台湾旅行社薪资制度研究：一个机构理论观点外文翻译资料

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台湾旅行社薪资制度研究：一个机构理论观点

黄中忠a，黄培文a，b，*，陈荣荣陈a

中山大学人力资源管理研究所70连海路。 高雄804，台湾，
b台湾南方工业大学休闲娱乐与旅游管理系，永康市南台街1号 台南县台湾
2002年5月2日收到; 接受2003年5月31日

1. 引言

要成功，企业必须发现方法鼓励销售人员擅长。健全的薪资制度可能是实现这一目标的有效手段。那里一个表现为基础的薪资制度更多的观点比其他系统有效实现业务绩效薪酬反映出来的目标员工的业绩和业务目标成就（Schuster＆Zingheim，1993）。 Perfor-基于工资的薪资制度是常见的做法企业因为被认为是有效的吸引和留住合格员工的手段（Geibel，1992）。因为这个系统是紧密相连的具有性能，基于性能的工资节省员工没有履行职责时的开销预期（Lim＆Tang，1999）。当员工是提供超过预期的系统通过付给他/她更多的方式来奖励员工。尽管基于绩效薪酬的优势，这不是所有企业提供的选项。一些办公室工作使用固定的薪资制度，而其他人使用a全面的以绩效为基础的薪资。其他工作使用混合系统。 Dessler（1997）提出了本研究涉及销售人员的薪酬问题代理理论与管理观点台湾旅游业背景。旅游行业台湾蓬勃发展，出境旅游人口众多，发展迅速。新实施的“五天”工作周“系统鼓励旅行。目前在那里是2000多家旅行社。越来越多的人的台湾旅行社有销售工作。旅行社作为中介消费者和供应商。旅行社经纪人很多种类的旅游产品，但是负责客户的利益，如合理的佣金，公平合同，安全等机构管理条例。大多数巡航和航空公司销售，包装旅游，住宿和租车由旅行社处理供应商。自然台湾旅游业多元化。然而，一些机构致力于海外旅游，其他人专门从事飞机票。作为旅行行业变得更具竞争力，重要性营销增加了个人销售营销工作的重要部分（Trooboff，Schwartz，＆MacNeill，1995）。这促使旅行社吸引和留住有能力的销售人员激励他们实现公司的目标。退化机制在改善退化机制在改善业务的同时，大力拓展业务销售人员的薪资制度在这样的竞争中环境已经成为一个重要的课题。根据“台湾劳工标准法”“工资”是指工人收到的薪酬他的工作包括工资，薪金，保险费，无论是以现金还是实物支付或计算在内以小时，每日，每月或一小时为单位。这个包括任何名称的所有定期付款。一个工人应支付通过确定的工资但是与他的雇主谈判，但是呢这个数额不低于基本工资。我们做了没有找到任何工资条例，特别是旅行行业或关于业绩的比例 -“劳动标准法”的薪资。意即表现为基础的薪资比例将是通过委托人之间的谈判确定和台湾旅游行业的代理人。但是，在任何一个行业，旅行中的工作销售人员要确定客户的需求满足这些需求。因此，销售人员必须花费很多时间联系供应商和客户从办公室。校长的需要之间的冲突监督销售人员的活动，旅游代理人的工但是，在任何一个行业，旅行中的工作销售人员要确定客户的需求满足这些需求。因此，销售人员必须花费很多时间联系供应商和客户从办公室。校长的需要之间的冲突监督销售人员的活动，旅游代理人的工作提出了问题描述由代理理论作为道德风险和不利因素选择。考虑了绩效薪酬一种避免道德风险和不利因素的选择选择问题。本研究选择旅游行业来确定薪资制度，考核和验证了一批代理理论命题。我们认为代理理论的应用对台湾旅游业来说可能是一个有意义的事情做法。确定设定一个决定因素旅行社的工资，本研究报告：

