组织文化对工作满意度与离职倾向关系的调节作用外文翻译资料

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组织文化对工作满意度与离职倾向关系的调节作用

——以沙特阿拉伯银行业为例

Abdullah Aldhuwaihi, Himanshu K. Shee and Pauline Stanton

摘要：本研究调查了组织文化类型对工作满意度与离职意向之间的关系的影响。 调查对象为来自沙特阿拉伯12家银行的258名一线员工。 被调查者认为市场文化是沙特银行的主导文化，调查结果显示，不同组织文化的组织工作满意度与离职意向有所差异。 四种组织文化均和工作满意度呈正显著相关关系，家族文化显示出了与工作满意度最强的相关性，其次是灵活型、阶层型和市场型组织文化。在工作满意度与离职倾向的调节作用方面，只有市场文化显示其作用。最后，文章针对这些结论展开了进一步讨论。

研究所属领域：管理

1 引言

本文研究了沙特阿拉伯银行业组织文化对工作满意度与离职意向之间关系的调节作用。之前的研究表明，组织文化确实会影响员工的工作态度，如工作满意度和离职倾向（Cameron＆Freeman，1991）。然而，所有这些变量之间的相互作用尚未被探索。组织学和其他领域可能会有一些相关的问题，例如“什么工作特征与离职意向有关？”以及诸如“工作满意度会降低离职率吗”之类的因果问题。但是，重要的是越过这些问题来推进组织学的理论、研究与实践。因此，本文组织文化对工作满意度与离职意向之间关系的调节作用，更好地理解这些关系将有助于组织学理论与实践的发展。

目前的研究都非常重视对跨国组织的研究，而沙特阿拉伯缺乏检验组织文化在离职意向中作用的研究，因此笔者觉得十分有必要对其进行针对性的研究。

2 文献综述

2.1组织文化

组织文化首先出现在20世纪60年代初，被视作组织环境的同义词（Munro，Schumaker，＆Carr，1997）。研究人给组织文化下了不同的定义。尽管有些许差异，但大多数研究者认为组织文化包括价值观，信仰和愿景设想的组合，以及组织特征的潜在解释过程（Bligh＆Hatch，2011）。

近年来，许多学者探讨了组织文化的概念（Alvesson，2002; Cameron＆Quinn，1999; Fey＆Denison，2003; Martin，2001）。组织的独特感是组织文化的主要方面。这包括其目标，目标，使命，价值观以及工作和建立共同信仰的主要途径（Cameron＆Quinn，1999），这些元素构成了组织文化这一复杂的概念。本文利用Quinn和Rohrbaugh（1981，1983）开发的竞争价值框架（CVF），该框架可以对组织类型作出判断。基于此框架，Cameron和Quinn（1999）开发了组织文化评估工具（OCAI），对组织文化的类型进行分类，OCAI由市场型，灵活型，阶级型和家族型文化组成。

2.2 工作满意度

工作满意度是一个有着复杂构面的概念，没有人能给出其确切的定义。Spector(1997)把工作满意度定义为人们对自己工作及工作各方面情况的感知。学者们的相关著作中有很多关于工作满意度的理论描述，其中，最早的是Herzeberg（1959）的双因素理论，他认为有两个基本因素会影响工作满意度和工作动机，首先是保健因素，具体包括工作条件、领导下属关系及工作报酬；另一方面则是关于工作本身的激励因素，具体包括工作成就感，社会认可度及工作的发展空间。另一个广为人知的模型是Locke（1976）的情感影响理论，该理论认为工作满意度来源于员工所期望从工作中得到的与在工作中实际得到的之间的落差，该理论认为员工对工作的不满意发生在员工实际得到的少于其所期望得到之时，反之亦然。还有一个模型是Adam（1965）的权重模型，该模型提出员工会将自身的投入回报率与组织内其他员工进行对比，当某同事得到更多的回报时，会导致其他员工产生不对工作的不满。

