基于员工关怀的个人因素对职业倦怠的影响研究外文翻译资料

Individual and Work Related Factors of Burnout Among Direct Care Staff

Jamie Roberts，Walden University，May 2015

Abstract:burnout is the response to prolonged emotional, situational, and interpersonal stress of onersquo;s job. Burnout is the result of the long-term emotional overdraft and interpersonal stress. The risk of medical staff burnout will work with the pressure increasing. For job burnout research findings suggest that burnout is highly complex, but the age and gender do not seem to affect to a great extent the connection between the work area and burnout. So more research is needed to determine the influences of other factors such as individual in burnout. In this paper, using literature research method, through the study of historical documents, to medical staff as the research object. Concept of job burnout, and comprehensive analysis of various aspects, especially the individuals impact on job burnout.

Keywords:burnout reasons individual

1 Introduction

Burnout is a serious problem that has been estimated to cost the United States economy $300 billion dollars annually due to job turnover, leave due to sickness, an disability claims (Leiter amp; Maslach, 2005). Moreover, those most susceptible to becoming burnout are those responsible for the care of others such as human services workers (Maslach amp; Jackson, 1981). Specifically, research by Farber and Heifetz (1982) found that burnout was prevalent in the human service field as 71% of psychologists, 43% of psychiatrists, and 73% of social workers were found to be burned out. In a follow-up study by Farber (1985), results indicated that 36% of mental health professionals were found to have burnout levels in the moderate range and 6.3% reported high levels of burnout. Burnout has also been associated with negative outcomes for individuals that manifests in a variety of ways. Individuals may develop physical symptoms such as fatigue, insomnia, and muscle tension (e.g., Kahill, 1988; Maslach amp; Leiter, 1997; Taka, 2008). Individuals may develop psychological symptoms, such as depression, anger, cynicism as well as anxiety (e.g., Kahill, 1988; Maslach amp; Leiter, 1997; Taka, 2008).

Moreover, individuals may manifest cognitive symptoms such as poor concentration, pessimistic thinking, and negative thinking (e.g., Kahill, 1988; Maslach amp; Leiter, 1997; Taka, 2008). Additionally, individuals may experience interpersonal symptoms such as withdrawal from peers and family as well as isolation (e.g., Kahill, 1988; Maslach amp; Leiter, 1997; Taka, 2008). Furthermore, individuals may experience negative quality of work symptoms such as absenteeism, lateness, decreased quality of work, and stealing from work to name a few (e.g., Kahill, 1988; Maslach amp; Leiter, 1997; Taka, 2008). The strength of research focusing on the concept of burnout is to delineate ways individuals and organizations can recognize the symptoms of burnout. Additionally, research such as this helps to find the causes of burnout among individual differences and areas of worklife. Most importantly, research into the predictors of burnout is important to find ways to increase worker retention and decrease absenteeism and turnover. The focus of this literature review is to define the construct of burnout, to define the dimensions of burnout, to define the predictors of burnout, and to explore the relevance of research that takes a unique approach to the study of burnout.

2 Background

Previous researchers have indicated that burnout is a significant problem associated with providing care to other individuals (Maslach amp; Jackson, 1981). One such occupation is that of direct care staff who are often the first ones contacted by people in need. Individuals in the field of providing services to others have a significant involvement with those in their care (Maslach, 2003). Because of such intense involvement, individuals begin to experience negative consequences of the demands placed on them such as a shift in the way they view others, an inability to see the positive side of individuals suffering from problems, and an increase in emotional detachment (Maslach, 2003). The other side of the problem lies at the institutional level in which organizations are placing more and more demands on employees, and employees have fewer resources to deal with these demands (Maslach amp; Leiter, 1997). As Maslach and Leiter (1997, p. 9) pointed out, burnout occurs due to “a major mismatch between the nature of the job and the nature of the person who does the job.”

3 Purpose of Current Study

The purpose of this quantitative study was to ascertain whether or not age and gender moderated the association between areas of worklife and burnout (emotional exhaustion, depersonalization, and inefficacy) for individuals who work with demanding clients with a variety of illnesses. I examined the relationship of age, gender, workload, control, reward, community, fairness, and values to determine the impact on the manifestation of burnout.

