股票代码：AON）的成员，提供各种风险、退休和员工解决方案。AON博茨瓦纳在全国两个办事处拥有超过180名同事，通过使用专有数据和分析为客户提供可降低波动性和改善绩效的见解，从而为客户带来成果。AON的愿景是成为一家公认的专注于风险和人员的卓越公司。AON致力于为客户、同事和社区提供经济和人性化的机会。AON拥有3个主要运营部门：Aon Hewitt、Aon风险解决方案 (ARS) 和Aon风险管理 (ARM)，在哈博罗内设有一个中央共享服务公司办事处。AON于2017年在博茨瓦纳的Palapye完成了战略规划流程，各部门的高级领导团队出席了会议。根据股东的立场和董事会对2018年至2022年5年战略期的看法，以公司战略的形式提供了战略方向概述，提供了周转战略干预措施。AON是一家正在成长的公司，希望保持这一势头。然而，AON需要一套新的战略来指导其发展，建立坚实的财务基础，保护其现有基础，提供卓越的服务，并做好应对未来挑战的准备。

没有统计数据表明博茨瓦纳AON的员工流动率一直存在问题，但有少数值得注意的案例表明，2018年12月，约20名员工自愿离职。此外，在2018年自愿离职之前，还有另一项提前退休计划。还有一些员工因为在其他地方获得更好的待遇而离开了组织。这些案例表明，博茨瓦纳AON公司确实存在员工更替问题，必须解决这一问题。作为保险经纪业务的市场领导者，AON可能不愿意提供可能折衷的统计数据在市场中的地位。

作为金融解决方案的主要经纪人和供应商，公司必须将自己与竞争对手区分开来，在短期和中期都能取得预期成果。公司的经济环境发生了变化，其特点是监管机构在治理和合规方面面临越来越多的挑战，全球市场放缓对增长造成压力，客户期望日益成熟，千禧一代挑战行业中快速发展的做法，并要求更多地使用技术和数据来满足他们的需求。AON必须培养员工的适当能力，以实现这些期望并应对未来的挑战。关键是培养和留住各业务领域的人才，转变Aon内部的文化，使其更加积极主动，而不是被动反应，保持强烈的积极心态，成为赢家。

AON将其价值差距作为战略的起点，以确定公司抱负与其当前业绩或基准之间的差异。尽管愿景声明阐明了愿景，但价值差距将其转化为可衡量的目标。优先价值差距指标或措施包括：2018-2022年关于增长、保留、服务交付和合规的战略意图；截至2022年，税前利润和投资 (SPTI) 年增长率为3%；截至2022年，收入年均复合增长率为7%；对SIB成本、非SIB成本、收入和成本比率进行3%的成本管理。

3问题陈述

关键的领导力挑战，确定为员工敬业度和员工离职率，已经吸引了学术和实践领域的许多兴趣。大多数公司都制定了公司或业务战略，但仍然面临执行问题，因此仍然存在未解决的根本问题和差距。组织往往无法将员工敬业度和员工保持策略与其业务策略联系起来，以实现预期的组织绩效。组织中的管理团队往往对具体的员工敬业度和保留策略如何影响组织绩效的洞察力有限。

4研究目的

1.研究员工敬业度和员工流动率对组织绩效的影响。

2.探索并建议战略优先事项和主题，以扭转员工参与度和员工流动率，提高整体组织绩效。

5研究意义

人力资源计划的未来取决于制定战略解决方案，明确地帮助领导者看到组织目标和成果之间已建立的联系。为全球客户、员工和社区提供经济和人性化机会是AON的动力所在。它是一个以价值为基础的组织，具有信任、开放、承诺、团队合作、诚信和创新等价值。这些价值观适用于AON所做工作的各个方面，无论是在组织的各个层面，还是与客户、供应商、利益相关者和/或员工打交道。诚信是AON的核心价值，也是如何处理其工作、业务关系、决策和行动的指导原则。AON通过遵守《行为准则》、按他们所说的做事以及始终按照最高道德和法律标准开展业务来实现这一价值。AON文化重视创造力、不断学习正规课程、工作、客户之间的关系以及尝试新事物的自由。创造力使组织能够为客户解决他人无法解决的问题。只有一种经营方式，那就是正确的方式。在AON，正确的方式意味着以高度原则、道德和伦理的方式展示最高级别的诚信。