2.3 离职意向

离职倾向凸显了与其呈负相关关系的工作满意度的重要性。根据Bohlander和Snell（2009）的研究，员工离职倾向简单地说就是员工想要离开原先组织的行为。离职对组织和个体有着毁灭性的影响。它会降低产量、扰乱原工作团体工作有序开展、引起不必要的成本增加和技术、知识等的流失。对个体而言，离职也有诸多不利影响，如失去在原有公司的资历，对重新选择的工作的高期望可能难以兑现，同时，对社交圈也会产生一定的破坏作用（Mobleyamp;Fisk,1982;Roseman,1981）。离职可以被划分为两种普遍形式，自发离职和非自发离职（Priceamp;Mueller,1986）。自发离职行为发生于员工主动辞去工作，而非自发离职行为发生于雇佣者将员工从组织中移除。大多数研究都将目光聚集于自发离职行为，而非非自发离职行为，因为自发离职行为可控性更强，同时对组织更加有现实意义（Price，1977）。Karin和Brigit（2007）又更进一步将离职倾向定义为雇员主动更换雇主与离开劳动力市场的意向。因此，离职倾向是指员工主动自发地离开工作岗位的意向。

3 研究框架和假设

学者们的研究表明，组织文化确实会影响员工的工作态度，如工作满意度和离职意向。 Peters和Waterman（2004）提出，组织文化可以对组织的几个方面，如工作满意度产生重大影响。 Goodman，Zammuto和Gifford（2001）研究了组织文化对工作生活质量的影响。他们发现阶层文化与工作满意度是负相关的，而家族文化与工作满意度正相关，Williams和Hazer（1986）发现，工作满意度是离职意向的重要前提，二者呈负相关关系。一些关于不同工作种类的实证研究支持了这一观点，例如医院工作人员（Ding＆Lin，2006），人力服务人员（Mor Barak，Nissly，Levin，2001），工程人员（Ostroff，1992）和IT人员（Guimaraes＆Igbaria，1992）。 San Park和Kim（2009）对韩国医院护士进行了组织文化类型对工作满意度和离职意向的影响的研究。他们得出结论认为，家族和市场文化类型与离职意向负相关，而层级文化类型与离职意向正相关。工作满意度与家族和市场文化类型呈正相关。尽管有这些相关研究，仍然需要探索和理解所有这些变量之间的相互作用。因此，本文将通过调查组织文化在工作满意度与周转意向之间的相互作用中的作用来解决这一差距，如下图的概念框架所示。

调节影响

直接影响

Lund（2003）以美国营销专业人员为研究对象开展了关于组织文化对工作满意度的影响调查。结果表明，工作满意度与家族型文化和灵活型文化正相关，与市场型和阶层型文化呈负相关。 Lok和Crawford（2004）也研究了组织文化对香港和澳大利亚管理人员工作满意度的影响。结果表明，创新和支持型文化，如家族型和灵活型文化对工作满意度有正面影响。官僚主义文化比如层级文化和工作满意度无显着关系。因此，本文提出以下假设：

H1a. 家族型和灵活型组织文化与工作满意度正相关。

H1b. 市场型和阶层型组织文化与工作满意度呈负相关。

工作满意度与离职意向一直被认为呈负相关（Ding＆Lin，2006; Guimaraes＆Igbaria，1992; Ostroff，1992; Williams＆Hazer，1986）。Lambert和Hogan（2009）研究了美国狱警的离职意向支持了以前的研究。因此，本文提出如下假设：

H2. 工作满意度与离职意向负相关。

组织文化往往被视为员工行为，信念，态度和意图的重要调节剂（Carr＆Jones，2001）。一些研究提供了其作为调节作用的证据，例如Kacmar，Witt，Zivnuska和Gully（2003）表明，组织文化可以在上下级关系中中发挥调节作用。按照这一研究方向，制定以下假设：

H3. 组织文化对工作满意度与离职意向之间关系存在调节作用。

4 研究方法

被调查者是来自现供职于沙特阿拉伯12家银行的员工，包括一线员工和中层领导。这些银行的公关经理帮助联系愿意配合调查的员工。我们发出了912封邀请信，最终，267名员工回信愿意参与调查，我们最终共收回258份问卷，问卷回收率为28%。

