工作场所友谊对组织承诺和离职意愿的影响外文翻译资料

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工作场所友谊对组织承诺和离职意愿的影响

摘要：

友谊在我们生活的不同方面起着重要作用。组织内部的这些友谊可能会阻碍或促进组织和员工的运作。在组织中有不同程度的友谊，不同的程度对组织的运作有不同的作用。因此，本文试图找出企业中存在的不同程度的友谊及其对员工工作承诺和离职意愿的影响。本文所研究的不同层次的友谊是“工作伴侣、特殊同伴、大学同伴和信息同伴”。这项研究旨在找出职场中存在的显著的友谊类型，并确定不同类型的友谊对员工工作承诺和意向性的影响以及离职意愿。问卷采用友谊量表、承诺量表和离职意向量表。本研究的样本是从事服务业的专业人士。数据采集采用滚雪球和方便采样技术。

1、引言

友谊对于带来幸福和幸福是非常必要的。虽然友谊对来自不同文化和社会的不同人来说可能意味着不同的事情，但也有一些不同的意义。只有在工作场所才普遍存在的友谊。以前的研究强调了友谊对社会、个人和组织的好处。伊莎贝拉和克拉姆在1985年所做的研究了同伴关系角色的导师替代方案。Sias M和Cahill J(2014)研究工作中的友谊，Markiewicz，Devine和Kausilas(1999)研究了女性和男性及其对工作满意度和资源影响的影响。工作场所的友谊促进了工作的参与和组织的参与，这反过来又提高了工作绩效(丁SC，何MH，2017)。根据盖洛普公司的一项研究发现如果员工在工作中有好朋友，那么他们在工作中的投入就会增加7倍。这种关系有一些特点，如信任、相互尊重、开放的沟通和正念，使它成为一种健康和良好的关系。一些亲密的工作上的友谊甚至可能要具有破坏性，或者比带来任何积极的行为更险恶。这种行为是不可接受的，因为它会导致文化、增长和组织生产力的退化。然而，积极的友谊能帮助员工在情感上融入文化。

在工作场所可以找到不同程度的友谊。“工作配偶被定义为柏拉图式的，与同事在工作场所的特殊友谊，其特征在于：高披露、高水平的支持、相互信任、诚实、忠诚和尊重。一个特别的朋友是一个你认为是最好的朋友的人，此人仍将继续是你的朋友，即使你们不在一起，也是你最好的朋友。这个人的友谊被认为比一个同事要更好。合议同行是你认为是“工作伙伴”的人。这种虽然是一个熟人，但你不能和这个人分享你生活中的每一个细节。你和这个人在平等的基础上经常互动，因为你认为这个人是朋友，但只限于同事。信息同行是指你不太了解的人，或者你感觉非常接近的人。你会认为这个人只是一个熟人，而不是一个朋友。尽管你和这个人有规律的互动，如果你不在这里工作，你可能不会继续和这个人的关系。

组织承诺是员工与组织的联系程度。总的来说，致力于组织的员工感到与组织的目标联系在一起。同时也有融入的感觉。因此，这是组织成功的一个重要方面。三种不同类型的承诺艾伦和迈耶的研究认为，“情感承诺”是对工作的感情，“持续承诺”是对失去的恐惧，“规范承诺”是对工作的义务。

离职的意图是谈论员工是否愿意继续在该机构工作，还是辞职并转到另一家机构。这可能会受到许多因素的影响，例如工作压力、职业倦怠、人员组织适应、工作满意度等。员工在工作场所的关系也可能决定他们离开工作的意图。本研究试图对此进行研究。杜迪，工作场所的不同程度的友谊，以及这些友谊对组织上的承诺和他们离开的意愿的影响。

2、文献综述

“社会交换”理论可以被认为是一种人与人之间的关系，本质上主要是交易性的(给予与接受)。根据一种理论(Rook，1984)，“我们选择我们的，根据它们提供相对于成本的奖励的能力和作为可供选择的功能而建立的社会联系“。

