职业适应性，求职自我效能和成果： 中国大学毕业生三次调查外文翻译资料

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职业适应性，求职自我效能和成果： 中国大学毕业生三次调查

摘要：基于职业建设理论，目前的研究考察了职业适应性的作用 在中国大学毕业生求职过程中（N = 270）。三波调查结果 研究表明，职业适应性的四个维度（在波1测量）相关 积极与大学毕业生的求职自我效能（以波2测量）和他们的 就业状况（按第3波计算）。毕业生就业，职业生涯 适应性维度也积极预测了他们的人格环境（P-E）适合的感受 （在波3测量）。结果进一步表明，随着人口统计学（性别， 年龄，教育水平和专业）和家庭背景（家庭经济状况和家长） 教育），将职业适应性的四个维度放在一起， 职业关怀和职业生涯控制是求职自我效能的最强预测因素， 进一步介导了这两个方面对就业状况的积极影响。在 此外，职业控制也通过调查工作搜索对P-E适合产生了间接影响 自我效能感。还支持使用全球职业适应性指标的额外分析 这种调解模式使得职业适应性显着地预测了就业状况 P-E适合，这些关系由求职自我效能所介导。这些发现带来了影响 研究职业建设理论，以及职业教育和职业咨询 实践。

关键词：职业建设理论、职业适应性、求职、人员组织适合、人员合适

1. 介绍

根据职业建构理论（Savickas，1997，2005），职业发展是由一系列适应性驱动的从学校到工作，从工作到职业，从职业到职业的过渡，以人为本的目标积分。人们开发不同层次的心理资源来管理关键任务，过渡和创伤他们的职业发展。为了捕捉这个重要的个人差异，Savickas（1997）提出了职业概念适应性是指“准备应付准备和参与工作的可预见的任务”以及由于工作和工作条件变化而引起的不可预测的调整“（第254页）。职业适应性包括四个因素：职业关注，职业控制，职业好奇心和职业信心。四维职业规模适应性已经发展，其结构有效性得到了13个国家的实证研究的支持 Savickas＆Porfeli，2012），为进一步研究如何使这些适应性资源塑造个人自我调节策略在他们的职业生涯建设过程中（Johnston，Luciano，Maggiori，Ruch，＆Rossier，2013; Tolentino，提出修改建议Garcia，Restubog，Bordia，＆Tang，2013）。目前的研究调查了职业适应性在转型中的作用学校通过测试与中国大学毕业生求职结果的关系来工作。大学毕业生的求职成功（例如，就业，获得理想的工作岗位）对于顺利进行至关重要从学校到工作的过渡和长期的职业成功，因为那些能够实现求职成功的人们可能会看到整个职业生涯的累积优势（DiPrete＆Eirich，2006）。研究表明个人个性差异（例如，大五人格，方法回避特质，主动人格）作为求职者的重要前提成功（例如Brown，Cober，Kane，Levy，＆Shalhoop，2006; Turban，Stevens，＆Lee，2009; Wanberg，Zhu，Kanfer，＆Zhang，2012; Zimmerman，Boswell，Shipp，Dunford，＆Boudreau，2012）。不同于个性，职业适应性变化更大靠近个人在职业转型中的自我调节过程（S​​avickas＆Porfeli，2012）。研究职业的角色因此，求职过程中的适应性将为理解求职成功的前提提供新的理论观点。基于职业建设理论，我们提出职业适应性与客观（就业状况）和主观（个人组织适应，需求能力适应，需求供应适合）工作搜索成功的指标。另外，要识别机会为职业适应能力的积极影响，我们进一步研究了求职者自我效能的调解作用（Wanberg，Zhang，＆Diehn，2010）。

