RESPONSIBILITIE S amp; LEADERSHI
futur e of th e professio n
Effective Campus Recruiting:
The Faculty Perspective
By Bruce (Harv) Busta, Drsquo;Arcy Becker. P. Jane Saly, Richard S. Sathe, and Kate Mooney currenl market forces such as (he reiiuiremcnis of the Siutiaiics-Oxley Act (SOX) have iiicrcy.scd deniiuid fur enlrgt;rsquo;-level accounliinls. While student enrollments in accounting prDgTiims have begun to rise in response to this demand competition to hire college accounling majors remains intense Both students and employers liKik to faculty for help in navigat-ing these challenges. Long-term relationships between employ-ers, faculty, and studenLs are critical. Long-tenn relationships help employers make efficient use of reeniitlng resources, help facul-ly understand the needs of both employers and students, and help students identify suitable employers. Without long-term rela-tionships, employers are less likely to attract students to their Job openings and faculty members ure less likely to recommend that students pursue those openings. The key factors in developing long-term relationships are the same factors as for other rela-tionships: trust through respect, mutual benefit, iind consistency.
Select Key Recruiting Campuses
Employers should concentrate their efforts on a few key cam-
puses. This reduces the high cost of recruiting wliile maximizing
results. Tlie number of ciunpuses will depend un onersquo;s i-ecruiting
needs, but at least four is recommended. A diverse pool of schods,
public and private, large and small, is an
importani factor. Employers should think
of the schools as a porttblio and consider
their ability to meet the firmrsquo;s long-tenn
need for a diverse set of employees with
v;irying backgrounds and interests.
Concentrating on a small number of cam-
puses forces employers to think ulrxiut ttie
match between job opportunity aiid student
before the recRiiting process begins. Tlie
selection of campuses should be bused on
severdi factors, such as the location and pRgt;-
(ile of the finn and the type of services the
limi pRjvides. For ex:unple. if a fimirsquo;s clients
are located in small communities, then
choose some schools from small communi-
ties or schools in that geographic area.
Students at those schools might be more
eager hi studenLs fngt;m large cities to work
in stnatl communities. If a firm has a large
tax service, recruiting at campuses with a
strong tax faculty might be moiv impi.iitaiu.
The alma mater of firm personnel is
likely to be a factor in the selection of
schools. A personal connection between finn
members !ecirc;ud a sch(K)l has the advantage of
piwiding gixidwill with the faculty iind gcuxJ
understanding of the campus culture. It also
demonstrates to students (prospective
employees) that they too ean be successful
at the firm. Fnis^uently. timis use recent grad-
uates as piut of their recruiting efforts on
camptis. It is unwise to consider this factor,
however, over the criteria outlined above.
Knowing the Campus and Students
When .starting a relationship with a cam-
pus, the first contact should be the depart-
ment chiiir. Discuss the finn ;inil iLs recmit-
ing goals, along with the linnrsquo;s desire to
establish a long-tenn relationship, and the
fimirsquo;s reason for choosing the sch(Xil.
If a finn has not i-ecmited at the sehtwl
before, or if the chair is not farniliiir with the
finn. provide infonnation about the finn.
send firm literature, and consider a person-
al meeiing. The relationship is imponant lo
the success of recruiting efforts.
Remember that faculty members liave a
primary allegiance lo their students, wliich
meiuis that their goal is to provide a wide
;uid diverNe number (jf opportunities for them.
EXmrsquo;t expect f;iculty to supfxui one fimi over
another. Help tlie faculty to see the oppor-
tunities the finn offers, so they can inform
students, Faculty members must remain neu-
tnil. but ciui help a student find the right fit.
On-lt;:ampus interviews are a good opportu-
nity to meet with the faculty and describe tlie
tinn. The career servicxrsquo;s olfice ciin arrange
lunches with faculty members.
The next goal is to obtain facts about the
program that will be useful in setting the
recruiting strategy. For each school one
should know the following:
? The size of accounting faculty and
qualifications (e.g., PhDs, woric experience
CPAs).
