情绪智力与工作绩效关系的研究—以警察组织为例外文翻译资料

An Exploration of the Relationship Between Emotional Intelligence and

Job Performance in Police Organizations

Omar Ebrahim Al Ali. Iain Garner. Wissam Magadley

Abstract：The aim of the current study is to explore the relationship between emotional intelligence and job performance in a sample of 310 police officers. The results show significant correlations between EI levels and police job performance. After controlling for general mental abilities and personality traits, EI has been found to explain additional incremental variance in predicting police job performance. Applied implications of the findings for police organizations are discussed.

Keywords ：Emotional intelligence.Police.Job performance.UAE

Introduction

Over the last fifteen years, a great deal of interest has been generated around the topic of emotional intelligence (EI). This interest was largely stimulated by Goleman^,s (1995)book, and particularly by the claim that EI explains a higher amount of variance in individual success than IQ (Dulewicz et al. 2003). The first definition and empirical model of EI was formulated and revised by Salovey and Mayer (1990),who defined EI as “the ability to monitor onersquo;s own and othersrsquo; emotions, to discriminate among them, and to use the information to guide onersquo;s thinking and actions” (1990:189). According to Zeidner et al. (2004), this is perhaps the most widely accepted scientific definition of EI, since it identifies emotional information processing as an essential precursor to emotional regulation. Although EI has generated widespread research concerning its benefits in the workplace, including job performance (Christiansen et al. 2010), job satisfaction (Sy et al. 2006), job stress (Nikolaou and Tsaousis 2002), and leadership effectiveness(Higgs and Aitken 2003), very limited work has examined the role of EI within police organizations (Aremu and Tejumola 2008). Therefore, one way to determine the relevance of EI to police work would be to identify commonalities between the specific skills that police agencies most value in their officers, and to consider the extent to which EI is related to these areas.

Emotional Intelligence and Job Performance

Although a growing number of studies have investigated the contributions of EI to job performance, the results have often been limited, and sometimes even contradictory(Zeidner et al. 2004). Several studies have shown that EI contributes positively to job performance (e.g., Dulewicz et al. 2003). For example, Law et al. (2004) found in a sample of 165 employees that peer ratings of EI were a significant predictor of job performance, and even after controlling for demographics, loyalty towards supervisors, trust in supervisors, and the Big Five personality dimensions, EI still accounted for more than 10% of the variance. Support for this finding was found by Sy et al. (2006) who investigated the associations between EI and job performance in a sample of 187 food-service workers. They found a significant correlation between EI and job performance,and confirmed that EI positively predicts job performance after controlling for the Big Five personality factors. In asample of 215 employees, Carmeli and Josman (2006) also found a positive relationship between EI and supervisor ratings of job performance. Regarding research within police organizations, very few studies have examined the associations between EI and job performance. However, in his unpublished doctoral thesis, Lev (2005) found EI to be a valid predictor of several job performance criteria among police officers, including success at assessment centers,success during the training stage, and successful functioning in the police unit.

Although these findings appear to be promising, such studies remain limited for a number of reasons. First, they do not control both for personality traits and intelligence in the same analysis. It has been argued that if EI assessments are to be used in the workplace, they must first show incremental predictive validity (Landy 2005). That is, the measurement of EI is only cost-effective for organizations,particularly in terms of personnel selection, to the extent that it provides additional information to that supplied by established intelligence and personality construct tests

(Zeidner et al. 2004). If EI does not explain a considerable amount of variance after controlling for personality traits and cognitive ability, then its significance and utility is questionable (Rossen and Kranzler 2009). Second, since limited studies have been conducted within police organizations in general and in Arabic-speaking contexts in particular, the generalize-ability of these results may be of concern, particularly with the substantial differences that exist between Arabic and Western cultures (Rees and Althakhri 2008), and between the work of police forces and that of other organizations (Rabee et al. 2004).

