员工—组织匹配对员工工作幸福感的影响——心理所有权的中介作用外文翻译资料

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个人-组织匹配

科林恩

阿姆斯特丹大学阿姆斯特丹商学院，荷兰 阿姆斯特丹

关键词：人-组织价值一致；价值匹配

1. 个人—组织匹配定义

个人—组织匹配定义为“至少一个实体提供了其他需求，或它们具有相似的基本特征，或两者都具有”（Kristof 1996，第4-5页）。这一涵义强调了两个重要的定义：补充性定义和补充性定义。补充性定义是指人和组织的重要特征的相似性，而补充性定义是指人和组织相互补充或“当一个人的特征”使完整的“环境或添加缺少的东西”（Kristof1996，第3页）。

二、个人——组织匹配

尽管对个人—组织匹配的研究历史悠久（Kristof Brown等，2005年），它自20世纪80年代以来受到越来越多的关注。在雇佣关系的各个阶段，从进入某家公司到长期雇佣，被视为及其重要的，因为它们是密切相关的。吸引-选择-消耗（ASA）框架（Schneider 1987）是一个重要的采购文献模型，强调了这一点。ASA框架认为，组织特征吸引了某些具有这些特征的人；具有这些特征的人更有可能被组织选中，也更有可能留在组织中（即消耗）。这个ASA周期的一个结果是，随着时间的推移，组织变得更加同质化，因为越来越多的人分享其特点，进入并留在组织中（Schneider 1987）。

多年来，最常见的概念化采购是补充性采购，重点关注个人和组织特征的相似性（Kristof Brown等人2005）。尽管可以对价值、需求、目标或个性等几个特征进行补充，但经验研究中最常用的操作化是价值一致性（Kristof Brown等人2005）。几项荟萃分析表明，被概念化为价值一致性的po-fit与一系列态度和行为结果（如组织承诺、满意度、任务和情境绩效以及营业额）正相关（如Kristof Brown等人。2005）。

有两种不同的方法来衡量绩效。首先，您可以检查一组衡量个人和组织价值的“实际绩效”，并计算价值一致性得分（Kristof Brown等人2005）。例如，组织可以在选择过程中要求求职者填写价值调查问卷，以评估其个人价值，并在将申请人的价值与组织价值进行比较时计算出最终得分。在这里，可以选择一组对组织非常重要的值。第二种衡量价值一致性的方法是衡量“感知价值一致性”或主观价值一致性（Kristof Brown等人例如，通过直接询问人们与组织的关系。使用这种方法，就不会关注具体的价值观；但是，员工会自己评估自己对组织价值观的理解程度。对采购订单的评估发生在员工的负责人身上，而不是通过计算。尽管对于fit的主观感知存在更强的关系，但实际和感知fit均与积极结果相关（Kristof Brown等人2005）。

三、个人-组织匹配和道德价值观

在研究组织价值观时，需要选择关注哪些价值观。许多研究使用了广泛的与工作相关的价值观，有些研究侧重于一个特定的价值领域，如伦理价值观。伦理价值观可以被视为一种组织文化或一套价值观的子集（Trevi_o 1986）。它们对个体的道德意识有影响，作为判断哪些行为是对的或错的指南（Ambrose等人2008）。道德价值观被视为一个重要的价值领域，因为人们往往对这些价值观有强烈的感觉，他们很可能指导员工的道德和不道德行为（Trevi_o 1986）。因此，在推动组织工作的过程中，组织的伦理价值观是人们考虑的一个重要因素。事实上，具有道德文化的组织——管理者行为合乎道德，不容忍不道德行为——吸引并留住员工，因为他们被视为负责任、公平、公正的组织，认为与员工建立关系很重要（Ruiz-Palomino等人2012）。与此相一致，研究表明，在具有道德价值观的组织中工作的员工在组织中感觉更好（即，他们对绩效有更高的认识）（例如，Andrews等人2011年；Ruiz Palomino等人2012）。这表明，在衡量员工的主观感受时，他们倾向于在整体评估中纳入道德价值观，以确定他们是否觉得自己在组织中有成就感。

除了道德文化对公众对道德价值观的影响（即，没有特别关注道德价值观）之外，其他研究也关注“道德价值观”。道德价值观被定义为个人和组织道德价值观之间的一致性，因此可以被视为一种特殊的、以道德为中心的形式。O.T.大多数关于道德规范的研究都将道德规范概念化为“实际规范”；他们使用维克托和卡伦（1988年）所区分的道德规范（工具、关怀、法律法规、规则和独立性）来计算员工道德规范偏好与道德规范高潮之间的匹配。存在于组织中。工具性气候的特征是员工的自私自利行为，汽车气候反映出对员工和组织福利的关注。法律和法规环境的特点是遵守道德规范，以规则为导向的环境面向公司层面的合规，而独立环境则侧重于员工的个人价值观和道德规范（Victor和Cullen，1988年）。研究表明，在具有符合其偏好的道德氛围的组织中工作的员工更满意、更忠诚，并且表现出较低的离职意愿（Ambrose等人2008）。对于那些对伦理问题更敏感的人来说，伦理政策的积极影响更大，对于他们来说，实现伦理政策可能更重要（Andrews等人2011）。

总的来说，这表明ASA框架也具有伦理价值；人们被吸引并被选入具有伦理价值的组织，而留在组织中的员工经历了更高的收益。此外，伦理收益与积极的态度和留在组织中的意图有关。对于发现道德问题很重要的人来说，实现道德目标尤为重要。因此，对于具有道德价值的组织来说，选择员工是一种提高员工满意度、承诺度和保持力的重要方式，这是基于员工与道德价值的结合以及员工对道德问题的敏感性。

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