? The number of students graduating at
each term (fall, spring, and summer).
? The types of degrees: undergraduate.
MBA. MS. or MAcc.
? TTie types of careers sought by students
(e.g., audit, tax, corporate, small business).
? The accreditations eanied by the depart-
ment and college (e.g.. Association to
Advance College Schools of Business).
? If the curriculum qualities students to
sit for the CPA exam.
? The potential avenues for students to
complete 150 credit hours.
? The curriculum, both for accounting
(e.g.. not-for-profit, ijitemational account-
ing) and other types of courses (e.g., ethics,
communications).
? The diversity of the student body
(e.g.. foreign, k)cal, other U.S. regions).
? The contact intbnnation (e.g.. depart-
ment chair, office aitministrator. intemship
director, and career services).
? The contact infonnation for the pre.si-
dents of the accounting club: the national
accounting-student fraternity. Beta Alpha
Psi: and Beta Giimma Sigma, an interna-
tional honor soci
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目前市场的力量，如萨班斯 - 奥克斯利法案（SOX）已经要求增加了对入门级会计师的需求。而在会计学生入学已经开始响应上升到这种需求，聘请大学会计专业的竞争依然激烈。
学生和用人单位在期待教师的帮助来应对这些挑战。雇主之间的长期合作关系，教师和学是至关重要的。长期的合作关系帮助雇主有效地利用招聘资源，帮助教师了解雇主和学生的需求，并帮助学生找到合适的雇主。如果没有长期的合作关系，雇主不太可能吸引学生的目光，并且教师不太可能建议学生追求这个工作。开发长期的关系的关键因素与开发其他的关系的因素是一样：通过尊重，互利互惠跟一致性产生信任。
选择按键校园招聘
雇主应集中于几个关键校区的努力。这不仅降低了招聘成本，同时使结果效益最大化。校园的数量将取决于一个人的招聘需要的，但至少有四个被推荐。学校，公共和私人，大，小多样的游泳池，是一个重要因素。雇主应该考虑学校作为一个投资组合，并考虑他们满足了公司的长期能力需要多样化的员工具有不同的背景和兴趣。
集中在少数校园迫使雇主在招聘过程开始之前更多地考虑工作机会和学生之间的匹配度。选择校区应根据以下几个因素，如公司的位置和类型以及公司提供的服务的类型。例如。如果一个公司的客户位于小社区，就选择一些小型社区的学校或者当地学校。学生在这些学校可能会更渴望比大城市的学生在小社区工作。如果一个公司有一个大纳税服务，招募在校园用强税教师可能是更重要的。
