员工绩效考核公平感研究——圣卢西亚案例研究外文翻译资料

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员工绩效考核公平感研究——圣卢西亚案例研究

莎伦纳斯海^a和马克哈库尔^b

^a海关和税务署，卡斯特里，圣卢西亚，西印度群岛;^b战略部和人力资源管理司，怀卡托大学，哈密尔顿，新西兰

本研究界定了在绩效考核中影响绩效考核公平感的基本因素，并测试了这些这些因素对圣卢备份西亚某公共服务组织员工的适用性。公平感知主要有三种类型，首先分配公平感指对实际考评等级的公平感知；第二，程序公平感指对确定评估等级的程序的公平感知；第三，互动公平感指在考核过程中被考评者和考评者人际关系的公平感知。本研究采用了案例法来深入了解员工的绩效考核公平感，研究数据来自已完成的评估表格和对二十位知识渊博员工的采访。所有采访都使用主题分析法进行转录和评估。总之，结果显示，已有文献中确定的分配公平、程序公平、互动公平因素确实对员工绩效考核公平感产生了影响。结果还显示，员工还考虑了另外四个尚未在公平感文献中得到正式承认的因素，一个分配因素——报酬分配一致性和三个程序因素——考评频率、工作相关标准以及考评主客体培训。

关键词：公平；公平感；绩效考核

绪论

绩效考核侵犯了“商业生活中最具有感情色彩的活动之一——对一个人贡献和能力的评估”（汤普森和道尔顿 1970，第150页）。员工绩效评分是进行晋升、培训和加薪等有关行政决策的绩效反馈起点（皮尔斯和波特，1986；埃尔多安，克莱梅和利登，2001）。然而，制定客观且有效、可信的绩效方法往往是困难的（福尔杰，克诺维斯基和科诺奇诺，1992）。因此，研究的重点已经从绩效评估转向绩效评估程序（埃尔多安等，2001）。员工对其绩效评估公平感知的看法在决定绩效评估系统是否成功方面是有用的（埃尔多安等，2001）。

克诺维斯基（2000）认为，公平的重要性在于它不仅是一种主要的组织价值观，更是对于了解员工公平观念的影响后果具有重要意义。研究表明，公平感能导致员工良好态度和行为的增加，比如组织公民行为。对不公平的认知导致了员工流动率的增加（戴力和柯尔克，1992）和报复性行为，如盗窃、故意破坏、故意懒惰和矿工（斯卡力克和福尔杰，1997）。这项研究重点在于研究影响员工绩效考核公平感的影响因素。在文献中，公平感知通常被归类为分配公平感、程序公平感、互动公平感。在绩效考核中，分配公平感关注的是评定考评等级或与实际工作相关的结果的公平程度，而程序公平感侧重评估评级程序的公平程度（格林伯格，1986），互动公平关注的是在评估过程中员工接受的人际关系的公平（比斯，2001）。很少有组织公平研究关注绩效考核（霍尔布鲁克，2002）。其中大多数关注的是程序公平感或分配公平感其一，很少两者都有（菲林特，1999；科尔奎特，康伦，威森，波特和吴恩，2001；埃尔多安等，2001；库克和科罗斯曼，2004）。一些人关注的只是一两个程序因素的后果（梁，苏和莫里斯2001关注的是监督反馈，柯杰德和罗伯森1995关注的是员工声音；巴克利和哈兰德1995关注的考评者的能力、位置以及纠正评级的机会）。目前几乎所有研究都是美国的，因此，公平感的文化规范，反映美国的未必代表世界。斯卡力克（2001）认为：“假设我们目前对工作场所公平的理解是普遍的，但我们忽视了可能存在于不同民族和国家中的深刻文化差异。”

这项研究实现了两个目标，第一，它确定了文献中确定的分配、程序、互动公平的因素是否适用于北美以外的绩效评估环境，在这个案例中是一个加勒比海小国圣卢西亚。第二，它确定了是否有额外的在文献中还未被发现的公平因素，使雇员们在评价他们绩效评估公平性时能考虑到。

文献综述

分配公平

分配公平的概念起源于亚当（1965）的股权理论，该理论认为，个人通过比较他们所感知的工作结果（奖励）与他们所感知的工作投入（贡献）与一个比较人的工作结果比，如同事的结果比，来确定公平观念。因此，员工认为当这些回报反映了个人的投入和贡献时，他们的评估等级，以及任何相应的奖励，都是公平的（多伊奇，1975；科诺奇诺和安布罗斯，2001）。

格林伯格（1986）指出了影响员工分配公平感的两个因素。一是关于员工绩效评估等级的公平感知，二是与评估相关的薪酬增加、晋升以及其他行政决策的公平感知。在这两种情况下，投入和贡献都是员工对自己的绩效的感知：他或她认为自己做的有多好，以及他或她有多努力地思考和工作。在第一个因素中，结果是员工对评估等级的感知，即他或她对自身价值的感受。在第二个因素中，结果是员工对行政后果的感知，工资的增加，晋升或者不称职的解雇，这些都来自于评估等级。