1.1职业适应性和就业状况

大学毕业生求职中最突出的结果变量是就业状况（就业或失业）这通常在毕业或毕业后不久评估（Boswell，Zimmerman，＆Swider，2012）。获得工作机会，工作寻求者通常会经历一系列评估个人特征（如价值观，需求，能力），搜索就业市场等任务信息，提交申请，参与访谈，与潜在雇主谈判并作出决定工作机会接受（Brown等人，2006; Wanberg等，2010）。大学毕业生一般对这些任务几乎不熟悉，求职通常被认为是压力大，充满意想不到的困难（Turban et al。，2009）。基于事业建设理论，我们认为职业适应性的多重心理资源促进了大学毕业生的自律能力求职，从而增加就业的可能性。事业适应性，职业关注的第一个因素是指个人对未来可能性的认识和考虑接下来可能会发生什么（Savickas，2005）。由于职业关系是未来的发展方向，所以大学生要从事准备他们迎接求职挑战的活动。因此，高层次关注的大学毕业生很有可能更好地为求职工作做好准备，从而有更好的就业机会。职业控制代表促进自律的内在过程的方面，而不是影响自我调节的人际过程。控制涉及自律，认真，有组织，果断地执行发展任务和制定工作职业转型相反的是混乱，而不是依赖（Savickas，2013）。这种有意义的工作作风有利于设定明确目标，在求职过程中采取主动行动;这也将增加获得就业的可能性。职业好奇是指个人探索各种情况和角色的力量（Savickas，2005）。我们建议高一点职业好奇心将导致对人的特点和就业市场机会的全面了解，因此，它也将与大学毕业生的就业状况息息相关。职业信心代表个人积极对不同情况下的解决问题能力的看法（Savickas，2005）。作为具有较强功效信念的个人往往会发生更多的努力，并表现出更大的持久性，当遇到困难或要求的情况（班杜拉， 1977），我们提出，更高层次的职业信心会激发个人在面试问题时坚持不懈因此会增加毕业就业的可能性。总而言之，职业适应性的四个因素都可能与大学毕业生就业状况有关。在此外，职业建构理论认为，这四个因素结合起来形成职业适应性的全球指标（Savickas＆Porfeli，2012）。因此，我们假设全球职业适应性也将与大学毕业生的“就业状况。假设1.大学毕业生的职业生涯关注程度（H1a），职业生涯控制（H1b），职业好奇（H1c），职业信心（H1d）以及全球职业适应性（H1e）将与毕业后就业有关。

1.2 职业适应性和人格环境

尽管就业状况在求职文献中是一个重要的结果变量，但研究人员认为合适在评估其求职成功时，也应考虑个人与工作环境之间的差异。人与环境（P-E）适应已被确定为工作相关和事业相关结果的强力预测因子（Boswell等人，2012; Saks，2006; Saks＆Ashforth，1997,1999,2002）。 P-E适合的广泛伞包括各种各样的较低级别的拟合结构，如人员组织（P-O）适合人格（P-J）适合（Chatman，1991）。 P-O适合是指员工与组织在价值观和个性等重要特征上的相似性（Kristof，1996）。研究一直表明，P-O拟合预测工作满意度更高，组织承诺更高，更低意图退出不同的组织环境（邓，关，债券，张，胡，2011;关，邓，Risavy，邦德，李， 2011; Kristof-Brown，Zimmerman，＆Johnson，2005）。 P-J拟合在操作上被定义为“需求供给拟合”（N-S fit; 员工的需求在工作中得到满足）和“需求适应能力”（D-A适合;员工的特征是否符合要求或要求）（Kristof，1996）。 N-S适合和D-A适合作为工作满意度的重要预测因素，管理质量，新组织积极调整（管，邓，邦，陈，陈，2010; Kristof-Brown et 等等，2005）。为了充分了解职业适应能力在求职成功中的作用，目前的研究工作纳入了毕业生“认为P-O拟合，N-S拟合和D-A适合未来的雇主，成为求职成功的指标。大学可以论证毕业生的预入口P-E拟合感知可能无法准确反映其自身特征与之间的兼容性工作环境。然而，大学毕业生通常对他们未来的工作有一个普遍的了解在接受工作机会的环境中，他们应该在入职前形成基本的适合感。另外，透明研究表明，入门前的适合感觉与四个人之间的适合感知显着相关几个月的工作经验（Saks＆Ashforth，2002），它们支持这些指标的有效性。根据以上关于职业适应能力在职业搜寻中的作用的讨论，我们认为，随着职业关注的意愿激励个人花费更多的时间和精力来规划如何将自己的特征与未来工作相匹配环境，职业控制确保个人的求职是根据他们故意的决定和认真的行动，职业好奇心允许个人在就业市场上设想更多的机会，职业信心维持个人的努力在求职面临困难时，坚持不懈，所有这些因素都应该增加找到匹配的工作的可能性一个人的价值观，需要和能力。所以我们建议：假设2.在就业大学毕业生中，他们的职业关注（H2a），职业生涯控制（H2b），职业好奇心（H2c），职业生涯信心（H2d）以及全球职业适应性（H2e）与入职前适应认知有正相关。

