上市公司经营业绩与高管薪酬研究外文翻译资料

The Study on Operating Performance of Listed Companies and Executive Compensation Incentive

Firth M

Abstract

Executive compensation problems is the result of modern enterprise ownership and control separated, target inconsistency exists between the owners and executives, the problem such as asymmetric information, the complexity and uncertainty of modern enterprise operation is exacerbated by the seriousness of this problem, and through the contract signed with executive compensation performance, design and implement a good compensation plan can effectively solve the above problems. In todays knowledge economy, the competition between enterprises is actually the competition between talents, executives, especially excellent executives has become the core of enterprise resources, in view of the particularity of human capital of executives, executives how to effectively motivate, attract and promote the interests of the enterprise has become the key to enterprise development, and executive pay is playing such a role.

Keywords: Executive compensation, Business performance, Listed Company

1 Introduction

Separate ownership and control is modern enterprise the most significant characteristics (Bale and Means, 1932).The shareholders of the owners in an enterprise have the final property ownership and the residual claims, but often there is no direct management control. Business management on behalf of the owner of control, but dont take the final decision. In the case of two rights separation is as the main body of the ownership as the main operational control shareholders and the enterprise management to form a layer between the principal-agent relationships. According to rational economic man hypothesis, the principal (owner) and the agent (management) have different between the objective function, at the same time there exists a phenomenon of information asymmetry, the companyrsquo;s senior managers there is power and ability to implement on-the-job consumption 'opportunistic behavior', which came at the expense of the interests of the owners at the expense of is also the focus of the agency cost, reflect, it requires enterprises to establish an effective mechanism of incentive and constraint. By the Implementation of these mechanisms can excite the work enthusiasms of agent, and can minimize the agency cost of the enterprise, so as to realize the 'win-win between principal and agent Human society has begun to enter the knowledge economy era, the executives with high and new technical knowledge and skills has become the key to the development of enterprises ,enterprises in the market competition is talented persons competition in todays increasingly internationalized talent flow speed and, utmost respect talented person, is the key to enterprises In the competition occupy the initiative. Therefore the enterprise owners how to through a set of incentive constraint mechanism to arouse the enthusiasm of executives ，minimize agency costs, has become the key problem in the principal-agent relationship.

2 Literature review

In the 90 S and 1980 S executive compensation has become an important field of academic research ， the current executive compensation research literature is largely based on agency theory as the theoretical basis; it requires managers pay package design should make the interests of the managers consistent with the interests of shareholders. Multiple theory school of scholars use all kinds of data on compensation performance problems made all kinds of inspection But neither empirical results are consistent with theoretical predictions, there is conflict between each other. Such as Belkaoui and Picur (1993), Koehhar and Levitas (1998) and Gray and Canella (1997) study showed that the correlation coefficient between CEO pay and company size to 0.1 at lower, the level of 0.110 and 0.170 and Boyd (1994), Finkel SteinandB. Yd (1998) and Sander and Carpenter (1998) argues that between the correlation coefficient is 0.62, 0.50 and 0.42 The same conflict results also exist in the research about the relation between pay performance. Like Finkelstein and Boyd (1998) found that return on equity (ROE) with monetary compensation and long-term returns between the correlation coefficient is 0.13 and 2.03 respectively, Johnson (1982) found that the correlation coefficient of 0.003.And Belliveau, Reilly and Wade (1996) found that CEO pay with ROE correlation coefficient of 0.410. Gomez Mejia (1994) the empirical study summarized:” although the empirical study of CEO pay a dime a dozen, but we know very little about executive remuneration or.” Many causes of the difference of the results of the study the different data sources, different statistical techniques, different samples and different control variables, etc.”

Most of the empirical study in the United States listed companies as samples, mainly to pay as the research object, and given priority to with big companies. In the empirical study, Jensen and Murphy (1990) widely cited m the literature since 90 and most of the empirical research in accordance with its research paradigm. In this article has pioneering meaning in the literature, they estimated the 1295 companies between 1974 and 1986 of 10400 senior managers compensation performance sensitivity, results show that the shareholder wealth of $ 1000 per change, CEO of wealth will be $3.25 move together. Lippert and Moore (1994) found that the pay performance sensitivity significantly negative correlation with growth, Industry control, scale, and with the internal and the institutional investors holding and the term is not relevant. Lippert and Moore (1995) found that the pay performance sensitivity to low the company has more independent directors or stronger shareholder control. Meconaughy and Mishra (1996) found that sensitivity associated with

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上市公司经营业绩与高管薪酬研究

Firth M

摘要

高管薪酬问题是现代企业所有权和经营权分离的结果，所有者和行政领导之间存在目标不一致信息不对称等问题的复杂性和现代企业经营的不确定性加剧这个问题的严重性。通过与高管签订薪酬绩效合同，同时设计并实施良好的薪酬方案可以有效地解决上述问题。在当今知识经济时代，企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争，管理人员，尤其是优秀的高级管理人员已经成为企业的核心资源，针对高管人力资源的特殊性，如何有效地激励和吸引管理人员促进企业利益已成为企业发展的关键，而高管薪酬就是起着这样决定性的作用。

