三方交流：以猎头公司和CEO调查为例外文翻译资料

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三方交流：以猎头公司和CEO调查为例

摘要

本文描述了基于猎头公司和首席执行官（CEO）候选人之间中介机构的猎头公司（ESF）的定性研究。结果表明，首席执行官劳动力市场的三个特征 - 买卖双方数量较少，参与者在交易完成之前公开交易的风险较高，买卖双方之间的制度性差距阻碍了积极参与这一市场 - 抑制了直接交换公司和候选人之间的关系，并解释了ESF的参与。本文随后描述了ESF如何促进公司搜索委员会与CEO候选人之间的交流。与经常将第三方描述为机会主义经纪人在不连贯的参与者之间进行仲裁的角色的研究相比，结果显示，首席执行官劳动力市场是ESF作为无党派人士寻求建立双方联盟的一种职能。证据还表明企业和首席执行官候选人往往都知道彼此的存在，但他们的关系是通过ESF协调，调解和合法化的。研究这些研究结果对市场中介和行政劳动力市场研究的理论和实践意义。

在市场环境中对第三方的现有理论处理中，中心主题是位于其他人之间的演员比没有占据这种桥接位置的演员更能提取优势。 桥接最常讨论的优势是基于第三方的分化潜力。 因此，经常被描述为占据桥接位置的第三方的角色是经纪人谁分享或仲裁另外两个派别（Burt，1992：30-34）。 经纪概念为我们在诸如企业家精神（Shane，2000），企业盈利能力（Burt，1983），组织创新（Sutton and Hargadon，1996）以及组织创新（Burt，1997）等多个研究领域的理解做出了重大贡献。

在本文中，我介绍了第三方有时扮演的替代角色 - 中介角色。 基于对首席执行官（CEO）劳动力市场上的猎头公司（ESF）的分析，我认为在这种交换中，第三方更适合被理解为合力而不是分裂力量。 在为这个论点发展提供支持的过程中，我确定了首席执行官劳动力市场中影响产生这种中介作用的因素。 然后我讨论一下猎头公司促进公司和首席执行官候选人之间交易的具体过程。 我认为，如果没有中介机构的干预来管理参与者之间的活动和信息流动，交换将受到严重阻碍。

社会交换

西美尔首先讨论了第三方在社交交流中的重要性，他认为涉及三方或三方的交流与根本不同仅涉及两个交易所。 这种差异不仅仅是因为黑社会中参与者的数量增加; 相反，这是一个质量和动态的问题。 因为这个区别是我关于猎头公司在首席执行官搜索中的作用的大部分讨论的基础，所以我将简要地概述西美尔模型中的主要论点。

仔细阅读西美尔的分析，可以发现三种类型的三方互动。第一类是tertius gaudens，字面意思是“第三人享有”：也就是说，第三方从两个彼此没有关系但是通过第三方间接相关的竞争方获得某种类型的优势。在这里，第三方为了自己的利益积极利用竞争。密切相关的是西美尔的第二类，分而治之或“分而治之”。在这里，第三方积极参与分离双方以获得或保持优势。这两个类别都是Burt的结构洞理论的基石（Burt，1992; Krackhardt，1999），并且在市场结构和市场竞争理论方面受到了应有的重视。这两个类别也被扩展为补充交易成本的论点，其中第三方由于其在非关联方之间有效衔接而获得市场优势，从而降低交易成本（参见Burt，1992：238-51）。

然而，西美尔的第三类三方交流在文献中受到的关注较少，理论上尚未发展。 西美尔称这个类别为中介或“中间人”。在这个类别中，双方通常彼此都知道并可以进行直接交换，但是选择不这样做。 相反，他们同意通过第三方工作。 因此，中介人不能被解释为从双方公开的冲突中获益的机会主义第三者或者由于双方之间的不和而产生的利益。 相反，中介的好处来源于产生“两个和谐”（西美尔，1902：146）。也就是说，与第二部分和第三部分的概念相反，中介概念表明第三部分的存在直接启动或加强了双方的联合。

虽然通常没有用这种语言描述，但调解人或中介人角色是许多市场的核心特征。 Blalock（1967）在其关于“中等少数民族”的着作中强调，少数民族往往集中于特工，承包商，收租人和放债人等中间人职业。金融中介在经济中发挥着重要作用（Abolafia，1996; Baker，1984）。 Eccles和Crane（1988）指出，投资银行是并购市场的关键中介，他们经常在一家公司的客户之间进行交易。民族志学家和人类学家已经注意到中间人在前现代（Geertz，1978）环境中的“特殊持久性”，例如商队集市以及在全球鱼类市场等现代环境中（Bestor，1999）。在产业关系文献中，第三方仲裁人是影响许多行业和劳动力市场领域市场结果的一种市场中介（Rubin，1981; Friedman＆Podolny，1992）。在最近关于金融分析师角色的研究中（Zuckerman，1999），这些经纪人将独特的社会角色归因于提高生产者对其最终投资者的合法性和吸引力。

