基于性别差异的加泰罗尼亚年轻大学毕业生工作满意度研究外文翻译资料

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基于性别差异的加泰罗尼亚年轻大学毕业生工作满意度研究

托尼·莫拉

摘要：

本文聚焦于加泰罗尼亚（西班牙）最新关于不同性别的年轻大学毕业生工作满意度的报告，在报告中，工作满意度分为五个方面:工作内容、晋升的可能性、收益、既得知识的适用性和工作安全。研究发现，受过高等教育的年轻女性对她们工作的某些方面不满意。在五项工作满意度中，可以用两个报道水平较低的领域差异来解释可样本中的观测特点，特别是工资和合同类型。由于给定样本的性质——受过高等教育的非常年轻的人口，我们无法用另外两个满意度的域解释更低的女性满意度。

关键字： 性别差异；工作满意度；就业条件

1. 引言

在本文中，我们检验在特定的劳动力市场中性别差异对工作满意度的影响。虽然大多数研究都集中在性别收入差距和其他客观定义的工作特点上，但很少有研究者关注性别差异在工作质量上的差距。这里我们通过观察性别差异在自我满意度的五个方面的工作，联系她们就业条件的客观差异，教育选择和造诣，以及个人特征，如工资，合同类型，建立的研究领域，和年龄。通过这种方式，我们可以确定性别满意度差异是由不同的测量或不能测量的变量引起的。这个实证研究在帮助增加男性和女性的就业机会和提高女性在劳动力市场的参与率方面提供了有用的信息。尽管关于工作满意度与劳动力市场参与率和绩效之间的关系还没有一个明确的答案，但研究者一直在研究这个问题，研究表明，关于工作满意度的个别报道可以预测生产率、员工流动率、失业时间的长短。因此， 提高个体的工作满意度不仅是能满足社会和政策的需求，也能改善劳动力市场条件和提高就业参与率。

之前，从性别方面研究工作满意度差异的学者们得出一个共性结论：认为女性在一些国家比男性更满意他们的工作。因为在一定程度上，满意度之间的差异是一个决定什么人希望得到什么的因素，而性别差异有利于女性将较低满意度归因于她们较低的工作期望，这个结论依赖于下面的发现:虽然在性别差异对工作满意度的研究中总体样本支持受过高等教育很年轻的女性，在克拉克 (1997)英国的样本报告中相同的整体工作满意度和满意度较低的薪酬比男性在这些相同的类别中更明显，在欧盟国家中，女性工作条件更好(丹麦、芬兰和荷兰)，这里的工作满意度是没有性别差异的； 在英国，从1991年到2000年间，性别差异方面对女性工作满意度的支持率已经减少了一半。此外，克拉克(1997)和Sousa-Poza Sousa-Poza(2007)表明，自我选择无法解释工作满意度中的性别差异，即不满意的女性更有可能不去就业比不满意的男人。

本文通过一个非常具体的样本——在南欧地区(例如加泰罗尼亚)的讨论，检验受过高等教育且非常年轻的人在性别方面的工作满意度差异。给定样本特征（年轻的和受过高等教育的），我们认为这些女性比一般人群样本的女性代表有更高的工作预期。我们假设：如果在之前的工作满意度性别差异研究发现中是由于较低的预期，那么我们不会在我们的数据中找到这样的性别差异。加泰罗尼亚与南部欧洲国家的劳动力市场特征非常相似：女性面临更糟糕的就业条件，然而女性的性别差距支持率大于北欧国家。最后，我们可以提供一个相当广泛的描述来区分满意域对五个工作方面的差异，如晋升的可能性、工作内容和工资。这种差异让我们确定性别工作满意度差异的来源。

2、实证的方法

2.1 满意度问题

实证分析使用五个主观的自我满意度问题的答案作为工作的代理工具。这些问题的答案包含主观评价自己的工作。在当前数据集中，个人被要求报告他们工作中满意的五个方面:满意的工作内容，晋升的可能性，收益，获得知识的适用性和工作安全。个人工作满意度记录一个从1到7离散的规模，1代表完全不满意和7完全满意。

为了保证自我满意度问题的研究是有意义的，有两个必要的假设：①报告的满意度与我们感兴趣的理论概念有关，即经济工作效用的概念，进而决定了个体的行为。近年来，有越来越多的经验、证据显示了报告工作满意度和个人的行为之间的关系。例如，工作满意度是一个很好的劳动力市场流动性指标，它可以预测离职和 （女性）参与劳动力市场的关系。总体而言，研究人员已经发现生活满意度（幸福）和未来行为之间的关系。②需要假设人际关系满意度的可比性，即个人需要分享共同理解满意度意味着什么。积累的经验证据表明，这是一个合理且持续的假设，人与人之间的相似性可以认为是顺序或基本水平的，在第一种情况下，效用被假定为顺序的。在本文中，即使征收基数或概率不会改变结果的性质，必要时，我们将会通过假设基数的方法（主要是当男女之间比较平均报告满意度），如果可能的话，我们也会用概率（回归分析）。