关键词：高管薪酬，经营业绩，上市公司

1引言

经营权和所有权的分离是现代企业最显著的特征(Bale and Means， 1932)，企业的所有者——股东拥有最终财产的所有权和剩余所有权，但往往没有直接的管理控制权。在两权分离的情况下，作为所有权主体的运营控制股东与企业管理者之间形成一种委托代理关系，因此企业的高管代表所有者的控制权，但不做最后的决定。根据理性经纪人假设，委托人（所有者）与代理人（管理者）的目标函数不同，与此同时还存在信息不对称的现象，该公司的高级管理人员有权利和能力实施在职消费“机会主义行为”，这是所有者的利益牺牲也是代理成本，需要注意的是，这就要求企业建立激励与约束的有效机制。通过这些机制的实施可以激发管理人员的工作热情，最大限度地降低企业的代理成本，从而实现委托人与管理者之间的“双赢”。人类社会已经开始进入知识经济时代，具备高新技术知识和技能的人员已成为企业发展的关键，在当今日益国际化的人才流动速度中，企业在市场竞争中是人才的竞争。尊重人才，是企业在竞争中占据主动的关键。因此，企业所有者如何通过一套激励约束机制来调动高管的积极性，最大限度地降低代理成本，已成为委托代理关系中的关键问题。

2文献综述

在19世纪90年代和 80年代，高管薪酬已经成为学术研究的一个重要领域，目前的高管薪酬研究文献大都以代理理论为基础：它要求管理者支付包装设计应该使管理者的利益与股东的利益一致。学者多理论学派利用各种数据对补偿性能问题进行了各种检验，但实证结果与理论预测都没有一致，相互矛盾。例如Belkaoui和Picur（1993），Koehhar和Levitas（1998）以及Gray和Canella（1997）的研究表明，CEO薪酬与公司规模之间的相关系数在0.1以下，0.110和0.170以及Boyd（1994），Finkel SteinandB。Yd（1998）、Sander 和Carpenter（1998）认为，相关系数为0.62，0.50和0.42。在薪酬绩效关系研究中也存在同样的冲突结果。像Finkelstein和Boyd（1998）发现，货币报酬率与长期收益率之间的相关系数（ROE）分别为0.13和2.03，Johnson（1982）发现相关系数为0.003。Belliveau，Reilly和Wade（1996）发现，CEO薪酬与ROE的相关系数为0.410。戈麦斯·梅加（1994）的实证研究总结：“虽然CEO的实证研究付出了一毛钱，但是我们对高管薪酬知之甚少”。许多原因造成研究结果的差异，不同的数据来源，不同的统计技术，不同的样本和不同的控制变量等。

以美国大部分上市公司为实证研究样本，主要以报酬为研究对象，并以大公司为主。在实证研究里面，Jensen和Murphy（1990）从90年代以来广泛引用文献，并且大多数的实证研究都是依据其研究范式。在具有开拓性意义的文献中，他们估计了1295家公司在1974年至1986年间对10400名高级管理人员薪酬业绩的敏感性，结果显示，股东财富每变动1000美元，CEO的财富将共同移动3.25美元。 Lippert和Moore（1994）发现薪酬绩效敏感性与增长，工业控制，规模以及与内部和机构投资者持有和期限是不相关的显着负相关。 Lippert和Moore（1995）发现，薪酬绩效敏感度偏低的公司有更多的独立董事或更强大的股东控制。Meconaughy和Mishra（1996）发现与公司未来业绩相关的敏感性。该研究是关于Jensen和Murhpy计算（1990）的补偿性能敏感度计算。

Jensen和Murhpy（1990）对薪酬水平的研究是不同的。他们对其他针对美国薪酬结构的文献进行了研究。Genhart和米尔科维奇（Milkovich，1990）对200多家企业中高级和中层管理者薪酬的分析发现，管理者的薪酬与绩效相关与工资无关。他们的结果也表明，混合的薪酬水平和未来的盈利能力是相关的。他们的贡献是造成人们对薪酬结构的理解。同样，伦纳德（1990）则对153生产的随机抽样计算净资产收益率（ROE），发现SO比那公司有长期激励计划。Hamid迈赫兰（1995）公司1979-1980年高管薪酬的检查支持激励薪酬的主张，但也只说明动机的水平而不是激励的形式激发管理者的积极性，以增加公司的价值。管理层持股与股权激励的企业绩效与总体薪酬水平呈正相关关系。他还发现，外部董事公司中以股权为基础的报酬更为广泛应用。最终还是由外部大股东对瑞奇公司的内部所有权进行较高的股权补偿申请。