因此，虽然市场中的中间人的存在是显而易见的，但关于中介角色的详细内容却很少。西美尔的观察激发了第三位演员对我们理解社会生活的独特重要作用，本文试图阐明对市场中介机构的更深入的理解。两篇研究问题是本文的重点。首先，什么条件导致中介作用？在首席执行官劳动力市场中存在着诸如ESF这样的中介行为者，这表明特定的特征将这一市场与在更为标准的劳动力市场经济和社会学研究中所描述的特征区分开来。基于对CEO调解市场的基础理解，并将这种理解与市场更广泛的视角进行对比，我发现了CEO劳动力市场的三个特征 - 买卖双方少有买卖双方，高风险和制度化的差距 - 中介参与这个市场。

第二个研究问题是：中介如何促进两个主要参与者之间的交流？正如我前面提到的那样，目前在市场环境中第三方称为机会主义经纪人的研究很多都是在不相关的参与者之间进行仲裁。但事实上，中介角色是第三方扮演无党派角色，寻求将双方聚集在一起的角色。此外，我的研究结果表明，主要行动者往往敏锐地意识到彼此的存在，但他们的关系很大程度上被启动和发展

通过中介。在我讨论CEO市场劳动力市场特征的过程中，我详细介绍了中介角色的三个要素 - 协调，调解和合法性 - 并讨论他们如何促进企业与潜在CEO候选人之间的交流。通过强调有时分配给第三方的中介作用，我在论文的结论中提出了更一般的观点，即第三方的角色部分取决于交换所特有的结构因素

研究策略与设置

猎头公司（有时称为“猎头公司”）将人们安排就业的角色在商业媒体上得到了广泛的认可。 然而，在学术文献中关于ESF的文章很少。 马丁内斯（1976）对就业公司的描述是一个明显的例外。 但是，即使马丁内斯也不关注高管级搜索。 正如Granovetter（[1974] 1995：167）所观察到的那样，“这里并没有系统地研究向企业提供潜在员工的”猎头者“[原文如此]。”学者忽视这些市场行为者与他们在 劳动力市场。 公司实践调查显示，30％

最高管理职位现在使用猎头公司（经济学人调查）

决定把重点放在首席执行官劳动力市场中间人的角色上的动机是，高级行政人员在我们对组织的理解中扮演着不可或缺的角色。跨社会科学学科的研究已经认识到，执行过渡是组织适应的重要机制（Gouldner，1954; Pfeffer＆Salancik，1978; Jensen＆Meckling，1976）。随后许多基于这种认可的文献（尤其是CEO继任工作）都假定CEO是从公司的内部劳动力市场中挑选出来的。这些文献的例子包括交易成本理论（Williamson，1975），锦标赛理论（Rosen，1986）和资源依赖理论（Pfeffer＆Salancik，1978），所有这些理论都明确地假定潜在CEO候选人群体受限于无论是体制还是效率原因，公司的内部劳动力市场。然而，最近的实证研究发现，大型上市公司中至少有三分之一的CEO职位是外部（或外部）首席执行官

successions2。尽管人们对外部首席执行官候选人被识别和选择的过程知之甚少。

我的研究方法借鉴了两种社会理论。上面简单介绍的一个流程建立在西美尔的观点上，即演员的数量可以决定交换的形式。一些学者已经扩展和修改了这种观点，超越了小组，研究了更大的社会结构，特别是组织内的交换模式（Kanter，1977：第9章）以及组织间的交流模式（Fernandez＆Gould，1994）。第二流强调解释结构和行动的社会背景。这种方法关注的是特定的个人和群体在社会交往的近似模式和归因于这种交互的局部含义方面的经历，如Goffman（1983）关于交互秩序的概念。通过这种方式，我的研究方法与组织行为理论产生了共鸣，突出了组织行为的制度化基础（如Powell＆Dimaggio，1983）以及组织决策如何从“管理者经营的社会背景”中出现（Fligstein， 1990 p：4）。采用这种研究方向尤其适合学习

在首席执行官劳动力市场等复杂组织和市场中的行为，在这些市场中，人们将地方环境视为独特的社会结构束，这些束缚根源部分表现为关于应如何组织任务的特定“神话”（Meyer and Rowan，1977 ）。

本文所讨论的研究是对美国公司执行继任的一项更大规模研究的一部分（引用被压制）。 在这项研究中，从1980年到1996年，在850家最大的美国公司中研究了CEO变更和CEO继任。在这里提供的数据中，我通过对四大中的两个进行了深入的实地研究，将重点放在较大型研究的一个重要组成部分 ESF在美国。 这两家公司一起填补了财富500强公司所有高级管理人员中近50％的职位。 我在两年的时间内收集了档案，访谈和观察数据（大纲见表1）。