研究结果将帮助管理者更好地确定推荐战略的价值，并实施这些战略，以支持、培养和维持一支敬业的员工队伍。AON可以采用的其他解决方案包括：参与战略优先事项（如人才管理）、制定出色的激励措施（如公平奖金结构）和采用其他非货币激励措施、制定顶尖人才留任模式，并为员工提供借调机会，以便临时调至其他国家办事处，以建立新的市场和产品增长。这些优先事项将鼓励员工参与并帮助留住组织内的员工，从而通过增加留住和交叉销售重点来保护市场份额。当员工高兴时，他们会留下来，这样组织就应该确保引入涉及员工的战略和活动，以便他们不需要在组织外寻找员工。

6文献回顾

6.1文献综述简介

文献回顾分为子主题，包括第一部分7.1介绍文献回顾，第7.2部分术语定义，第7.3部分涵盖员工参与度和员工流动率之间的演变和关系。大多数涉及员工敬业度和离职之间关系的研究表明，员工敬业度降低了员工离职率高的风险。但对这种联系的调查相当肤浅，缺乏证据。第7.4部分与员工敬业度和员工更替的驱动因素、第7.5部分对组织绩效的影响以及第7.6部分是文献回顾结论。

6.2术语定义

员工是指在工资期间（包括当月12日）收到工资付款的个人。员工参与度的定义松散，即员工充分参与工作、致力于工作、关心组织和同事，并愿意扩展自己，为公司尽最大努力确保其成功。员工在绩效方面的参与度是指员工通过不断自由做出额外努力，为公司成功做出贡献的意愿和能力。因此，它代表了员工以额外时间、脑力和精力的形式投入工作的程度。“意志”和“方式”的结合，情感和理性的二重性导致了充分的参与。员工流动率是组织中的一个关键问题，因为这会导致招聘和培训新员工的财务成本增加，并可能对销售增长产生负面影响。脱离工作岗位的员工在认知和情感上退出。

我们可以将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效。财务绩效方法检查销售增长、利润率、投资回报率、销售回报率、股权回报率和每股收益等指标，而非财务绩效方法侧重于市场份额、新产品引入、产品质量、营销有效性和技术效率。

6.3员工敬业度与员工流动率之间的演变和关系

关于参与的学术文献已经看到不同概念的扩散，并且结构的操作，这在一定程度上阻碍了其理论发展。员工参与度的流行背后的推动力是对组织产生积极影响。员工参与是一个很好的工具，可以帮助每一个组织努力获得优于其他组织的竞争优势。人员是竞争对手无法复制或模仿的一个因素，如果管理和参与得当，则被视为最有价值的资产。因此，必须考虑一个组织拥有的不同资源的特点。对特质参与的考虑意味着在就业阶段早期阶段的干预与与工作状态和行为参与发展相关的其他管理驱动活动之间存在关键联系。因此，我们将进一步假设，性格或特质参与是一个更重要的决定因素，而不是行为和心理的决定因素在雇佣生命周期中提前聘用，相应地，参与可能是环境条件和处置特征及其相互作用的结果。

首先确定组织资源和能力的战略能力非常重要，有效的经理应能够管理组织的资源，以开发和生产适合市场的产品，在适当的时间以适当的价格获得适当的质量。组织的资源和能力支持其在生存和发展所需水平上的表现。在操作上，参与度衡量标准大部分由一系列项目组成，代表四个不同类别中的一个或多个：工作满意度、组织承诺、心理赋权和工作参与。

很明显，参与度越高的员工在组织中任职的可能性越大。许多变量可能相互作用，以影响参与度和组织周转率。他们还认为，在文献中很少研究参与度作为组织因素与营业额之间关系的调解人。但是，鉴于研究证据表明，多元化、任务完成和人际关系的气候对参与度的影响，这些变量很可能通过与参与度的关系间接影响人员流动率。文献回顾表明，工作投入与离职意向呈负相关。AON员工模型清楚地将参与度结果描述为“说”、“留下来”和“努力”，这表明AON有兴趣通过让员工交流想法来吸引员工，通过留住员工来留住员工，并鼓励员工努力实现既定的业务目标。AON的全球文化与敬业度团队声称，人们创造商业价值，这是无可争议的，一家拥有1000名员工且实物资产极少的软件公司价值数十亿美元，就说明了这一点。人是无形的，人们的情绪也变幻莫测，他们想赢。这就是为什么员工参与可以成为组织在稳定时期或快速变化时期的巨大优势。敬业的员工关心公司的未来，愿意投资超出职责范围的自由裁量努力，以确保组织成功。

