跨度员工的转换和工作满意度外文翻译资料

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跨度员工的转换和工作满意度

摘要

跨职工在社会上得到越来越广泛的认可，但对工作经验的理解依然不足。在本研究中，我们调查过渡是否与英格兰，威尔士和苏格兰的工作满意度有关。使用纵向数据收集前后的性别重新分配手术工作满意度和心理健康/生活满意度之间的协会进行了检查。估计表明，在性别重新分配手术之后，员工的工作满意度，心理健康和生活满意度都比以前高。此外，估计表明，在性别重新分配手术之后，工作满意度与心理健康/生活满意度之间的关联比以前更强。此外，这些估计表明，员工在性别重新分配手术之后，也不仅在过渡期间不仅体验到更高的工作满意度。结果表明，企业不应该以有偏见的方式对待员工转型，因为他们的转型可能需要积极的个人和工作上的进步。

关键词：工作满意度；转职员工；心理健康；生活满意度；面板数据

一、介绍

术语“反式”是一个包含许多不同自我标识的雨伞标签（Riggle，Rostosky，McCants，＆Pascale-Hague，2011）。 这些自我认同可能与性别，经历，性别表现或过渡过程有关（Riggle等，2011）。 然而，术语“反式”通常与性别认同，表达或行为相关，通常与其在出生时分配的性别相关的个体相关的个体相关（Budge等，2013; Riggle等，2011）。 在另一方面，即完全过渡，是性别再分配手术。 在这些之间是一系列替代方案，包括激素治疗，语音治疗和乳房扩大或乳房切除术（Bevan，2015）。目前的审查研究表明，来自欧盟，美国和澳大利亚的跨国人经常遭到自己的家庭和社区的拒绝，并且在住房，保健，教育，就业和法律制度方面遭受到侵犯人权和政治权利（Bevan ，2015; Trevor and Boddy，2013; Grant et al。，2011; Morton，2008; Whittle等，2007）。此外，经常可以观察到，跨国人面临更高的失业和更低的收入，是歧视的受害者，面临比非跨国人更高的贫困和无家可归（Bevan，2015; Grant et al。，2011; Morton，2008; Whittle et al。，2007）。由于这种一系列负面的社会反应，跨国人被认为比非跨国人面临更高层次的自我拒绝，抑郁和自我伤害并不奇怪（Bevan，2015; Gijs and Brewaeys，2007）。

在国际文献中，研究确实突出表明，由于缺乏关于这个问题的知识和培训，企业正在努力处理跨雇员案件（Ozturk和Tatli，2015; Whittle等，2008; Whittle等，2007 ）。因此，一些跨职员描述了雇主，同事和顾客的各种不利经历，如排除，侮辱，不适和尴尬（McPhail et al。，2016; Ozturk and Tatli，2015; Whittle et等人，2008; Whittle等人，2007）。此外，在招聘，晋升，培训和工资制度方面也有歧视对待反雇员的情况（Kouml;llen，2016; Ozturk和Tatli，2015; Whittle等，2008; Whittle等，2007）。

这项研究的范围是检查性别过渡是否与工作满意度相关联，从而评估过渡如何影响员工的工作经验。特别是，使用纵向数据来研究一些关系，这些数据用于英国，威尔斯和苏格兰的性别重新分配手术之前和之后的一些变量如心理健康和生活满意度的个人。鉴于国际文献中职业转型工作的研究很少，这项研究将检查未经审查的员工群体的工作职能：成为妇女的男性以及通过性别重新分配手术成为男性的女性。

当涉及到跨国人时，英国被认为是一个容忍地区（ILGA Europe，2015）。事实上，根据2015年欧洲LGBTI人力资源状况年度评估报告（ILGA Europe，2015年），英国是49位其他国家中排名最高的国家，其中有较高的积极进展和对LGBTI人的负面趋势。英国是少数几个允许个人根据法律为所有目的获得首选性别（男性和女性）的国家之一，一旦他们接受了性别烦恼的诊断，并被认为是与所归属的性别相反的法定性别（Rundall，2010; Whittle等，2008）。此外，根据2010年“保护个人免受性别重新分配歧视”的“2010年英国平等法”，人们不需要经历任何具体的治疗或手术从其出生性别改变为首选性别。但是，现行的法律对于不符合男性或女性群体的人，也没有提及或免除。性别分子，非二元和非性别认同在寒冷中被非常遗漏，这可能会导致人们生活中的重大问题。