罗林斯(1992)解释说，“工作联系的范围从明显的lsquo;友好关系rsquo;到更多涉及的债券超越工作环境(Kurth，1970)”。而有些关系是“友好的”“快乐”可能主要是为了提升和成长自己的职业生涯(Maines，1981)，并为一些非正式的、个性化的互动提供了渠道(Wright，1978)，以及那些更亲密的朋友(Wright，1978)。可能提供自我肯定，情感支持，相互依存等(赖特，1985年)。看着“朋友”在一段时间内成长为“亲密的朋友”，然后他们就变成了“亲密的朋友”。“最好的朋友”使人们对这些现象有了更深入的了解。

工作场所社会关系的重要性已经被学者们认识到近一个世纪了。埃尔顿·梅奥(1945年)把职场上的友谊引起了人们的注意，他是第一个提出建议的人。指出情绪因素在决定员工行为中所起的重要作用，并认为影响生产力的最主要因素是空值在多大程度上。Oyees在工作场所获得了社会满意度(Mayo，1945年)。

“友谊在工作中的影响”，“友谊机会”是由Hackman和Lawler（1971）开发的，作为感知工作特征的一个维度。它的意图是考察其程度一份工作允许员工彼此交谈，并在工作中建立关系。

促进人际关系的一个基本因素是自我披露，当“信息共享是互惠的”时，它能够减少孤独的可能性。“关系中的人之间的关系”，引用自Bergamp;Peplau，1982。隐蔽的认知和情感反应既是友谊过程的一部分，也是人们互动时发生的明显行为事件。(Adamsamp;Blieszner,1994)。

克拉姆和伊莎贝拉(1985)认为，同事之间的友谊是在他们的支持和帮助下成长的非常重要的方式。另一个受到研究关注的组织关系是导师-Proteacute;geacute;关系。(Kram，1983年)。组织承诺可以定义为员工在实现组织目标时承诺协助的状态，它还涉及到雇员的身份认同、忠诚度和参与程度(Catchamp;Shadur，2000年)。因此，这种承诺可能会受到他们在工作场所的友谊的影响。

离职意向是最大的预测因素之一，伊尔文和埃文斯(1995)的离职意向之间存在着积极的关系。营业额。这可能是因为，如果他们对自己的工作或组织的任何方面不满意，他们可以选择离开。

3、概念模型

从上述文献回顾来看，一些不同类型的友谊被视为变量及其对“组织承诺”(OC)和“离职意愿”(ITL)的影响。

组织承诺

工作友谊

离职意愿

图1.描述工作场所关系的模型

4、研究方法

这项研究的受访者是来自服务业的员工，他们将参与大量的团队或团队工作。抽样人数为51人。样品由51.9%的有限元组成。ALE组27例，男性24例，占47.05%。采用问卷调查法收集研究数据。数据采集采用滚雪球和方便采样技术。友谊尺度在这项研究中使用的是Nielsen(2000)，它测量友谊的能力和普及程度。友谊量表衡量友谊的6个不同方面-刺激友谊(F1)，帮助(F2)。)、亲密(F3)、可靠联盟(F4)、自我验证(F5)、情感安全(F6)。为了衡量员工的组织承诺，使用了Meyer和Allen(1991)承诺量表。TH是三种类型的承诺-情感承诺、持续承诺、规范承诺。离职意向用集中的Morrison(2004)量表来衡量。TES在三个重要的周转前兆。

5、研究问题

（1）在工作场所有哪些显著的友谊？

（2）不同类型的友谊如何影响员工的工作承诺和离职意向？

6、分析

对得到的反应进行了定量分析。样本中有21人(41.17%)在25岁以下，26人(50.98%)在25至35岁之间，36至45岁之间有2人有呼吸暂停现象。学生(3.92%)和大于46人有2人(3.92%)。有3人(5.88%)在本组织工作不到6个月，6人(11.76%)在6个月至1年内工作类别：22名答复者，1年至2年，4名答复者(7.84%)，组织工作经验2年至3年，17份答复(33.33%)，3年以上。德福尔在整个样本中，有多少受访者在工作场所拥有每一种类型的友谊。