The Role of Emotional Intelligence in the Police Force

Despite limited research on the role of EI in the police force, there are several theoretical explanations indicating EI could be significantly related to police work. First,previous studies show that EI is important for jobs requiring contact with other people, either within or outside of an organization. For example, in a recent meta-analysis of the relationship between EI and performance, Joseph and Newman (2010) found EI to positively predict job performance, particularly in occupations with high emotional labor (i.e., jobs with frequent customer/interpersonal interactions, and situations where showing positive emotion is a part of the job requirement). Additionally, several researchers (e.g., Daus and Ashkanasy 2005) have argued that EI is important for effective police performance, given that there is a high need for officers to manage their own and o

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外文翻译

题 目 情绪智力与工作绩效的关系研究

-以警察组织为例

情绪智力与工作绩效关系的研究—以警察组织为例

Omar Ebrahim Al Ali. Iain Garner. Wissam Magadley

摘要：本研究以310名警察为样本，旨在研究情绪智力与工作绩效之间的关系。结果表明：情绪智力水平和警察的工作绩效之间的相关性显著。在控制了一般智力和性格特征后，情绪智力可以用来解释民警工作绩效方面明显的差异，针对警察组织这一调查结果具有应用意义。

关键词情绪：情绪智力，警察，工作绩效，阿联酋

1. 简介

在过去的十五年里，情绪智力的话题引起了学者们极大的兴趣， Goleman的书，特别是他所宣称的情绪智力比智力能在更大程度上解释个体成功方面的差异这一主张主要推动了学者们对情绪智力的研究兴趣（Dulewicz等，2003）。Salovey 和Mayer(1990)第一个制定和修订了情绪智力的定义和实证模型，他们把情绪智力定义为“监察、控制自己和他人的情绪的能力，其中包括辨别这些情绪，并利用这些信息来指导一个人的思维和行为（1990：189）Zeidner等学者认为（2004年）情绪智力的这一定义受到了普遍的认同，因为它确定了情感信息处理作为基本前提来进行情绪调节。关于情绪智力在工作场所的好处，学者们已经展开了广泛的研究，包括工作绩效(Christiansen 等 2010)，工作满意度(Sy等. 2006)，工作压力(Nikolaou and Tsaousis 2002)，和领导效能(Higgs and Aitken 2003)，但是有关情绪智力在警察组织的作用的研究非常有限（Aremu和Tejumola 2008年）。因此，以确定情绪智力与警察工作绩效的相关性的一种方法是确定警察机构对警务人员最重视的特定技能之间的共同点，并考虑在多大程度上情绪智力涉及到这些领域。

二、文献综述及假设

（一） 情绪智力与工作绩效

虽然越来越多的研究调查了情绪智力对工作绩效的贡献，其结果往往是有限的，有时甚至是相互矛盾(Zeidner等. 2004)。几项研究已经表明，情绪智力非常有助于工作绩效(例如, Dulewicz 等. 2003)。例如，Law等人（2004年）以165名员工为样本，发现了情绪智力对工作绩效有显著的预测作用，即使在控制了人口，对上司的忠诚度，上司的信任，以及大五人格维度后，情绪智力对工作绩效的差异的解释仍然超过了10%。支持这一研究结果的SY等人（2006年）以187食品服务人员为样本对情绪智力与工作绩效的关联进行了研究。他们发现情绪智力与工作绩效之间的相关性显著，并证实在控制了大五人格因素后，情绪智力能积极预测工作绩效。Carmeli和Josman（2006）以215名员工，也发现情绪智力和工作绩效主管评级之间呈正相关关系。很少有研究探讨警察组织内情绪智力与工作绩效之间的关联。然而，Lev（2005年）在他未发表的博士论文中发现情绪智力可以预测警察在一些工作绩效的标准，包括在警察单位在评定中心的成功，在训练阶段的成功，在警察单位的成功运作。

尽管这些研究结果似乎卓有成效，这些研究仍然为一些原因所限制。首先，他们在同一个分析中没有控制个性特征和智力。有人认为，如果情绪智力评估是在工作场所中使用，他们必须首先显示增量预测效度（Landy 2005）。也就是说，情绪智力的测量对组织来说高性价比的，特别是在人才选拔方面，在某种程度上，它通过建立起来的智力和人格构建的测试来提供附加信息（Zeidner等. 2004）。如果情绪智力没有在控制了个性特征和认知能力后来解释了大量差异，那么它的意义和效用是有问题的（Rossen and Kranzler 2009）。其次，由于这些有限的研究一般在警察组织内或特别是在阿拉伯语的背景下进行的，这些结果期广义能力也备受关注，尤其是与阿拉伯和西方文化之间存在巨大差异（Rees and Althakhri 2008），请这些研究结果在警察组织内部和在其他组织内也存在差异（Rabee等. 2004）。