我使用档案数据对行业进行了历史性的了解，并熟悉了我所面试的许多高管和顾问。 这些数据的例子包括行业通讯（例如Executive Recruiter News），公司手册，行业目录，行业会议资料以及行业专业协会 - 行政搜索顾问协会。

我的ESF受访者是搜索顾问，搜索公司高管以及专注于CEO和董事会层面招聘的研究和支持人员。 此外，我还采访了五位由ESF招募的首席执行官以及20位参与首席执行官选拔的独立董事。 董事和首席执行官候选人是通过初步便利的样本，由猎头公司提供的五名董事和商学院的教师联系人确定的。 这五位董事向我介绍了另外十五位董事和五位首席执行官候选人（推荐方便面谈，向受访者保证谈论保密事宜是安全的）。

我分两个阶段进行实地研究：1996年夏天，1996年冬天到1999年6月。我在猎头公司的办公室总共花了六十天时间。 在整个研究期间，我一直与我的猎头公司和研究人员的执行发起人保持定期的电子邮件和电话联系。 所有对董事和首席执行官候选人的采访都在他们的办公室（60％），酒店餐厅（25％），机场俱乐部休息室（10％）或乡村俱乐部（5％）进行。

在第一阶段，我的目标是熟悉ESF招聘潜在首席执行官候选人的过程。 在与几位顾问进行了两个月的观察和讨论之后，我几乎不支持共同观点（以及我自己最初的观点），即ESF是中央网络行为者，他们将企业与CEO不知道的CEO候选人联系起来。 相反，很明显ESF没有寻找首席执行官; 他们在促进招聘公司和市场中候选人之间的复杂交流方面发挥了中介作用，在这个市场中，演员彼此敏锐地相互认识，但不愿意直接接触。 他们依靠搜索公司来定义和促进他们的市场关系。

基于这样的理解，我扩展了最初的半结构化访谈指南，以引出关于各种顾问参与的具体搜索的讨论。面试指南侧重于三个关键领域：（1）围绕CEO继任的因素，（2）搜索顾问在CEO搜索过程中的确切角色，以及（3）为什么最终选择了某个特定候选人。在讨论搜索过程时，我鼓励顾问谈论具体案例，而不是泛泛而谈。为了尽可能详细地描述搜索过程

可能的，我要求搜索顾问自1990年以来专注于首席执行官的搜索。我采访的方法是进行部分指导的对话，引出丰富的，可用于分析的背景细节。访谈通常持续90分钟到3小时。在第二阶段访谈结束时，我曾与顾问进行了20次访谈，并开发了100个独立的CEO搜索案例3。此外，我还与几位顾问进行了后续电话和电子邮件交流，以澄清问题，因为我个人对该行业的知识增加。

作为访问员和观察员，我都采用了大量的手写笔记，并可以访问跟踪每个搜索及其结果的搜索文件。我在访问后的两天内抄录了所有采访笔记，现场笔记和采访录像带。我录下了我采访过的三分之一的猎头顾问。我没有发现录音机的存在影响了传达的信息的质量或数量。但是，我发现，在董事和首席执行官的陪同下，录音机的出现总是导致了一场更加踌躇和自我意识的访谈，因此决定仅依靠两次采访之外的所有笔记。

我用其他几个来源的数据补充了我的访谈数据。我花了50个小时对实际的首席执行官和总监搜索进行实地观察。顾问允许我倾听与候选人和客户的电话交谈。在这里，我了解了各种参与者对市场的看法以及搜索进行得如何。我也被允许直接观察和沟通从事特定搜索的研究人员。

面对一大堆采访笔记，档案数据和案例文件，我开始了这个工作分析过程。我的首要目标是将我研究的内容分成两个元素 - 内容和形式（Simmel，1908）。我把内容看作是行动背后的利益和动机参与演员。我将形式看作是具体内容实现其特定形状的形式目的。实际上，正如几位社会理论家指出的那样，这两者是不可分割的，也是不可分割的只是分析性的（西美尔，1908年，韦伯，1947年）。

为了理解这种现象的形式，我使用了Strauss和Corbin（1990）提出的技术来确定每个搜索的共同阶段。 根据100个案例文件，我为每个讨论的具体搜索撰写了简短的案例叙述。 然后，我广泛地公开了参与者对CEO劳动力市场理解的表现。 我在访谈中寻找共同的观点，参考和看法，超出了他们讨论的具体案例。 当我在咨询师对过程的描述中发现分歧时，我试图理解偏差的原因。 通过调和总体趋势与例外情况的这个过程，当我通过我的现场笔记筛选并分解后，通过持续分析形成子类别，跟进顾问，并了解有关特定公司的更多信息。 在这段时间里，我开始意识到这个市场的形式。

接下来，我开始确定这个市场中互动的内容。我分析了每位顾问在搜查过程中所做的活动以及为这些活

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