4 Study Significance

The significance of this research study was to develop a better understanding of how individual characteristics moderated the relationship between areas of worklife and burnout for individuals providing services to a very challenging population. By gaining an understanding of these influences, employers can develop better interventions for current employees. For example, for individuals struggling with lack of control, employers could develop ways to let employees have more say over their work assignments. Employers could also use prescreen testing for perspective employees, use tools of engagement to promote healthier, happier employees, and adjust work assignments for those already struggling with burnout. The significance for employees in knowing his or her stressors has the propensi

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

基于员工关怀的个人因素对职业倦怠的影响研究

杰米·罗伯茨

瓦尔登大学，明尼苏达州3687989，美国，2015年5月

摘要：倦怠是一个人的工作时间延长导致的情绪应激反应，倦怠是长期情感透支和人际压力的结果。在所有工作群体中服务人员产生倦怠的风险较高。对于职业倦怠的研究结果表明，职业倦怠是非常复杂的，但通常我们所认为最可能导致倦怠的原因中如年龄和性别似乎并不能直接与倦怠产生显著的连接。因此，需要更多的研究，以确定其他因素的影响，如个体特质。在本文中，采用文献研究方法，通过对历史文献研究的方式，以医务人员为研究对象。基于造成倦怠各方面原因的综合分析，尤其是个体对工作倦怠的影响进行梳理和归纳。

关键词：职业倦怠、原因分析、个人因素

1 引言

倦怠已经成为世界难题，据估计美国每年会花费300亿资金来平衡由于职业倦怠给企业工作造成的损失；员工离职产生的损失多由于工作变动、疾病，伤残索赔等（莱特和马斯拉奇，2005）。此外，那些最容易成为职业倦怠群体的是那些服务他人的群体，如人性化服务工作者（马斯拉奇和杰克逊，1981年）。具体来说，法伯和海菲兹（1982）的研究发现，职业倦怠在71％的心理学家，43％的精神病医生，和73％的社会工作者等服务领域普遍存在。由法伯（1985）的后续研究结果表明，36%的卫生专业人员被发现有不同程度度的职业倦怠，6.3％的人被检测出高水平的职业倦怠。经研究表明，个人可能产生的躯体倦怠症状十分多变，如疲劳，失眠，肌肉紧张等（马斯拉奇＆雷特，1997;塔卡，2008）。个人可能产生的心理倦怠症状如抑郁症，愤怒，玩世不恭以及焦虑等（马斯拉奇＆雷特，1997;塔卡，2008）。除此之外，个体可能表现出的认知症状诸如反应木讷，悲观思想，消极思想等（马斯拉奇＆雷特，1997;塔卡，2008）；也可能会遇到人际关系方面的变化，例如从对工作的消极懈怠或个体逐渐从家庭隔离出来（马斯拉奇＆雷特，1997;塔卡，2008）。对待工作可能会遇到的工作症状如旷工，考勤质量下降，工作质量下降，并从工作窃取利益等（塔卡，2008）。研究倦怠概念的重点主要依据强度划定如从个人和组织角度均能够识别倦怠的症状。此外，这些研究有助于找到个体差异和工作生活对倦怠造成不同影响的关联程度。最重要的是，研究倦怠的原因最重要的是要想方设法降低工人流失率，缺勤率和稳定营业额。本文献研究的重点是界定倦怠的结构维度，来定义倦怠的概念框架，确定倦怠的原因预测，并重点探讨研究造成倦怠的个人原因。

2 研究背景

过去研究已表明，医护人员较其他工作人群更容易产生职业倦怠（马斯拉奇＆杰克逊，1981）。在给别人提供服务的领域，由于个人与那些需要被服务的人具有紧密的互动，因此在长期的精神压力下这种直接为他人提供服务并且必须工作在一线的职务十分容易让员工产生倦怠（马斯拉奇，2003年）。因为这种强烈的互动交流，个人开始将他们的需求放在工作体验上，如他们认为由于其他方式的转变，一个细微的工作问题困扰着工作者积极的一面，并增加了情绪衰竭的负面后果（马斯拉奇，2003年）。从这个问题着手，我们可以了解问题的根源在于该组织的资源缺乏和制度的不完善导致和员工日益复杂的需求相冲突，个体需求得不到满足，因而产生倦怠（马斯拉奇＆雷特，1997）。雷特（1997年）在研究中指出，职业倦怠的发生主要是由于“工作的性质和做这项工作的人的本性之间的不匹配。”