（二）情绪智力在警察组织中的作用

尽管在情绪智力在警察部队中的作用方面的研究有限，有几种理论解释说明了情绪智力可以显著相关警务工作。首先，以往的研究表明，重要的是，无论是内部还是外部的组织，情绪智力是需要与其他人接触的工作。例如，Joseph and Newman（2010年）在最近一项关于情绪智力和工作绩效的关系研究中发现情绪智力可以积极预测工作绩效，特别是在高情绪劳动（即频繁的客户/人际交往的工作，在这种情况下显示出积极的情绪是工作需要的一部分）。此外，一些研究人员（例如，Daus and Ashkanasy 2005）认为，情绪智力对警察高效率的工作室很重要的，鉴于这样对于能把管理自己和他人的情绪作为其工作的一部分的工作人员的需求量很大。例如，DAUS等学者（2004, cited in Daus and Ashkanasy 2005）通过使用定量数据和定性数据（即密集与巡逻人员和他们的主管，调度员，调查员，和警察局长半结构式访谈）研究发现警察为了能够有效履行其职能，情绪智力的某些方面是必不可少的。

情绪智力可以对警务工作的积极作用可以通过多种机制来实现。首先，警务工作无疑是处理和其他人关系的工作之一。例如，Aremu和Tejumola（2008）从理论上提出了情绪智力对警察来说是必须的，因为他们的工作基本上和主要上是基于与人接触，并且是令人满意的接触，这就必须使接触的人有一个适当的理解。换句话说，有效沟通的能力是一个重要的个人特征，也被发现对警察的职位来说很关键（Sanders 2003）。许多警察的研究表明，执行一些警务工作，如建立一个特定的巡逻区域的当地知识;与社区人员建立良好人际关系;处理具有侵略性的人;访谈罪犯的目击证人和受害者都需要高层次的沟通技巧，人际关系技巧，同理心。

同理心是情绪智力的考核和情感的表达方面下的另一个主要方面。情绪智力这一方面是指意识到他人的感受，关注和需求。它还涉及关注他人关切的问题和感受，并且能够以口头和潜感情（Gardner 2005）反应。这种能力在警察走访并且与证人和受害者交流时尤为重要。沟通的同理心沟通同理心会帮助证人、被害人感觉更舒适，让他们觉得他们的问题是为警察所理解的，这将鼓励他们与警察合作。（Ainsworth 2002）。因此，情绪智力显著有助于警察在和公众沟通时的有效性，在和公众交流时，具有评定和表达情感能力的警察或许可以创建帮助人民的信任和合作发展的环境，这将有助于警察在打击犯罪的战斗他们的表现。此外，由于不断检验并批评一些警察组织就其工作人员群众进行互动、交流并且服务群众的方式，这看起来情绪智力的概念可以给执法机构提供几个潜在的好处（Burnette 2008）

第二个可以为情绪智力对警察的重要性提供证据的机制是情绪智力的个体可能有较高的监督自己和他人情绪的能力，并通过抑制消极情绪，增强愉快的情绪来控制这些情绪。也就是说，情绪调节是生产和保留积极的并被证明有助于工作表现情感状态的机制，（Gardner 2005; Joseph and Newman 2010）。正如Aremu和Tejumola（2008）报道，因为他们需要通过具有高度的自我认知来正确评估自己，这是对警察很重要的。尤其是，特别是当媒体对警察表现出消极的态度时，一些警察机构就会被公众低估。这可能会造成缺乏对警察的尊重，会对警察的自我变现产生负面的影响（Aremu 和Tejumola 2008）。然而，据证明在某种程度上情绪智力捕获个体差异以致能够成功地控制自己和他人的心境和情绪。因此，情绪智力个体将能够管理的人自己的情绪，其中包括抑制痛苦，有效地处理负面影响，并有意识的提取不愉快的情绪，因此，可以避免被这些影响的不良结果在认知或行为上受损（Gardner 2005; Mayer 等. 2004）。

情绪智力可能对警务工作有积极作用的第三个机制是其与团队绩效的关系。研究发现情绪智力与团队绩效相关联的一个因素，因为情绪智力推动并协助准确评估了其他团队成员的情绪和需求（Whitman 2009）的认知过程。更多具体地说，团队的绩效取决于团队绩效取决于与那些有不同的特质、能力、技能、态度、想法和意见的人有效地合作，因此情绪智力可以支持团队之间的协作与和谐（Kulkarni等，2009）。据Jordan 和 Troth（2004），由有较高的情绪智力水平的队员构成的球队比由有较低的情绪智力水平的队员构成的球队达到更好。他们认为，情绪智力可能通过各团队成员的有效解决负面影响团队绩效的冲突的能力有助于的解决问题的能力。他们还指出：“......处理自己情绪的能力可能更倾向于倾听不同的观点，并寻求没有错误的可能性威胁的卓越的解决方案。这需要情绪的自我控制。”（第211页）。情绪智力与团队正相关关系的另一种可能的解释是高情绪智力个人在交流自己的想法，意图和坚定的目标，清晰的和有趣的方法时更有效，这与团队合作所需的社交技巧密切相关（Zeidner等. 2004）。