3高管薪酬的理论基础

3.1委托代理理论

在民营企业初期，企业所有者或经营者这两种职能，只要业主是理性的经济人，他就会积极为自己的企业利润最大化而工作，同时作为企业的风险承担者 ，他会慎重决定，尽量规避风险。因此，在传统的企业，不存在电力短缺和行为扭曲的问题。 但随着社会化大分工深化，现代企业制度的生产，企业的所有权和经营权分离，导致委托代理关系的出现，都是由自身利益驱动的，作为企业的经理人希望作为主要研究人员的代理人，以自己的利益为目标，按照业主的意愿行动。而且管理者也是把自己的期望效用最大化作为目标，使两者的目标不一致。

3.2人力资本理论

从经济学的角度来研究薪酬问题，主要是以劳动力市场价格作为高管薪酬。在劳动经济学中，劳动力市场的补偿决策机制主要是人力资本理论。上市公司的经济活动归根结底是由人进行的，上市公司的经济效益归根结底取决于人们的积极性。经济史表明，在不同的制度安排下，有能力并且努力，尤其是具有潜力和创造力的人是企业制度成败的根本标志。因此，上市公司经济效率，人力资本产权问题和自然经济行为是不可回避的基础。产权确立的意义，就是要使经济行为的外部效应内在化，从而产生强劲动力的刺激。因此，产权制度，经济激励功能的效果，主要是与经济主体的努力和薪酬有关。

高层管理人员是现代企业发展中最重要的角色，高层管理人员是企业决策者，领导和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的领先者，因此也是中国经济和社会发展的重要力量。在我国高层管理转型时期建立起一个特殊的环境，比市场经济国家的经营者压力更大，负担更重。尤其是国企高管人员的负担随着企业解决方案的发展而变得更加沉重，，他们要付出比之前更多的精力，并且承担难以想象的责任和风险。所以应该认识到企业高层管理人员的重要性。建立企业管理机制的培训、选拔和使用，并给予合理的补偿。

3.3公平理论

从心理学的角度来研究高级管理人员的薪酬问题，主要是为了满足高管人员内部和要素的需求，鼓励高管工作积极性和主动性，从个人层面提高管理者绩效。在激励理论的心理学中，薪酬与薪酬管理的设计是基于影响力（斯泰西·亚当斯公平理论的理论、亚当斯公平的理论），工作人员首先会考虑他们的收入比例，然后将他的收入与有关收入相比较，付给他人。如果员工觉得他和他人一样，那么思想的比例就是公平的。如果两者感觉不一样，就会产生不公正的比例，即他们可能认为他们的收入太低或太高。在这个不公正之后，工作人员会尝试纠正它。

3.4战略薪酬理论

从管理的角度来看，企业的薪酬问题，更多的关注是薪酬管理支持企业的战略目标，即如何通过薪酬体系来有效帮助企业获得竞争优势。关于薪酬管理如何支持企业的战略目标，这是战略薪酬体系设计的主要内容。所谓战略性补偿，就是要指出要付出企业战略的高度，要考虑通过什么样的薪酬政策和薪酬管理制度来支持企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。

4高管薪酬制度的设计原则

4.1薪酬与绩效原则

最优化的高管薪酬设计是高管薪酬和经营绩效，薪酬取决于公司的经营成果，设计应遵循主管高管薪酬制度的原则。这个原则是所有者和经营者利益平衡的原则。因为遵循这个原则，业主和运营商的收入与公司的业绩一样是站稳了。企业是经营风险，管理者的报酬与企业经营业绩有直接的关系。考虑到经营者也是人，也要保持家庭和自己的生存。考虑到做生意的不确定性，如果高管薪酬和经营业绩完全承担风险，因此，高管薪酬可以分为两部分：固定收益部分，金额能够保持个人和家庭生活，具有保险效应。风险收益部分是完全的，企业绩效好，管理好的可以比固定收益部分还要大，做到收入风险，激励作用。

4.2有效的激励原则

现代企业制度下，组织（股东）和个人（高管）是一种委托代理关系。激励是加强和依照个人行为，组织目标，换句话说，就是引导个体行为最大化发展，实现组织目标。由于企业高管是一个特殊的公司高管，拥有特权的地位，享受“在职消费”，它把外部正规的薪酬激励带给高管，以满足物质利益，这在一定程度上需要属于亚当斯公平理论中的公平。但在许多国有企业，在职消费往往远远超出合理水平，自我激励成本很高。与高管薪酬形成鲜明对比的是，一些高管的在职消费选择性强，滥用甚至处于失控状态。已出台相关法律法规，属于禁止行为。

4.3有效的限制原则

高管人员是企业的决策者和直接经营者，对企业的命运起着至关重要的作用，如果在企业组织制度设计上缺乏必要而有效的监督和约束机制，可能会有代理风险。对企业家行为有一定的限制，这些限制通常是行为规则，违反这些规则将受到惩罚。约束机制界定了企业家的行为，维护经济活动秩序的作用，为企业行为规范化，经济社会良性运行具有不可或缺的积极作用。

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