3 研究目的

这项研究的目的是确定年龄和性别等个人因素对职业倦怠的影响，通过文献研究个人在工作生活中的表现特征和工作倦怠（情感耗竭、去人格化、低成就感）之间的关联。个人因素主要体现为年龄、性别、工作负载、个人控制等，综合这些个人因素以确定个人对工作倦怠的表现的影响。

4 研究意义

这项研究的意义是为了更好地理解个体特征如何对工作倦怠产生影响，我们将研究对象定位在非常具有挑战性的服务行业。通过因子对倦怠如何产生影响的掌握，雇主可以为员工目前所产生或可能会产生的问题实现更好地干预。例如，对于个体缺乏自我控制的挣扎，用人单位可以制定办法，赋予员工对工作任务的发言权以改善工作情绪（马斯拉奇，2003年）。雇主也可以使用预先筛选测试的方式来甄别员工，通过一系列举措，促进员工身心健康，并为那些已经在与职业倦怠抗争的员工调整工作任务，在知道员工的压力来源对管理员工具有重要意义。通过本文能够为管理者提供方法进行战略决策，预防职业倦怠；同时员工能够学习如何在工作中达到付出和给予之间的平衡，并摆正心态与困难打交道，并能依据客户的要求适当的调整自我倾向。

5 职业倦怠的定义

对于职业倦怠的概念结构并没有统一的定义。倦怠的传统定义通常体现在个人层面上，这意味着人自身的差异将导致不同员工产生不同程度的职业倦怠。例如，谁太过努力或花费太多精力和心理上的资源的人将极容易产生职业倦怠（马斯拉奇，2003年）。一旦个体开始出现倦怠时，它必然会导致精神和身体健康状况恶化，还会对对一个人的个人生活和工作状况产生极其不利的效果（阿瓜约等，2011）。不过，也有研究人员认为，工作倦怠的概念比任何单分析一个人，或人际交往，或只分析机构特性要复杂得多（马斯拉奇＆雷特，1997年）。在研究中使用最常见的概念描述是情感耗竭、去人格化、低成就感的三维概念结构，职业倦怠是这三个表现特征的综合（马斯拉奇等，2001）。一个人对职业的不满也容易导致情绪衰竭（马斯拉奇，2003年）。倦怠综合征的情绪衰竭是指紧张情绪和身体的劈来感觉（莱特和马斯拉奇，1999）。此外，在个人的职业角色冲突，比如在其中一个必须表现出抵触情绪情感的人去从事服务性工作，那么个体必然会产生对职业的排斥甚至是职业耗竭（莱特和马斯拉奇，1999年）。据马斯拉奇和雷特（1997）的研究表明，情感衰竭到一个人的面临工作的压力的最初始的反应。研究人员已经证明，在所有报告中情感耗竭比其他两个维度更容易产生并且是最先产生的;从而，在职业倦怠研究中，我们将采用三维度即职业耗竭、去个性化和低成就感的倦怠模型（马斯拉奇等，2001）。此外，研究人员表示，情绪衰竭是工作倦怠症的核心组成部分（海伦斯本amp;鲍勒，2007年）。但是，并不能就此认为这一维度可以代表定义倦怠的整体概念;情绪衰竭一般只体现在枯燥的工作中，个体的人格特质不同会直接导致不同程度的情绪衰竭（马斯拉奇等，2001）。反过来情绪衰竭会导致从个人将自我与工作相脱离，这就是由于从一个人对工作的应变和心理承受能力的不同，心理应变稍差很容易将情绪衰竭表现在工作中，造成个人和工作的脱离（马斯拉奇，2003年）。人格解体和玩世不恭（情绪衰竭）的第二个方面表现在个体从他或她的工作和同事疏远自己，以防止进一步的情绪衰竭和对自己产生不满的个人反应（法伯，2003年）。研究人员发现，情绪衰竭和去人格化之间具有密切联系（马斯拉奇等，2001）。那些情绪更加疲惫的员工显示出更高概率的人格解体，在日常的工作​​职责范围（马斯拉奇等，2001）。在情绪衰竭被描绘后，那些已知有倦怠反应的员工较未察觉的员工更容易影响工作（马斯拉奇＆雷特，1997）。去人格化不仅对自己的工作产生严重影响，还会对他的生活产生不良影响，员工开展工作的工作效率会直接下降，应变需求的能力也会较之前降低（马斯拉奇＆雷特，1997）。去人格化一旦发生，员工对工作的情感诉求会下降，并且不太愿意帮助别人如同事等，人际交流出现障碍，并且倦怠者往往会觉得无所谓，并将与同事以及客户撇清关系（马斯拉奇等，2001）。