不管潜在的绝育环境如何，英国和美国的跨国人口越来越多，从而形成一种自我认同感（Bevan，2015; Hines and Sanger，2010）。 Rundall（2010）认为，绝大多数英国跨国员工都认为他们被所有或大部分工作团队接受。研究表明，经过一段时间以后，许多人不会经历他们所遭受的欺凌和骚扰，同事们在他们周围更舒适，更友善（Rundall，2010）。然而，同样的研究表明，虽然在大多数情况下，这些员工改变工作的原因是个人选择，但是有些情况下员工变得多余，因为公司不希望跨人员成为公司的公众面孔（Rundall，2010 ）。另外，根据Whittle等人（2007）英国跨国公司似乎具有较高的平均教育水平，在高级职业类别中比英国全国平均水准高。目前美国利用跨国雇员的研究表明，性别过渡在积极的情绪和对未来的希望方面是一个值得的经历（Budge等，2013）。此外，在美国，布鲁斯特，维莱兹，米尼克和泰博（2014）研究了跨国雇员，发现其中很大一部分人认为性别转变是有益的。同样的研究发现，跨国雇员引用了幸福和救济的感觉，许多人使用诸如“履行”，“自由”和“赋权”这样的词来描述他们的过渡后情绪（Brewster等，2014） 。一些跨职员在过渡时表示感到支持，最常见的是他们的同事，而有些甚至希望他们早日过渡（Brewster等，2014）。基于这些模式，Brewster等（2014年）认为，工作场所性别转变的均衡压力或消极的假设往往是一个整体黯淡的画像的一部分，它忽视了许多员工的微妙体验。然而，Brewster等人（2014）和Budge等人（2013年）强调性别过渡期间的一些情绪困难。

我们的研究将提供一个重要的问题的见解，特别是考虑到员工的工作满意度可以为诸如营业额和生产率等重要的劳动力市场行为提供一些见解（Linley et al。，2009; Pavot and Diener，2008） 。只要组织绩效可以通过员工的积极和/或消极行为影响员工的工作满意度（Spector，2008; Mount et al。，2006），我们研究的结果对企业来说可能是非常重要的。如果过渡需要更高的工作满意度，那么这种模式对于员工过渡的工作场所支持政策可能是重要的。快乐的员工对组织的成功至关重要，因此企业应该有兴趣了解员工在完成性别过渡之后如何运作（Spector，2008; Mount et al。，2006）。如McPhail等人所指出的（2016年）和Ozturk和Tatli（2015年），研究和实践应注意LGBTI员工的独特工作场所生活经验和评估，如幸福或不满，鉴于该小组现在已经成为全球人才库的重要组成部分（Day＆Greene，2008）。

二、理论框架

精神健康是以情绪健康为特征的心理状态，良好的行为调节能力，应对压力和生活悲伤，实现目标和潜力，以及与他人的联系感（WHO，2014）。性别烦躁的个人可能患有与解剖性别有关的精神健康不适感及其根深蒂固的属于相反性别的信念（Gijs and Brewaeys，2007; Green，2005; De Cuypere et al。，2005） 。传统上习惯性地转移了接受医疗干预的人，例如性别重新分配手术（Budge，Orovecz和泰国，2015），以释放性别不适（Moreno-Perez and de Antonio，2012; Johansson et al。，2010; Gijs和Brewaeys，2007）。目前的文献表明，性别重新分配手术结果对心理结果有积极的影响（Johansson et al。，2010）。然而，身体改变只是性别重新分配手术的一个部分，也包括认知，社会和情感方面（Callan，2014; Gijs and Brewaeys，2007; Green，2005）。回顾近50年来的研究发现，性别重新分配手术可以解决性别烦躁问题，减少神经症，并增加外向性和积极的感觉（Johansson et al。，2010）。随着生物性别特征与首选社会性别相一致，个人开始体验较少的心理困扰，并采取较少的避免应对方式（Callan，2014; Budge等，2015）。似乎通过身体改造，个体恢复了自己的性别认同，面临心理压力和抑郁水平的下降，所有这些都对他们的心理健康和心理社会功能产生了积极的影响（Brewster等，2014; Brewster等， 2012; Callan，2014; Dhejne等，2011; Lobato et al。，2006; Smith et al。，2005; De Cuypere et al。，2006; Murad et al。，2010; De Cuypere et al。，2005; Green，2005）。基于这些模式，我们制定以下作为与性别重新分配手术和心理健康相关的众多假设中的第一个：