公司人员的母校是可能是在挑选的一个因素学校。公司之间的个人关系成员和学校的优势在于提供善意的教师和更好地了解校园文化。这也演示给学生（准员工）看他们也能在公司获得成功。通常情况下，企业使用应届毕业生作为校园招聘工作的一部分。
了解校园和学生
当开始与校园建立关系，第一次接触应该是系主任。讨论公司及其招聘目标，随着公司的愿望建立了长期合作关系，并说明公司的选择该学校的理由。如果一个企业之前在这个学校没有进行过招募，或者如果主任对公司不熟悉的，要提供有关该公司的信息。发送公司文献，并考虑来个个人会面。建立关系对于招聘工作的成功是很重要的。
请记住，教职员工要对自己的学生诚实，这意味着他们的目标是给他们提供一个更宽并且不同数量的机会。不要指望教师来支持一个又一个的企业。帮助教师看到该公司提供的机会，以便于他们可以通知学生，教师们必须保持中立，但可以帮助学生找到合适的工作。校园面试是一个很好的机会，来跟教师见面并且描述公司。职业服务办公室可以安排与教职员工一起吃午餐。
有许多方法来建立关系与校园的关系，系主任可以帮助建议有效的活动。以下
有一些可能性：
bull;上课提供嘉宾。
bull;与会计赞助活动俱乐部
bull;进行模拟面试，尤其是在当不面试年全职或实习岗位。
bull;专门设计一个招聘网站。
bull;提供或赞助的研讨会，让学生（例如，专业礼服和礼仪）。
bull;根据某些需要，由学校教一个特殊的话题，（如地区..SOX合规，信息技术审计）。
bull;在会计实验室或其他地方会计专业的学生聚集的地方提供可以订阅的书籍（例如，
新的会计师，华尔街杂志。金融时报。商业周刊）
bull;提供奖学金。
bull;赞助社会活动。
bull;参加校园招聘会，即使企业是不招人的。使得它的名字在教师和学生面前变得耳熟能详。
bull;参加校园募捐（有命名的教室或计算机实验室在一家公司提供的高知名度后）。
上述所有的要求资源承诺，并且需要学校和公司之间的协调合作。这些关系的建设活动是互惠互利的。他们可以帮助学校教育会计专业人士，学习帮助公司招到最合适的人。
活动,使公司的名字随着时间的推移在所有的学校招聘中还是可辨认的。这些都是相对较低的成本,包括提供小型奖学金(1000美元)。进行模拟面试。参加职业生涯,工作见习。在进行选择学校时费用可能更昂贵,但不那么频繁。也许公司可以承诺的每个学期参与教学课程。或者每两年进行礼仪讲座,或每五年筹集资金建立教室或电脑室或升级实验室。这些大的承诺可以对学生有很大的影响。
成功最重要的因素是这些关系活动的一致性。与什么保持一致完成,尽可能符合公司人员。即使公司不招聘,这些活动也应该完成。学生应该理解一个公司的一致存在。
一致性允许学校的职业生涯服务部门学生领袖和教师了解一个公司的“个性”。当职业服务知道公司接触好，办公室会注意到招聘模式的变化(面试时间表没有很快填满,学生不会说对公司有利的话，或在招聘季节校园招聘人员在最后期限失踪或毫无章法),帮助一个公司纠正问题。当学生俱乐部负责人知道如何跟该公司接触,设置事件会更容易。当教师知道他们接触的人,更有可能询问课堂访问或者讨论其他问题。这个熟悉将有助于公司填补空缺或处理其他的招聘问题。
一致的关系可以帮助公司与校园建立更深的联系。例如当学生对公司进行的访谈不感兴趣或当一个公司遭到了拒绝。通常,一个公司的成功在于成波形地招聘学生。这通常发生在一个公司招募一个或两个受欢迎的和有影响力的学生，反过来,也要负责同行加入他们的公司。这样的连锁招聘的效果比其他公司要好。如果一个公司建立了长期合作关系，它能恢复得更快。比如说公司未能招募任何新的人员，他可以向系主任寻求帮助。部门主持就会召集一些学生关注该公司的校园招聘。学生谈论这个公司其他学生避免它。公司重组它的校园招聘和集中及时的反馈和快速转变的问题。它花了三年，但该公司这一事件之前发现比它更大的成功。
校园招聘
如果可能的话，每年的参观校园应该通过一致的团队完成。招聘工作应由一位经验丰富的，知道公司与校园历史的并且与领导接触的来做。接触应该了解教师会员和职业服务人员便于建立关系网。此人还应该跟踪每个学校的手续调度来安排校园采访，通知公司开招的信息，安排招聘会等活动。