倦怠的第三个维度是低成就感或个人无用感（马斯拉奇＆雷特，1997）。一个人对他的的工作越来越不满，对个人的能力感觉不足，导致个体对工作感觉缺乏少，更不知所措即为低成就感的表现（法伯，2003年）。研究人员认为，倦怠的其他领域（情绪衰竭、去人格化）和低成就感之间的关系是复杂的（马斯拉奇等，2001）。在某些情况下，低成就感的出现是由于情绪衰竭和犬儒主义;然而，在其他工作的情况下，低成就感出现在情绪衰竭和犬儒主义相结合的情境下（马斯拉奇等，2001）。例如，慢性，过度苛刻的工作环境有助于疲惫和犬儒，反过来，会留下事倍功半的感觉，这就是低成就感的表现和发生（马斯拉奇等，2001）。疲劳本身不是倦怠，我以前对职业倦怠描述，情绪耗竭，人格解体和低个人成就感是一个人在工作发展下的的三维度的综合表现（马斯拉奇等，2001）。这三个维度是应激反应，最终都是导致工作倦怠症组成部分（马斯拉奇，2003年）。来自个体的无能感加上心理资源失效的结果，而情绪衰竭和去个性化结果从个体工作的需求和组织资源冲突的环境协同造成（马斯拉奇等人，2001）。

职业倦怠似乎与其他概念，如压力和焦虑概念重叠。压力和焦虑之间最简洁的划分是把应激能力与责任的不平衡，而情绪衰竭是心理资源过于消耗或者被完全耗尽的感觉（Rakove Felser，2011年）。此外，倦怠的特点是脱离包括个人和工作的脱离，个人和家庭的交流缺乏等（Rakovec- Felser，2011年）。倦怠也被描述为一个人的心理焦虑反应或发生在紧张的工作条件的焦虑（Halbesleben，2006）。所谓倦怠是由于工作压力而产生的焦虑，焦虑是对压力的响应（Halbesleben，2006年）。

6 职业倦怠研究现状

倦怠的研究在过去的35年急剧增加。已有的主要调查结果很大程度上依赖于收集定量数据的调查和问卷，以及通过人口发展的研究系统的方法来学习倦怠（马斯拉奇等，2001）。然而，最显著成就是最常用的测量仪器的职业倦怠量表研究的深入，即用来衡量倦怠的工作倦怠量表（MBI）（马斯拉奇和杰克逊，1981年）。MBI的几个版本现已上市，如MBI-GS，（对于任何职业）、MBI-HSS（为人类服务行业使用）、MBI-SS(面向教育工作者的调查问卷，以评估教师职业倦怠调查)（安格勒amp;马斯拉奇，2003年）。在MBI量表的开发和完善下，多过语言通用的MBI量表允许广泛的定量数据收集，这种调查方式已被认为是最可靠和有效的调查方法（阿瓜约，巴尔加斯，德拉富恩特，洛萨诺，2011年）。

职业倦怠成因的研究中显著贡献包括划定倦怠的因素种类预测，包括工作要求，客户的特点，性格，工作负载和互动、与上司和同事的关系，组织特征和人口特征等（舒尔茨amp;布朗，1995年）。这些特性都将在对职业倦怠产生影响。本文即通过发展的个体差异和职业倦怠的表现情境特点的理解，找到工作倦怠和个体特征之间的显著关联关系并制定一个全面的理论框架。