人们对工作场所的意义的看法显然与他们的参与程度有关，最终与他们的表现有关。员工积极地通过他们的工作寻找意义，除非组织试图提供一种意义感，否则员工很可能会辞职。在角色扮演过程中，敬业的员工在身体上、认知上和情感上运用和表达自己。

6.4员工敬业度和员工流动率的驱动因素

工作-生活导致倦怠或参与的六个方面：工作量、控制、奖励和认可、社区和社会支持、感知的公平和价值观。工作参与与可持续的工作量、选择和控制的感觉、适当的认可和奖励、支持性工作社区、公平和正义以及有意义和有价值的工作相关。由于技术原因，如今的商业公司正在利用先进的运营技术。随着技术的日趋成熟，管理人员面临更多挑战，因为组织需要更多具有更高技术和专业技能的员工。旧式极权管理无法管理这些知识型员工，他们期望运营自主权、工作满意度和地位。正是由于这些事实，管理人员的注意力转向了组织的员工一方。“hellip;hellip;薪酬和福利对每位员工都同等重要，无论是好是坏。公司的薪酬至少应与市场平均水平相当。然而，将薪资和福利套餐推向市场水平，这是明智的第一步，不会让公司走得太远——它们就像大球场的门票，可以让公司进入比赛，但不能不赢。”个人回报组织的一种方式是通过参与度。换句话说，员工将选择在不同程度上参与，并响应他们从组织获得的资源。让自己更充分地发挥自己的工作作用，投入更多的认知、情感和物质资源，是个人对组织行为做出反应的一个非常深刻的方式。

商业环境中的全球化、速度和模糊性要求达到最佳水平，以促进组织生存。在这种动荡的环境中，拥有经济产出、信任、创新和领导力的竞争对手拥有最大的生存前景。“hellip;hellip;研究人员还提出了一种称为“参与层次”的新模型，类似于马斯洛的需求层次模型。底线是薪酬和福利的基本需求。一旦员工满足了这些需求，就会考虑发展机会、晋升的可能性，然后在模型中引入领导风格。”。

6.5对组织绩效的影响

公司计划、员工行为、客户导向和财务成果之间存在直接和间接的关系。员工敬业度和员工流动率相互关联，员工敬业度越高，员工流动率越低。当我们研究对组织绩效的影响时，我们将其与组织绩效之间的关系联系起来。许多变量影响业务成果；但是，增加参与度、提高留存率和改善财务业绩之间存在着明确的关系。组织绩效因行业类型、职位级别而异；长期与短期雇佣；领导风格和员工敬业度目标的合理性。借鉴社会交换理论，测试了一个将感知的人力资源管理实践与组织公民行为和离职意愿联系起来的调解模型，并假设人力资源管理实践与行为结果相关。认知人力资源管理实践对行为结果的影响由员工参与度水平调节。

AON博茨瓦纳常务董事在2018年2月召开的员工讲话会议上传达2018年至2022年的AON公司战略时提到，AON将集中精力实现同事或员工的价值。通过建立绩效管理文化，嵌入绩效管理系统，制定和实施激励计划，促进绩效文化（审查股份分配方案、绩效薪酬；审查留用工资和奖金），跟踪绩效成果的管理以确保一致性，提高技能能力和推动业务绩效的能力，实施稳健的人才管理。（包括借调以开发高潜力）、一致和全面的PMS和开发；提高员工保留率，减少成就者和顶尖人才的流失；制定并实施符合人才管理战略的有效继任计划，实施顶尖人才培养计划，协商并实施员工优惠计划（贷款、忠诚度访问、折扣），提高领导力和管理效力，提高实质性和一致性领导力

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