大多数公司使用新的工作人员接待校园采访，校友完成是特别有效的。新员工应促进招聘，但是，不会导致它。不发送更高级的企业人进行访谈学生不利查看。另外，新员工可能不理解招聘工作以及如何利用关系的重要性。
作者提出一个招聘模式如图表所示。该模型的各种版本已被利用并且获得极大成功。这个概念是，合作伙伴级别个人提供连续性，经理级别的个人监督执行细节的一致性，以及新员工在众多的校园参观中提供能量和热情。
当该模型发生转变，主任可以为校园联系任人力资源合作伙伴或合作伙伴主管。这可防止的连续性和减值损失长期的合作关系。这种模式不基于招聘工作的一个人。招聘接触（校园招聘）对于在人力资源工作的工作人员或管理级或专门工作人员特别重要。另一个特点是部门和事业服务部的主任将永远知道给谁打电话。如果员工或经理级别的接触发生变化，招聘工作将不会打破。
采访者应该是对工作细节如该公司在采访后将如何进行和和从每个候选必要的要求保持一致性。例如，如果一些学生被告知成绩不重要其他人被告知成绩很重要，公司没有平等地对待每一个人的话会迅速蔓延。
通过组合重点学校来计划整个的校园招聘工作。整体招聘计划应该备注每个校区的关键事件的日期（例如，峰值面试时间，宴会，期中考试，和最终考试）。知道每个校园活动的时间表可以事先帮助一个公司的战略做出报价，并修改招募工作。
实习
为了最大限度地提高学生的兴趣，企业应该通过提供灵活的实习来进行创造性的思考。暑期实习可以是一个很好的方式来比其他公司开发有竞争力的招聘。公司已评估他们的工作人员需要和在非传统手机里提供实习机会所需要的时间。例如，一个公司有不同寻常的工作人员需要并开始在4月16日提供实习，这是一个在不同的公司报税季节并没有开始并且学生到六月才开始上课的招募学生实习的机会。另一家公司使用I /2年的实习作为一种有效的招聘工具;学生在夏天工作每周10至20小时。这种类型的实习是相当受欢迎的，特别是如果它包含一个明确定义的岗位轮换计划。
清楚人手需求的预期实习生。对于一些企业，一般实习会造成永久性的工作机会。在其他公司，实习是严格短期就业或培训经历和永久工作机会的可能性不大。尽可能明确地沟通实习生长期就业前景是至关重要。一个实习不太可能导致永久性的工作机会不一定是负面的。有些学生想尝试的不熟悉的工作环境（即政府会计，内部审计），他们在哪里是不确定的，如果他们将享受工作，或只是想在一个特定区域的经验或公司没有一个工作机会的压力。此外，一些学生不是在一个位置接受个人的永久位置原因和结果。短期内实习是有吸引力的。
一个学生接受实习工作中，有三个关键的努力，一个公司必须确保学生的经验将是积极的：
bull;提供定期和快速反馈。如果对没有他们的工作表现的及时反馈，实习生可以重复的错误，只有到最后才会了解。
bull;提供一个正式的培训计划，不仅覆盖技术问题，而且还包括简单的任务，例如电话的操作系统，技术（例如，计算机，打印机，和复印机），和组织结构。一个导师对于非技术问题可以是特别有用。
bull;保持实习生或新员工忙着有意义的任务。 “做工作”活动或不可结算时间可能会使实习生对该公司印象不佳并显著降低实习的质量。
拥有积极的实习经验的学生更容易向其他同学说谈论关于公司，有利于改善的该企业未来的招聘的前景。
在实习结束时，告诉学生有关该公司的招聘计划。如果它是不确定是否会出现一个永久开放，
通知学生确定是否存在开放的时间。如果一有开口，但它不提供给一个特定的中间产物。概括的理由。此帮助学生提高他们的表现并减少了可能对其他学生不利的影响。如果学生相信他们拒绝了“无理由”其他学生可能对公司的未来的机会不太感兴趣。
公司也应该预见一些学生将无法接受永久立即提供。如果一个学生完成实习，但仍然有两年多学校生活，学生可能不想提前把自己锁进工作里。提前何时被录用的实习生的特性。如果一个公司想聘请其所有实习生成永久性的工作，也可能不想招正在学习的晚辈。
陷阱
对于校园出发招聘人员来说，任何一个招聘程序都存在高风险。一个企业的长期接触一定要循序渐进并且进行过渡管理。总之记住，一致性对成功是至关重要的。