最后，一些研究表明EI的有用的应用程序在警察在教学警察如何管理自己的情绪会帮助他们更好地规范自己的反应和其他人特别是冲突、危险和困难的情况下（Cherniss 2000）。据Mayer和Salovey（1997年），高情绪智力个体通过他们来感知，理解和分析情绪和运用情绪的知识来管理自己和他人的情绪来解决冲突更容易成功，这有助于决策，更好的满足人们的需求，因此这样的人参与谈判，会导致更好的结果。这种管理和控制自己的情绪和他人的能力对警察警察是重要的特别是在冲突的情况下，因为：（一）在危机中，警察通常是应对情绪刺激的公民的第一反应线（Bartol and Bartol 2004）; （二）许多警察在冲突的情况下受伤（Burnette 2008）; （三）这将有助于武力和火器的使用，武力和火器的使用可能导致警察或公民的死亡（Howitt 2002）。因此警察组织会看重高情绪智力的警察，因为他们更能以一种导致有限的创造性的结论或者对警察、公民、组织无害的方式解决冲突。

尽管很少有研究探讨情绪智力对警务工作的有效性，但是在逻辑上警察需要高情绪智力水平，因为他们的工作是基于人与人之间的接触，需要有效的团队合作，需要较高的处理负面影响的能力。因此，本研究的主要目标，是研究样本警官中情绪智力工作业绩预测的有效性。本研究还将调查情绪智力的增量效度。也就是说，情绪智力在预测这些标准的贡献超过了可以预测这些标准的其他构成，格特质与一般认知能力。与以往文献讨论线两种假说可以说：

H1：情绪智力与工作绩效之间存在正相关关系。

H2：情绪智力将增加增量效度预测工作表现之外的认知能力和人格特质。

三、方法

（一）研究对象

最初的目标对象是一组在阿布扎比警察局工作的400名全职警员，一共发放给员工自愿者400份问卷，收回350问卷调查（87.5％）。然而，在350个人中，40人（11.4％）被剔除数据分析，因为他们不完整的测试意见书。参与者的性别分类，共258男性（83.2％），女52例（16.8％），其中年龄为19至45之间，平均年龄为26.5岁，标准差为6.4。参与者的工作经验1至21年（平均工作年限= 5.0年，标准差 = 4.1）之间。更具体地，约有58％的参与者在现组织工作年限为1-4年; 31％在先组织工作5 - 10年，约11％在现组织工作超过10年。受访者还代表了各种教育背景，平均11.3年的教育年限。大部分样本（60％）已完成高中（12年教育）; 31％的人没有完成高中学业（即其教育水平介于年6月和11之间）; 6％有学士学位，约3％（8）具有大学本科学历（2至3年的教育，高中毕业后）。对于受访者的婚姻状况，几乎一半（N = 154）以结婚，150为单身，也只有6已经离婚。

（二）测量工具

1.自变量

舒特等人开发了一种自我报告的情绪智力测试测量。（SREIT 1998）。这项测试包括33项，具有3个分量表：情绪智力评价和情感表达（13个项目，如“我知道什么时候谈论我的个人问题给他人”）;情绪调节（10个项目，如“我可以控制我的情绪”）;和情绪智力利用情感（10个项目，如“当我觉得在情绪变化，我倾向于拿出新思路”）。所有项目从1（非常不同意）到5不等（非常同意），因此分数范围可以从33和165个评分变化，越高表明情绪智力水平较高。舒特等学者检验了该测试的内部可靠性（1998）。舒特在两个不同的样本中检验得出 （alpha =0.84）和（alpha=0.90），和两周重测信度是0.78，是可以接受的。

舒特等人的量表被采用有几个原因。首先，从理论的角度来看，这测量是基于情绪智力（Salovey and Mayer 1990）的概念框架。舒特等学者认为（1998年）Salovey 和Mayer的模型是情绪智力最全面的模

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