实证研究为格林伯格（1986）分配公平因素的重要性提供了支持。例如，唐和萨斯菲尔德鲍德温（1996）在一项研究中发现，在美国医疗中心的200名员工，对薪酬和晋升非常满意的员工也对分配公平有良好的认识。同样，在一项对美国制造厂217名员工调查中，福尔杰和克诺维斯基（1989）发现，在薪酬满意度方面，分配公平比程序公平更具差异性。

程序公平

程序公平指的是在确定评估结果时所采用的程序的公平性（格林伯格，1986），不受绩效等级公平或其行政后果的支配（斯卡力克，易拉德和凯尔恩，1998）。福尔杰等人（1992）制定了一种基于正当法律程序的绩效考核程序公平模型，并拥有三个基本要素：充分的解释、公平的听证和基于证据的判断。

充分的解释包括在任何正式的评估前让员工了解评估体系以及如何进行评估。更具体地说，它需要在评估期开始前开发绩效标准和目标。这些标准和目标必须有良好的文档记录，能被清晰地解释，充分的解释，最好是根据双方的协议设置，员工只对正确地传达给他们的标准和目标负责。充分的通知还包括在整个绩效评估期间，定时给予员工持续反馈，以便员工能够在进行评估之前纠正任何绩效缺陷（福尔杰等人，1992）。

研究表明，充分的解释对员工程序公平感知也十分重要。比如，唐和萨斯菲尔德鲍德温（1996）在他们对医疗中心的研究中发现，对评估预期的明确和对评估过程的全面理解是程序公平感的重要预测因素。同样，威廉姆斯和利维（2000）对来自美国三家银行的128名员工的研究揭示了系统知识能显著预测考核满意度和程序公平感，控制了很多组织级别的较小影响。

影响员工对程序公平的看法的第二个因素是公平的听证。在绩效考核背景下，公平的听证意味着几件事。包括：通过证据和论证来影响评估决策的机会，评价决策的途径和对评价决策提出质疑的机会（福尔杰等，1992）。从根本上说，一个公平的听证涉及双向沟通，包括员工在考核决策制定过程各个方面的输入或“声音”。

一些研究人员发现，“声音”在一个多样化的工作环境中会影响程序公平（兰迪，巴恩斯和墨菲，1978；迪堡伊，庞特布利安德，1981；格林伯格，1986；科尔斯盖德，罗伯森，1995）。在一项对128名食品服务员工和23位美国大学主管的研究中，杜勒伯恩和菲利斯（1999）发现，影响决策带来的非正式声音会对员工绩效考核公平感知产生作用。两种影响决策是不同的：第一种是对主管的影响，第二种是对工作的影响。对主管的影响集中在比如逢迎的努力上，对工作的影响集中在比如操纵性能数据上。在应用此结论时，从主管层面看，影响策略和员工程序公平感积极相关，从工作层面看则呈负相关。作者认为这种消极的联系可能是由反向因果关系造成的：不公平的考核程序可能会鼓励员工采用以工作为中心的影响策略。

第三个程序公平因素是基于证据的判断。这意味着就绩效相关证据而言，通过对评估决策作出合理解释，准确反映绩效，使员工感到信服。（埃尔多安，2001）。根据绩效记录和笔记公开的评级似乎是客观的，无偏见的。那些不那么明显基于这些证据的人似乎是主观的。如果判断是基于证据，那就必然意味着它不是基于外部压力、个人偏见和不诚实（福尔杰等，1992）。因此，绩效评级必须经得起仔细推敲，并反映出真诚和公平的原则。

研究通常证实了基于证据判断对程序公平感的重要性。格林伯格（1986）发现，基于记录的绩效观察评估比没有记录的评估更容易被接受。在这项研究中，学生们完成了一项基本的文书工作，并由一名考核者进行评估，他们在两种情况下记录了自己的表现，但没有对另一种情况进行记录。

互动公平

互动公平指人们在组织程序中接收到的人际质量的公平（比斯，2001）。在绩效考核中，互动公平关注的是人际关系的质量。

程序公平和互动公平的关系一直以来都是一个有争议的问题（比斯，2001）。拉希姆，马格纳和夏皮罗（2000）注意到一些研究公平的学者把互动公平视为程序公平的人际关系子成分，但另一些人则认为它们在概念上是不同的。尽管如此，比斯（2001）的结论是“在理论和分析意义上来说，维持互动公平和程序公平的区别具有重要意义”，研究也证实了这一点。例如，在一项对某大学107名员工和主管的研究中，科诺奇诺，布莱哈和陈（2002）发现，程序公平与高层管理的信任、绩效考核系统满意度有关，而互动公平与主管对待质量有关。同样，马斯特森，刘易斯，高盛和泰勒（2000）发现，互动公平感和员工主管评价直接相关，而程序公平感和员工组织系统评价直接相关。因此，互动公平被认为是本研究中一个独立的公平建构。