本文对调查数据通过SPSS进行了描述性分析和相关性分析。问卷的所有题目均采用李克特五点计分法，1到5代表“非常不认可”到“非常认可”。此外，本文将一些人口统计学因素，年龄、性别、工作年限、教育水平和薪资情况作为控制变量，因为其会对工作满意度和离职意向造成一定影响。

5 研究结果

分析研究数据可以看出，被调查者把自己银行的组织文化定性为市场文化的占绝大多数，其次是阶层型文化，再接着是家庭型文化，最后是灵活型文化。控制变量没有对工作满意度和组织文化展现出明显影响。

H1a在 0.00水平上被检测，工作满意度显示出了与家族型组织文化、灵活型组织文化的显著相关性，因此该假设在0.00相关水平上被支持。H1b也在同一水平上被检测，结果显示工作满意度与市场型组织文化、阶层型组织文化显著正相关，因此该假设在0.00相关水平上被拒绝。H2旨在检测沙特阿拉伯银行业的员工工作满意度是否和离职倾向显著负相关，在0.00相关水平上，离职倾向和工作满意度呈显著负相关关系。该假设在0.00区间上被支持。

结果显示家族文化模型没有显著意义，家族文化对工作满意度对离职意向的影响中没有发挥作用，对于灵活型文化和阶层型文化也是如此。但市场文化却对工作满意度有明显的相互影响。

6 结论

本研究对组织文化类型对工作满意度和离职倾向相互关系的影响进行了研究，对每一种组织文化类型都会对工作满意度，进而对离职意向产生影响进行了假设。研究发现，只有市场文化对工作满意度和离职意向有显著的矫正作用。

和以往的研究不同，市场和阶层型文化并没有和工作满意度呈现负相关，这两种文化类型的特征是稳定性和控制性，本设想其会显著降低工作满意度，然而，调查结论没有完全支持设想，尽管市场型和阶层型文化和工作满意度正相关，他们没有家族型文化和灵活型文化与工作满意度的正相关性高。这些稍显矛盾的结论可以被国家文化层面的原因解释。一项关于IBM全球70多个国家的研究显示，Hofstede（1980）将概念型文化划分出四个维度：权力距离、独立性、绝对控制性和不确定性。阿拉伯世界，包括沙特阿拉伯在权利距离和不确定维度上排名很高，分别为80和68名，相应地，和这两个维度排名35名的英国相比，这两个维度的高排名抹杀了沙特阿拉伯国民向更高阶层上升的意愿，从而服从阶层型社会与文化。社会也通过规则和法律制定避免了这些不确定性。市场型和阶层型文化类型的特征都是控制性和稳定性，这些特征使国家在权力距离和不确定性上排名很高。因此，市场型和阶层型组织文化的价值观深深地根植于沙特阿拉伯的文化中，这些价值观念使雇员关于工作的不满难以产生。

本研究关于家庭型和灵活型组织文化对工作满意度的影响在以往研究中得到了验证，这两种组织文化下的员工对工作的满意度水平相对更高。

最后，本研究检测了沙特阿拉伯银行的组织文化的共性，结果显示，沙特阿拉伯银行的雇员所感知的组织文化是受沙特阿拉伯的国家文化影响的。这导致了一些不利的组织上的后果，如工作满意水平，国家文化的影响会影响到雇员的行为和态度，所以在研究组织文化时考虑到国家文化是很有必要的。Hofstede（1984）的研究显示，国家文化对跨供公司的雇员的态度和行为的差异程度可以达到50%。

本研究可以帮助被调查者了解组织文化和其对工作满意度与离职意向的影响。理解组织文化的重要角色可以帮助管理者决定从哪些方面着手提高员工的满意度，以降低员工的离职率。

对阿拉伯的组织，这项研究可以帮助组织选择正确的组织文化从而可以在最大程度山提高工作满意度，降低离职率。更进一步，跨国组织，特别是银行和金融机构，进入沙特市场需要尊重和理解沙特阿拉伯在文化与价值观上的特异性。

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