过去职业倦怠的研究方向侧重于主观预测，过去研究者认为倦怠是个人和个人的工作环境六个特性之间的不匹配的产品多维模型，这六个特性包括：工作量，控制，奖励，人际关系，公平，价值观（马斯拉奇，2003年）。该模型假定在六个方面中的任何一个不匹配都将导致个人的情绪不稳或工作效率的低下（莱特amp;马斯拉奇，2001年）。此外，有研究表明，职业倦怠个体特征并不是单独指某一个人的缺陷，而是个人，人际和体制特征的结合（马斯拉奇＆雷特，2014）。具体地，如果个体存在差异，例如年龄和性别，导致个人和任何工作生活的区域之间的不匹配;如果人际特性，如客户的需求和同事需求导致个体和工作在任何区域之间的不匹配;如果组织的特性，如工作负荷和组织规则有问题，导致个人和任何工作生活的区域之间的不匹配均会导致职业倦怠。

7 个人因素对职业倦怠的影响综述

7.1 个体差异

关于研究倦怠的研究数量庞大，过去30年间与倦怠成因的研究广泛基于环境因素，例如工作性质，职业特征，组织特征以及个人因素等；个人特征主要体现在个​​性特征和个人态度上（马斯拉奇等人，2001年）。此外，倦怠研究开始于服务行业;然而，关于职业倦怠的研究在过去的30年拓展到教师，护士，牧师，文职和军事等多个行业（马斯拉奇等，2001）。关于个体差异和具体倦怠，研究人员总结出了一些人口统计变量，如婚姻状况，年龄和性别往往与倦怠有关，而其它的研究并未发现除此之外的个人因素和职业倦怠间具有直接关联。例如，扎伊迪（2011）用多元回归分析来确定在拉合尔高校老师倦怠的三个维度并没有受到明显的个体特征影响。然而，也有其他研究人员指出，综合婚姻情况分析得出已婚人士较未婚人士尤其是未婚男子更容易产生倦怠感（马斯拉奇，2003年）。由刘毅和陈士灵（2005）所做的研究中有显著证据发现发现未婚的人比已婚人士的更不容易产生倦怠。

此外，一直被反复研究的个体差异是年龄，其中年龄包括本身的年龄和工龄等（马斯拉奇等人，2001）。例如，研究人员表示，老员工经验丰富，做起工作得心应手，效率较高，比年轻员工产生倦怠的机会少（马斯拉奇，2003年）。然而另一项由Honkonen，Isometsa，Kalimo，Nykyri，Aromaa和Lonnqvist（2006年）进行的研究发现，在所有被调查者中中老年工人被检测出倦怠小幅增加。燕唐（2003）还发现，在志愿者组织这种服务组织中多年志愿经历的倦怠水平较经验较少的人更高;因此，年龄虽然和职业倦怠具有显著关系，但无法断定它的相关性一定是正或负，它由多种因素共同决定。此外，通过Ballenger-Browning（2011）研究发现，倦怠的高低水平还受个体做的工作时间长短影响，长期只从事一种工作，很容易造成情绪衰竭。已在职业倦怠领域广泛研究的另一个个体差异是性别，但尚未表明性别能否对职业倦怠产生影响的预测一致的结果（马斯拉奇等人，2001）。然而，一些研究人员发现，男性在工作方面更容易愤世嫉俗，情绪不稳定的概率高于女性，而女性的情感耗竭却高于男性（马斯拉奇，2003年）。贝克amp;布莱斯（2005年）发现在男性和女性情绪衰竭调查报告中，只有细微的差别;其中，就疾病缺勤而言，女性较男性更多，且由这一点引起的情绪衰竭更严重，具体而言，不论性别，疾病缺勤报告或情绪耗竭均为男女共有的情况。

7.2 人际关系

倦怠研究最初始于服务行业和医疗保健领域等专业领域，因为为个人或社会提供服务的行业要求员工稳定情绪并且具有高度忍耐力，这些行业最容易产生职业倦怠（马斯拉奇等，2001）。最初，研究人员观察

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[28731]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word