2.2 实证策略

满意度性别差异将分析以下三个步骤。首先我们将检验在报告的五个工作满意度领域是否有性别差异，即在报告中是否女性比男人更满意她们的工作。如果愿意接受，那么实用程序是可衡量的，这些简单的满意度差异代表了衡量性别不平等的满意度。性别差异满意度是由许多因素造成的，特别是不同的工作条件（如女性平均收入比男性少，处于低等级等），个人特征（如女性可能获得不同层次和不同学科的教育），预期（女性期望可能较低，如过去的经验），或其他不可见的工作和个人特征是所有女性的共同点。以下步骤将检验性别差异在定义客观工作条件（例如，工资，类型的合同，工作时间和职业）和个人特点，以确定个人可以获得的工作类型（例如，年龄、学历和研究领域）。这样，我们可以检验女性在劳动力市场和教育体系的成就是否能与男性相媲美。这反过来又将解释是什么导致性别差异的满意度，可以帮助做出明智的政策建议来增加女性工作满意度并参与劳动力市场的可能性。

然而，在定义客观工作特性方面，性别差异不能解释报告的所有工作满意度的差异，由于工作满意度是一个主观的感觉，不仅取决于个人的工作客观定义情况，而且取决于对自己工作的感知，例如如何与他们的朋友分享他们的工作期望和过去的经验。此外，满意自己的工作情况在很大程度上依赖于个人的人格特质，他们往往需要持续跨越时间，如神经质和外向性。因此，在最后一步，我们将通过呈现计量经济学分析看到性别工作满意度差异，我们已经控制了个人特征（如年龄），就业状况（如工资、合同类型和职业），教育成就和选择（如成绩和研究领域），和捕捉一个人的性格特征的变量。回归将包括表明被调查者性别的变量。这个变量的系数将显示控制大量可观测特点后性别差异能否获胜。显著的性别回归系数是由于我们遗漏女性的共同点的相关变量形成的。例如，在工作满意度文献中，积极性别系数通常归因于性别差异预期是很难衡量的，包括回归分析。在接下来的预期中还有许多难以测量和控制的其他变量，因为获取个人就业条件的完整信息是一个相当复杂的事情。例如， 得到一些工人的不同待遇，协商薪资的能力，提升潜力是（几乎）不可能捕获和衡量的。在本文， 由于特别丰富的数据集，我们可以控制一个不寻常的大量工作和教育特征。然而，我们不能排除相关变量在分析中被忽略了。

2.3 计量经济学技术

在回归分析中，我们提出五工作满意度的结果域（JS），在每种情况下，我们想要解释个别的JS_i功能的特点，就业条件，教育选择和造诣（Z_i）。此外，分析考虑到个人的满意度很大程度上取决于人格特质，文献一致同意用主观幸福感解释80%的个体自我满意度。如果数据集有一个面板结构，可以控制个人影响，包括个人固定或随机效应回归分析。在目前的情况下，考虑到截面数据，我们需要找到更多创造性的方法来控制这些心理特征。幸运的是，数据集包含一组表明个人为什么选择了现在工作的问题的看法。这里我们通过使用因子分析创建一个衡量个人的人格（P_i）的方法来使用这些问题的答案，即自我效能评估。

为了适应计量经济学序类型分析，采用了五工作满意度域退化和有序概率模型，该模型考虑到不提供任何信息响应类别之间的距离。这意味着，虽然确切的工作满意度水平（JS *）是未知的，但个人报告的范围（JS）是变动的。工作满意度模型估计

是一个正态分布均值为零和标准偏差一误差项（ɛ_i）和一个常数（alpha;）的补充。JS *描述了潜变量，JS是观察到的工作满意度；k代表7类从1（完全不满意）到7（完全满足），和mu;是估计的截距项。本文中最后提出了考虑自展（500份回答）和稳健的标准误差。

3、数据特点

3.1、样例

实证分析是基于2000年加泰罗尼亚（AQU）的大学系统调查并提供质量保证的一个数据集。这项调查覆盖了1997 - 1998学年毕业的7个公共加泰罗尼亚大学的所有人，调查的主要目的是研究大学毕业生劳动力市场职位。在加泰罗尼亚有12个公认的大学，七是公立的，四个是私有的，一个是虚拟的。大学生总数的绝大多数（近80%）毕业生来自七个公立大学之一。加泰罗尼亚是西班牙最富有的地区之一，总人口约700万人。七个大学中的四个大学坐落在加泰罗尼亚首府巴塞罗那。

被调查的20335名毕业生中5287人返回了问卷。为了增加样本比例又进行了简短的电话调查，受访者的总数增加到9766人（即48%）。然而，我们不能使用这些互补的电话调查的数据，因为它不包括五个工作满意度问题。但是和9766的样本相比，电话面试是对是否我们最后的样本5287受到摩擦偏差非常有用的检验。