小心施压高材生使他们在大学时有职业生涯。在这个阶段，它们是脆弱并有责任保持在他们的最好的长期职业兴趣。早期的工作机会可能意味着一个学生内放弃硕士学位或不没有充分准备注册会计师考试。不持有大规模的招募活动，如在校外举行烧烤或聚会，和要求学生出席感兴趣的事务。有工作和其他计划的学生将立刻失去兴趣。
重要的是要区分招聘机会和工作实习。虽然它是很有诱惑力的标注工作见习或棒球比赛的一部分作为实习的经验以增加参与，但当区别变得清晰，学生将被混淆并且生气。
要知道学生小道消息。有一个学生失策对于当前和未来的招聘结果努力可以是灾难性的。学生分享信息和有可能记住个别公司的问题。一个企业的学生信誉类似于一个公司的声誉与客户：容易丢失，很难恢复。致力于长期的关系是防止招募的最有效方法陷阱-或从一个中恢复。学生，企业，和教师都可以重建和创造新的桥梁当信任，互惠互利，并一致关系很到位时。
拥有一个强大的校园招聘计划起到了关键作用吸引高素质的候选人，我们永远和实习生位置和建设我们的劳动力。在回答你的要求，我会重点谈谈（1）强大的合作伙伴关系，通过我们的开发校园招聘计划，（2），我们最近采取的行动，以加强该程序，我们已经经历了积极的成果，以及（3）方案和政策，我们必须到位，以支持新的工作人员。
大约十年前，我们实施了校园招聘计划，加大在校园的知名度，帮助我们吸引高素质多样的候选人。这一计划的关键要素是：（1）持续与众多高校及（2）使用高级的关系管理人员和其他工作人员来开发和维护这些关系。
我们已经与全国各地的大学建立持续的关系。虽然我们宣传我们所有的新的职位公开，目前我们已与约70高校关系和大学，包括私人和公立学院和大学，传统黑人大学，西班牙裔服机构，和其他少数族裔服务的机构。这些有针对性的学校有有关我们的技能需（例如，公共政策的学术课程，会计，业务或计算机科学）和培养学生良好对于在高成功。我建立关系，多年来一直主要基于访问许多这些学校参加校园事件。
我们使用高级管理人员和其他工作人员来自全国各地的机构开发和维护这些关系。作为“招聘”，这些管理人员和工作人员的帮助教员，职业安置人员和学生在高校，我们参观了解我们所做的工作，并所需的工作的技能。高级管理人员，谁担任校园高管，有具体的学校为他们负责。其他工作人员往往是那些校友学校，支持高管通过设立和参加校园活动，如信息通报会，类演示或招聘会。我们的工作人员经常寻找机会沟通一下我们的使命，他们在GAO到经验有关方面，因为他们认为招聘机会，作为他们的一部分机构管理工作的责任。
除了我们有针对性的校园推广，我们进行了各种活动，以帮助潜在的候选人和政府官员从学院和大学学习高或工作，我们做的类型。例如，我们的分析师的工作人员经常与学生就读硕士课程的公众对项目的政策或管理中GAO作为“客户”。学生组分配的问题或评估的话题，那么建议我们的工作人员，因为他们继续他们的研究，达到高潮的向我们报告作为客户端。这些项目为学生提供“真实的世界”在进行公共政策分析的经验。我们还解决了班或学生和寄宿来访团体组听到我们的工作和GAO的影响。自2001年以来，我们已经召开了年度教育家“咨询面板，其中包括学校的院长和教授，我们参观以及如选择其他。通过这个面板，我们获得建议和关于学校的方法可以改善和加强向他们反馈意见课程，使毕业生更加成功。
最后，我们进行推广，以专业的组织和团体。我们参加和/或在各种会议上作专题报告或邀请这些团体的代表，以解决高的工作人员。我们有群体在过去的联网与包括其成员有相关背景（例如，美国经济协会），以及其他其成员组织，传统上一直代表性不足的联邦政府的劳动力，包括西班牙裔注册会计师的美国协会，黑会计师协会，或联邦的亚洲太平洋美国议会。
我们的方法是非常有效的强劲发展与多所高校和专业的合作伙伴关系组织。我们的品牌知名度就突飞猛进的校园和在公共政策领域。此，除其他原因，有贡献每年我们收到数以千计的高品质
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