表1.显示参与者的反应，指出首选的友谊类型

友谊类型 受访数量

工作配偶 35

特殊朋友 50

大学同学 49

信息同行 50

调查还发现，受访者平均约有1-2名工作配偶、2-3名特殊朋友、4名大学同龄人和5名以上的信息同行。近30%的受访者超过10个信息同行在他们的工作场所。这表明，在工作场所最主要的友谊是信息同行。第二种类型的友谊是特殊同伴(SP)，因为每个被调查者拥有的特殊朋友的数量少于信息对等者。

样本的平均组织承诺为5级，为3.04。样本的平均情感承诺为3.07，持续承诺为3.06，正常承诺为Normati。我们的承诺是3。这三种类型的承诺几乎处于同一水平。然而，情感承诺似乎是三者中最高的，因此，这表明个人在对组织的目标倾注情感，他们觉得对组织的成功负有个人责任。离开意向平均得分为2.97分(5分)。因此，有人指出，离开的意向在比额表的较低方面。

在“工作配偶”类型的友谊和组织承诺之间似乎没有显著的相关性。没有发现每种类型的友谊(特别朋友)之间都有显著的相关性。、同侪和信息同行)和组织承诺。同样，离开的意愿与每一种友谊之间似乎没有关联(特别的朋友，大学里的朋友，信息同行)。由于每种类型的友谊不影响组织承诺或离职意向，我们可以得出结论，其他因素如工作条件、工作条件等。满意度、福利、工作压力水平可能对他们起着重要作用。“组织承诺”与“离职意向”之间似乎也没有重大关系。

离职意向(ITL)与大学同伴可靠联盟变量(-.400)在0.01水平上呈显著负相关。这表明友谊的某些方面在打算离开的过程中起着至关重要的作用。因此，如果员工在工作场所没有可靠的联盟感，他们可能会有离开公司的动力。因为这个亲戚上班族被视为同龄人，这证明了员工不需要在个人层面上感到与同龄人非常亲近，而是作为熟人。

同样，同事之间的“帮助”变量与离职意愿之间似乎存在着负相关关系(-.310)。这表明，被同龄人帮助的感觉在意向性中起了一定的作用。n离开。同龄人在性别上似乎更有优势；也就是说，女性似乎更喜欢在工作场所建立这种友谊。工作配偶类型的友谊在被访者中更多。S年龄在35岁以下，而在45岁以上的受访者中则不普遍。这表明年轻一代在工作场所寻求友谊，以获得情感纽带，支持和尊重，而老一辈认为他们的同事仅仅是熟人。

7、结果与讨论

通过这项研究，我们可以得出结论，在工作场所观察到的最显著的友谊类型是信息、同伴和特殊的朋友。最不喜欢的友谊是工作伴侣，虽然这在情感上和成长上都提供了很多支持。不同类型的友谊似乎对离开的组织承诺和意愿没有多大影响。只在不同的友谊中，很少有几个方面与“组织上的承诺和离开的意图”相关。

8、局限

这项研究的局限性在于，样本中没有包括来自老一代的同等数量的雇员。对于进一步的研究，研究人员可以研究友谊在不同的FI中的影响。

9、结论

不同类型的友谊不会影响组织承诺和离职意向的程度。他们可能是不注重人际关系的人，也可能是他们的工作不中肯、或者没有任何相互依存的性质。他们的组织承诺可能会受到其他变量的影响，如工作满意度、工作压力、个人组织适应度等。根据Pillemer，J，amp;Rothbard，N.(2018)，随着公司变得更有社会约束和联系，领导者和员工应该能够应对出现的紧张局势和挑战。从这些公司内部的友谊来看，为了最大限度地利用这些私人关系带来的好处，这是一个可以在这方面做进一步研究的空间。

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