在这项研究中，我们消除所有超过34岁的个体 （大约7%），即我们排除年长的年龄和可能已经有很多工作经验的毕业学生。在这一过程中，我们获得与受过高等教育的人相当同质的样本。对年龄和漏掉清洗后，我们最后获得超过3000人的样本。最后的样本包括61.94%的女性。这个比例比女性毕业生在加泰罗尼亚的数量比58.59%稍大点，然而差异很小。另外两个数字不能精确的相比，因为第一个只包含七个公立大学，第二个包括在加泰罗尼亚的所有大学。

数据集包含了毕业生当前和过去工作特点的信息，包括5个工作满意度领域问题，如合同类型，培训，经验， 职业类型，地区，和工资。此外，还有个人特征信息（特别是性别和年龄），教育成就和选择（尤其是最后的成绩和研究领域）。由于信息缺乏，有两个重要的和通常使用的变量没有包括在回归分析中。一个是个人的家庭情况，即公民身份和儿童数量。幸运的是现在的样品只包含受过高等教育的最年轻的个人 （根据我们抽象的信息和通用统计与父母同住，没有孩子）。第二，我们没有个人工作小时数的信息，但这并不是一个重要的缺点，有两个原因:①兼职工作在西班牙的发生率非常低；②样本是受过高等教育的年轻人（没有生育）习惯性的全职工作。

3.2研究地区:主要劳动力市场的特点

研究的该地区 （加泰罗尼亚）位于欧洲南部，它的劳动力市场与该地区其他国家非常类似。女性的活动频率，虽然高于西班牙平均值，但低于欧洲北部的一些国家。2005年， 在加泰罗尼亚女性（16 - 64岁）参与率是65.2%，整个西班牙是59.1%。这些数字与瑞典和丹麦等国相比，这些国家的女性活动率超过70%，里斯本的目标是到2010年达到70%。不过， 由于大部分的女性从事兼职工作，女性就业率较高的北欧国家在一定程度上实现了这一目标。虽然在大多数北欧国家（例如:奥地利、比利时、丹麦、法国、德国和瑞典）2001年女性兼职工作的比例大约是雇佣妇女总数的30 - 40%，在荷兰超过70%，在西班牙这个比例仅为16.9%。欧盟委员会（European commission）认为，在西班牙妇女兼职工作的低比例展示了这些女性很难找到工作，迫使家庭生活与工作机会相结合。反过来，这使女性在劳动市场就业很复杂。然而，在我们的样本中，还没有受到西班牙劳动力市场的限制，因为在西班牙年轻且没有生育的妇女，即使纠正了工作时间，女性劳动市场参与率仍低于欧洲国家，除了荷兰北部。然而，对于受过高等教育的人，男人和女人之间的活动率是非常相似的。在加泰罗尼亚，2001年受过教育的男性和女性的活动率至少是35.82%和14.53%。因为个人与高等教育（如受访者在我们的样例）的百分比分别为83.83%和81.84%。因此，可以预料女性会慢慢增加和提高她们劳动力市场的参与率。

如果西班牙想要增加和激励妇女参与、进入劳动力市场，实现里斯本目标，就应该改进策略。这就意味着应采取减少现有性别差距的行动，它仍然是重要的劳动力市场特别是在加泰罗尼亚和西班牙。例如， 欧盟统计局报道在未经调整的形势下，2004年西班牙性别工资差距是15%，性别工资差距的存在（部分）显示，女性比男性更接近获得其他类型的工作。统计数据显示， 比起男性，有更少的女性在管理职业，有明显的性别分类隔离。然而似乎并不影响职业隔离教育的水平，因为在欧盟已经有大部分的女性进入大学教育，学生总数的49%在奥地利（2001），63%在葡萄牙（1996）。西班牙在2001年这个比例是53%。这些百分比指个人高等教育，其中包括我们可用数据集中四个不同类型的学位。然而现有分类隔离至少可以部分解释女性教育选择（研究领域），这明显不同于男性。绝大多数欧盟妇女参加“教育”、“医学、健康和福利” 和“人文与艺术”等研究领域，更多的男性和更少的女性选择参加一个 “工程、制造业和建筑业”和“科学”研究领域。与其他欧盟国家比，在西班牙这些性别差异不是特别强。在实证分析中，我们将检验是否在教育领域性别工作满意度差异在持续控制。

4、工作满意度和性别差距:实证结果

4.1工作满意度报告

前面描述的数据集包含五个不同工作满意度的信息域，即自我报告欣赏自己工作的五个主观方面的不同。通过主成分分析，我们检验区分工作不同方面之间的相关性。结果表明，单一工作满意度领域最多只能解释46.27%的整体可变性。这意味着提供了比使用总体工作满意度更好地理解个体的满意度，分析每个工作满意度域更常见的方法。

本文的主要目的是了解满意度性别差异。我们想知道在工作的许多方面，为什么受过高等教育的年轻女性的满意度水平比男性伴侣较低。在性别差异方面，我们能想到的影响满意度的两个主要原因:①男性和女性有不同的性格、经历和期望；②女人比男人更糟糕的就业条件。第一个原因意味着认为男性和女性目标情况（工作）的主

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