（1）设定旅行社的决定因素薪水。

（2）代理理论在旅游中的适用性行业。

1. 文献研究

经济学家在20世纪70年代引入了代理理当主体与之间的风险分担问题介绍了代理（Jense＆Meckling，1976）。校长和代理人一起工作，但为不同目的。当他们面对风险时，他们这样做不同。知道这是什么契约关系对委托代理关系最有效船？委托代理关系是必不可少的有效合作的因素。有效合作有助于尽量减少代理活动的监控和
相关成本（Jense＆Meckling，1976）。委托代理关系的表现不尽相同在不同情况下根据代理理论。例如，当委托人知道代理人时活动，基于行为的薪资制度可以有效。当校长不知道什么时候代理正在做，冲突可能发生。在代理机构理论，主体和代理人之间的冲突是被称为“道德风险”和“逆向选择”（Fama＆Jensen，1983）。所谓的道德风险指主体无法处理的情况可以全面访问有关代理的信息行为。在这种情况下，自私的代理人可能无法执行。不良选择表示当不是主体时知道代理的能力，代理可以夸大他/她的能力在这种情况下，校长有三个选择：投资信息系统代理的性能可以被监控。另一个选择是实施更精确的评估手段衡量代理业绩。但是，这些做法添加监控和评估成本，可能不是受校长青睐（Eisenhardt，1989）。三分之一选择是创建一个基于代理的合同性能。这会将委托人的成本风险转移到代理人（Demski＆Feltham，1978）。代理可以要求提供风险溢价，以便他/她能够避免不确定的环境（如：经济环境，政府风险，技术客户偏好的改变或变化）（Basu，et al。，1985）。然后委托人将受理更高的工资成本。上述理论表明，以行为为基础的工资系统需要信息和监控硬件投资结果为基础的薪资制度将委托人的风险转移给代理人。 同时情况下，校长必须先测量效果决定薪酬制度（Lim＆Tang，1999）。 在简要介绍，机构理论的目的是评估基础代理机构之间的代理机构。委托人和代理人是合作伙伴，尽管如此为不同目的而工作，可能采取不同的行动当涉及风险。

1. 假设

一些机构理论研究人员认为，和风险分担因素可能会影响代理以绩效为基础的薪资制度。监测因素包括工作可编程性，委托人代理业绩监督和委托代理关系密切。这些研究人员认为风险分担因素包括主体和代理人对风险的态度，大小购买和绩效结果的不确定性（Eisenhardt，1988,1989; Bergen，Dutta，＆Walker，1992）。其他学者则声称该员工的产出根据资本，技能，不确定性而变化和努力（Demski＆Feltham，1978）。海德（1958）分享了努力和能力决定的意见具体事项的结果;那就是说，越多越好代理生产的努力越好结果Eisenhardt（1988,1989）指出，可能性应与工资的使用正相关并与使用佣金负相关。对于例如，工作可编程性越高更清晰，更规则和更重复的工作。一个以这种方式组织的代理工作不需要广泛的培训或与客户的谈判。该降低工作可编程性，更不清楚，不规则和复杂的工作。低可编工作需要广泛的培训和谈判与客户具有较低可编程性的作业
更难监测，评估和预测代理行为和活动。从实际看，旅行社的各种产品使得销售 - 人的工作复杂，难以实现。该校长可能选择以更高的绩效为基础薪酬鼓励代理人完成困难任务。

因此：
假设1.工作可编程性越高，降低绩效薪酬比例。
当校长无法知道什么代理人正在做，代理人可能倾向于避免责任（Parks＆Conlon，1995）。在这种情况下，校长可以避免代理人的表现出现不确定性购买信息，即投资监测系统（Jense＆Meckling，1976）。但是，那监控方法取决于校长时间，资源和投资意愿。校长也可以选择监督代理性能。但是，这将意味着额外的高架。即使这样，系统也可能是错误的主管可能疏忽。避免额外的监督费用，本金还有另一种选择 - 实行绩效薪酬（Levinthal，1988）鼓励代理人提高他/她的表现。如上所述，旅行销售人员必须花费
很多时间联系供应商和客户从办公室。如果校长没有太多​​的时间或者较不能力或愿意监督代理人，他/她可以根据绩效选择薪资制度。
因此：
假设2.时间越多校长必须监督代理人，越低越好
基于绩效的薪资比例。Eisenhardt（1988）认为，购买可能对薪资制度产生影响。这意味着委托人可以分配代理更高的业绩记录推动高价位产品通过提供奖励。通常，代理商
更高的性能记录更有能力和更好的性能更喜欢以表现为基础的薪水来奖励他们努力。从代理理论的角度来看，有能力代理商倾向于承担较高回报的风险。对于对风险中立的负责人，基薪可以鼓励代理商出售高科技产品，定价产品。这意味着越大交易规模越大，佣金就越大代理人会问。从实践的角度来说，有能力销售人员更愿意选择高价位的产品
并要求在加热的情况下的高佣金竞争和多样化的旅行社产品。那里-
前面：
假设3.平均交易的规模越大，以绩效为基础的薪资比例提高。

再次，从代理理论的角度来看，员工的产出是资本，技能，不确定性和努力（Demski＆Feltham，1978）。与技术产生的薪资影响类似，Kowtha（1997）在他的研究中表明，ees有能力解释基于的回报他们的技能水平。这意味着，雇员越高技能水平越高，他/她有能力和自信冒险，他/她会问的可能性越大获得更高的性能奖金。代理人越高技能水平，表现奖金比例越高会成为。实际上，一个熟练的销售人员高等教育和丰富经验会更好文章在新闻稿我知道了。 Huang et al。 /旅游管理25（2004）483-490 485能够达到更高的性能目标佣金比例在激烈的竞争性旅游中行业环境。