1.3 求职自我效能的调解作用

以前的研究表明，求职者的自我效能，指的是一个人能够执行的信念获得新工作所需的行为，在求职过程中成为重要的自律资源（Kanfer＆Hulin， 1985）。具有高自我效能的个人通常为自己设定挑战性目标，并努力通过施加来实现这些目标努力克服困难（Bandura，1977）。自我效能低下的个人倾向于将具有挑战性的任务视为威胁，更有可能减少努力并放弃。因此，以前的研究显示，这项工作搜索自我效能与求职行为的意图，频率和强度以及工作人数有正相关在工作环境中提供和进入前的适应感（Boswell et al。，2012; Kanfer＆Hulin，1985; Kanfer，Wanberg， Kantrowitz，2001; Saks＆Ashforth，1999）。此外，求职自我效能也是解释中的重要调停者远端预测因子（例如个性）与求职结果之间的关系（Zimmerman等，2012）。基于这些发现，我们认为，随着职业适应性引起人们对事业有好处的一般看法规划，掌握职业发展过程，获得各种职业机会，形成积极的态度对他们的未来的预期，所有这四个因素将对求职搜索领域的自我效能产生积极的影响。因此，这些一般适应资源将与求职自我效能有正相关关系，从而对个人的工作进行规范化搜索行为，最终导致积极的工作搜索结果。假设3.求职自我效能调节职业关注（H3a），职业生涯控制（H3b），职业好奇心的积极影响（H3c），职业信心（H3d）和全球职业适应性（H3e）对就业状况和适应性认知。

1. 方法

2.1 程序和参与者

参加者由华南一所大学招收。这所大学的职业中心传播广告通过电子邮件和终端学生的手机短信进行本研究。那些打算寻求就业的人毕业后的高等教育被邀请参加这项研究。为减少流失率，参与者提供了至少两波研究的有效回应，奖励价值10元（约合US $ 2美元）的礼物。参与者是指示在三个时间点完成在线问卷。调查1包括职业适应性和人口措施，并于2013年3月底启动;调查2评估了求职自我效能，并于2013年4月中旬开始。调查3测量就业结果（就业状况，P-O拟合，N-S拟合和D-A拟合），并于2013年6月底开始春季学期结束。对于每一波数据收集，通过电子邮件和手机信息提醒与会者。调查的每一波只在提醒发出后一周才开放，以确保在给定期间收集资料一段的时间。共有697名参与者（340名男性和357名女性）在第一轮完成了调查;他们的平均年龄是23.50 （SD = 1.43）; 73％为本科毕业生，27％为硕士研究生。五百三十名参与者（男248人，255名女性）在第二波完成了调查;他们的平均年龄为23.60（SD = 1.50）;其中74％是本科毕业生硕士毕业生26％。三百名参与者（137名男子，163名女性）在第3轮完成了调查;其平均年龄为23.40（SD = 1.72）;其中74％为本科毕业生，26％为硕士研究生。五百三十名参与者（男248人，255名女性）在第二波完成了调查;他们的平均年龄为23.60（SD = 1.50）;其中74％是本科毕业生硕士毕业生26％。三百名参与者（137名男子，163名女性）在第3轮完成了调查;其平均年龄为23.40（SD = 1.72）;其中74％为本科毕业生，26％为硕士研究生。结果，270 参与者（总保留率39％）为所有这三次数据采集的波浪提供了有效的回应。用于假设检验。对于参与数据分析的参与者（男性127人，女性143人），平均年龄为 23.56（SD = 1.68）;其中74％为本科毕业生，26％为硕士研究生。所有参与者毕业于最后包括化学（4％），外语（8％），土木工程（18％），信息技术（5％），法律（5％），财务（9％），电子（10％），旅游（5％）和商业（36％）。结果表明，参与者的就业毕业率为69％，与中国大学毕业生就业率相当（Mycos）研究所，2013）。提供完整数据的参与者与没有显示无关的参与者的比较年龄差异t（695）= -.61，ns，性别比例t（695）= -73，ns，教育水平t（695）= .70，ns，以及职业适应性的全球指标t（695）= .38，ns。因此，抽样偏差不应该是本研究的一个问题。

2.2 仪器

2.2.1 职业适应能力量表（CAAS）

要求参加者完成“适应能力量表”（侯梁，李，李，徐，2012年）的中文版，由24个项目组成，分为四个子量表，测量自适应资源的关注，控制，好奇心置信度。参与者以1（不强）到5（最强）的比例对每个项目进行了回应。确认因子分析（CFA）进行了检查这个规模的因素结构（四个一级因素加载在二等职业适应性因素）可以由当前数据支持。基于波1（N = 697）数据的拟合指标为：chi;2= 1000.52， df = 248，chi;2/ df = 4.03，CFI = .92，IFI = .92，RMSEA = 0.07，SRMR = 0.03。基于最终样本数据的拟合指数（N = 270）为：chi;2= 700.89，df = 2

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