比斯（2001）确定了影响员工公平感的主管对待层面上的四个因素。包括：欺骗、侵犯员工隐私、无礼的对待和贬损的判断。当主管的语言和行为不一致时，欺骗就发生了。例如，一个主管承诺员工绩效提高以后加薪，但后来拒绝兑现这一承诺。人们显然希望信任雇佣关系，当信任被侵犯时显然会有一种不满的感受。如果主管散布谣言或不必要的公开员工的私密信息，侵犯隐私的行为就发生了。个人显然不希望把自己的信息透露给其他人，他们没有权利去了解。如果主管在其言语和行为中表现出虐待和不顾他人的行为，就会表现出不尊重。虐待包括从种族主义言论到公开羞辱的每一种辱骂可能。没有人喜欢被轻视。贬损的评价指对员工行为进行错误、不公平的判断。例如，一个主管指责下属没有圆满完成任务，甚至主管主管未有足够证据来证实这一点。没有人喜欢被指控他们实际上没有做或者不负责任做的事情。

目前还没有研究发现在绩效考核中存在存在互动不公平的现象。然而，在其他情况下有两项研究考察了互动不公平。米库拉，佩特和谭泽（1990）研究了从学生日常生活中对不公正事件的280个描述。在这项研究中，可归为22类事件。涉及指责（12.1%）、缺乏对他人的考虑（12.1%）、违背承诺（9.6%）事件占人们认为不公平的最高比例。其他涉及背叛信心事件（1.8%），在背后议论某人（1.4%），以及虐待或侵略性对待（5%），虽然不那么常见，但也被人认为是不公平的。

在另一项研究中，比斯和崔普（1996）从90名MBA学生那里获得了有关工作事件的数据，这些事件引发了人们的想法和报复情绪。正如预期那样，愤怒情绪来自于四种类型的互动不公平。例如，一个主管由于没有履行在管理会议上支持申请晋升的承诺而失去了下属的信任。在另一起事件中，一个人被错误的指控偷窃老板的思想，而实际是老板偷窃了他的思想。

研究方法

这项研究背后的哲学假设是，员工对绩效考核的公平感知源于他们对不同评估经历的解释。因此，这项研究根植于一种解释主义范式，它坚持认为，社会世界是由个体所感知的，而现实是，正是个体对他们的经历赋予了意义，从而形成社会构建（纽曼，2003）。这个方法特别适合这项研究，因为它有可能对潜在的现象提供深入的见解。

采用质性案例研究法，对员工绩效评估的决定因素进能够行全面的理解。巴顿（2002）指出，案例研究的目的是“收集关于一张现象的全面、系统和深入的信息”。尹（2003）建议一个案例研究应当回答“如何”的问题，并理解参与者行为的情景条件。因此，定性的案例研究方法是适合这项研究的，因为它试图确定分配、程序、互动因素是如何与员工在特定就业环境中的经历相关的问题。

样本

圣卢西亚公共服务组织的员工是此次分析的主要单位，因为影响员工绩效考核公平感的是研究重点。这样的了解最好从参与组织绩效评估系统的员工那里获得，他们将自己的价值和不同的考评经验联系起来。

本研究通过有目的的定性抽样策略来选择员工，只有在本组织工作了至少五年的雇员才被邀请参加，因为符合这一标准的雇员才对该组织的评估系统有全面的了解。

考虑到该组织使用了一个高的、层次分明的结构，工作被分为1-20的等级，最低的1级和最高的20级。1-9等级的职位很低，10-17是中间，18-20是最高水平。共有20名员工，工作经验从5-28年都有，符合工作经验标准：8个来自低职位，8个来自中等职位，4个来自高职位。位置层次上的差异在组间分析的内部进行。

最初与该组织的联系是通过一个看门人进行的，他通过生命网络非正式地获得了安全保障（菲尔德曼，贝尔和伯杰，2003；纽曼，2003）。然而，官方允许获得参与者的许可是书面的。该组织雇佣了看门人，他现在担任高级行政职务，已经有20多年的时间了。守门人帮助确定了所有符合5年工作经验标准的员工。所有中层和高层的参与者也对其他员工进行了评估，为他们提供了对该组织评估系统的进一步了解。

总的来说，这项研究的参与者们满足了纽曼（2003）一个理想的告密者的四个特征。他们对组织的评估系统的熟悉是通过守门人和工作经验标准来建立的。在收集数据时，所有参与者都受雇于该组织，因此所有被选中的个人都参与了该组织的评估过程。信息包里的信息表显示，面试将持续大约一个小时。提前提供这些信息可以让他们在繁忙的日程中抽出一些时间。参与者被要求描述他们对评估系统中公平的看法。这样的描述必然涉及到分析，这与纽曼的要求相反，即参与者是非分析性的。在这种情况下，非分

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