因此：假设4.代理人的技能水平越高，越高
基于绩效的薪资比例。Demski和Feltham（1978）建议员工的产出取决于他们的努力。在里面旅游行业背景，这意味着越大旅行社承诺的努力，他/她会越好表现和绩效薪酬越高他/她会收到。韦纳（1979）声称努力是一个可能增加的个人因素。奥尼尔和
雪（1990）给出了一个操作定义和声称努力是一个可控的行为阻止 - 由意愿参与开采人们可以决定他/她会做出多少努力。然而，努力从来不是一个有形的因素。努力以下文本中提供的规模只是一个措施代理人自己决定的努力水平。如上所述，旅行销售人员必须做他们的工作最好保持与客户的关系不仅仅是为了生存而且也是为了更高的佣金
和薪水。

因此：
假设5.代理人的努力水平越高，以绩效为基础的薪资比例提高。

1. 研究方法
   4.1抽样和数据采集
   因为所有销售都没有可用的来源 - 在台湾旅游业工作的人，我们用过台湾出版的旅行社名录旅游质量保护协会抽样。我们决定用随机的“系统样本”因为旅行社上市按字母顺序排列。二月份2001年3月，对300家企业进行了调查从2000多个当地旅行中选出隶属于台湾旅游质量的机构保护协会从第六家公司开始在名单上（六个随机选择），每一个第八家公司被加入样品收购所需样品量。因为参加者是销售人员而不是公司，我们发送对每家公司进行两次调查并要求业主或经理为我们选择两个销售人员。六在这方面向公司发送了一百份问卷样品。一百九十二份其中170件有效（总有效率）为28.3％）。
   4.2。变量和测量方法

本研究着重于以绩效为基础的薪酬测试和验证一些代理理论，蒸发散。在我们的研究中，校长是业主或经理（一些旅行社由...管理旅行社公司的经理）代理人是销售人员。基于代理理论和旅行社工作的物理本质，二涉及委托代理关系的议题是分析：（1）主要因素，包括工作可编程性，校长的监督时间代理人（代表校长的监督难度和成本）和（2）代理因素，包括平均交易规模，代理技能水平和代理工作水平（代表代理商的条件和可控制能力，技能和努力）。但是，我们没有包括代理投资等因素选拔制度，委托代理关系密切，委托人和代理人对风险的态度绩效结果不确定。我们发现参与者估计这些因素并不容易或在问卷调查发展期间了解与旅行社预测。我们觉得这些因素有较不适合台湾旅游业的调查上下文。如研究中使用的变量所示设计如图1所示。 1，因变量为基于绩效的薪资比例，礼品奖金，购物佣金，技巧和代理人整体工资中的年度奖金。该使用的测量方法是比例以绩效为基础的薪水=（以绩效为基础的薪金/总体工资）？100％。测量单位绩效薪酬比例为百分比。旅行社业务因大自然而异他们销售的产品。基于性能薪资比例也有所不同。独立变量包括校长因素和代理因素。工作可编程性是代理人的结构，规则和行为方法工作。这是使用两个因素测量的：代理工作所需的培训时间（职位）和代理人与客户花费的平均时间。这两个因素表明，更清晰，更规则和更多重复工作，工作可编程性越高。可编程位置不需要很大的与客户进行培训或谈判的数量。主体用于监视的时间量代理人按天数计量月代理人留在办公室（出席会议）天）和平均接触小时数
代理人花费与他/她的校长。越大代理人留在办公室的天数他/她没有上班，校长的时间越多可能会监督他/她。从林采取和唐（1999），平均接触小时数代理人与他/她的校长一起使用主要监测时间的指标。该代理人每天与校长一起度过多小时，
校长可以花更多的时间来监督剂。平均交易量是使用平均值来衡量的代理人进行的交易金额。越高每笔交易金额的平均交易规模越大。代理人的技能水平由程度表示代理人所持有的专业知识和技术知识。这是使用两个因素测量的：代理人教育（正规教育年）和资历（旅游行业资历）。从Kowtha（1997），代理人的教育是参与者的指标技能等级。这项研究选择了代理旅游行业资历作为代理人技能水平的另一个指标。这表明代理人的资历越多越高代理商将拥有的技术水平。代理人的努力是用努力来衡量的规模。代理人在努力中获得的总分比例表示代理人的努力水平。努力量表来自ONeil和Snow（1990）Trait Effort规模。它包含10个项目（如附录A所示）得分基于Likert的4点测量。原来的可靠性是0.8（Chen＆Villar，1992）。中国翻译的阿尔法共同效应而Villar（1992）则为0.77。阿尔法有效率本研究测量值为0.88，表明高可靠性。

1. 结论

在170名销售人员中，51.8％是男性和59.4％是单身。 大部分参与者年满30岁（43.5％）。 大部分的销售人员是大学或大学教育的56.5％）。 百分之五十三的参与者在行业工作不超过5年。 最的销售人员的报酬低于NT $ 30,000月（4

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