假设1。

性别重新分配手术与心理健康正相关;也就是说，在性别重新分配手术之后，个人面临更好的心理健康

生活满意度被定义为个人对整个生活或具体领域的积极性的全球和主观评估（Linley等，2009; Pavot和Diener，2008; Diener等，2003）。生活满足反映了个人的生活质量，包括福祉，自尊，家庭和社会关系以及个人成就（Johansson＆Bernspang，2003）。研究表明，性别重新分配手术对家庭，社会，浪漫和性关系产生积极影响，所有这些都归功于过渡人的社会，身体和健康适应（Brewster et al。，2014; Brewster et al。，2012 ; Salvador et al。，2012; Parola et al。，2010; Udeze et al。，2008; Lobato et al。，2006; De Cuypere et al。，2006; Smith et al。，2005）。在国际文献中，不断发现这些因素对生活满意度产生积极影响（Cheng和Smyth，2015; Helliwell，2003）。此外，目前的研究发现，性别重新分配手术与身体满意度，外观，自尊和生活满意度有关（Hess，Neto，Panic，Rubben，＆Senf，2014）。基于这些模式，我们制定以下作为与性别重新分配手术和生活满意度相关的假设的第二个

假设2。

性别重新分配手术与生活满意度正相关;也就是说，在性别重新分配手术之后，个人体验到更高的生活满意

工作满足是指评估自己的工作经验所产生的积极情绪状态（Locke，1976）。工作满意度可以满足员工的机会，与同事和主管的关系，包括工资，进步和工作条件的工作回报（Drydakis，2012b; Drydakis，2015; Spector，1997; Spector，2008）。工作满意度来源于个人对工作中的需求或价值观与他/她在工作中实际拥有的差异（Locke，1976）。比赛越近，员工认为他们收到的价值越高，工作满意度越高（Brief，1998）。建议更快乐的人在他们的工作之内，他们更满意（Drydakis，2015; Spector，1997; Spector，2008）。研究得出结论，对员工工作满意度的分析和对不同员工群体满意度的理解可以为最重要的劳动力市场行为提供一些见解：生产力，缺勤，退出和承诺（Green，2010）。

与工作满意度有关的工作不仅仅是工作中的个人功能和发展等工作相关因素;事实上，心理特征等内在或内在因素也有相关性（Kwok et al。，2015; Judge and Klinger，2008; Luthans et al。，2004）。例如，外向性和认真性与工作满意度呈正相关，而神经质与工作满意度呈负相关（法官，Heller，Mount，2002）。 Riggle等人（2011）评估了反身份的几个积极方面，如自我的一致性（带来真正的和平，救济和整体感），加强人际关系，个人成长，如自信和自我意识的弹性，以及增加同情心Brewster等（2012）发现，性别转型减轻了不得不不断隐藏自己真实身份的压力之一，这可能会促使与同事和监督者建立真正和令人满意的关系。他们还透露，明确的跨身份披露可能与更大的工作满意度有关。的确，布鲁斯特等人（2014）认为，过渡可能会影响员工的信心和生产力。

根据Morton（2008），在进行性别重新分配手术后，跨职员可以比他们以前的工作带来更多的东西。正如我们所说，性别过渡可能会使员工免于对自己的自我认知和自我价值感到不满的忧虑和局限（Salvador et al。，2012; Dhejne et al。，2011; Parola et al。，2010 ; Johansson等人，2010）。更快乐的员工往往在多个生命领域，包括他们的工作（Drydakis，2016; Avey等，2011; Luthans和Avolio，2009）中取得了成功和成就。基于莫顿（2008）过渡后的研究，员工可能会更加为自己的工作感到自豪，并且可以集中精力于自己在做什么，而不是把时间倒数下来，直到他们回家（Morton，2008）。经历积极情绪的个人利用他们在这个状态下的时间，免于即时的危险，并且最近没有获得损失 - 寻求尚未达到的新目标（Carver，2003; Fredrickson，2001）。

Morton（2008）发现，在进行性别重新分配手术后，员工可能有更好的沟通和谈判技巧，有信心做出困难但必要的决定，自组织技能，以及创新

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