Journal of Banking amp; Finance 26 (2002) 1143–1163

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Pay at the executive suite: How do US banks compensate their top management teams?

James Ang ^a,*, Beni Lauterbach ^b, Ben Z. Schreiber ^c

a

Department of Finance, College of Business, Florida State University, Tallahassee, FL 32306, USA

b School of Business Administration, Bar-Ilan University, Ramat Gan 52900, Israel

c

Bank of Israel, Box 780, Jerusalem 91007, Israel

Received 14 January 1999; accepted 27 November 2000

Abstract

This study examines how a large sample of US banks compensates their top management teams (i.e., the top four to five highest ranking executives in each bank). We observe two tiers of compensation in the executive suite: the Chief Executive Officer (CEO) and the rest of the top management team. CEOs receive not only greater pay in absolute dollar, but are also rewarded more in relation to performance, as manifested in having a larger portion of their pay in performance contingent compensation. Below the CEO, top executives have similar compensation structure and pay to performance elasticities. The results are robust to a significant size effect, and alternate measures of performance. 2002 Elsevier Science B.V. All rights reserved.

JEL classification: G21; G34; G14

Keywords: Executive compensation; Non-CEO top executives; Pay performance relations

Introduction

This paper presents evidence on how 166 US banks of various asset values compensated their top management teams (the top four or five top executives in each bank) during the 1993–1996 period. One of our objectives is to extend previous studies on bank executive pay (e.g., Houston and James, 1995; Hubbard and Palia, 1995; Crawford et al., 1995) beyond the Chief Executive Officer (CEO) position. We test

*

Corresponding author. Tel.: 1-850-644-8208; fax: 1-850-644-4225. E-mail address: jang@garnet.acns.fsu.edu (J. Ang).

0378-4266/02/$ - see front matter 2002 Elsevier Science B.V. All rights reserved.

PII: S0378-4266(01)00165-0

for significant differences in pay levels and pay structure across the different executive ranks.

The compensation structure of top management teams is an important topic, especially when management decisions are viewed as a multi-person team task rather than an individualrsquo;s (CEO) sole responsibility. Zingales (2000), for instance, advocates the multi-person team view, pointing out that the new (and future) lsquo;lsquo;dot.comrsquo;rsquo; companies depend critically on the quality and lsquo;lsquo;bondrsquo;rsquo; between their top employees. Even in an old line or lsquo;lsquo;brick and mortarrsquo;rsquo; industry such as banking, a study of the compensations for members of top management is of interest for several reasons. First, the majority of firms still replace their departing CEOs from the ranks of their existing top management team. Different pay structures for top executives among firms may reveal information about these firmsrsquo; plans for succession. Second, in many instances, the top management team functions as a collective body, much like the more formalized management boards of European and Japanese companies. It is thus the management team and not just the CEO that should bear the bulk of the responsibility for the firmrsquo;s performance.

Compensation comparisons within top executive teams have not been receiving adequate attention, as most empirical research focused exclusively on the CEO position (see Murphy, 1999, for a review). Notable exceptions are two studies of pay structures among management teams. Murphy (1986) in a study of a broad sample of US corporations in the period 1964–1981 does not find any significant difference in pay to performance sensitivity between CEOs and their lower rank top executives. In a more recent study of a comprehensive sample of Israel firms, Ang et al. (1998) report significant variations in the compensation among top executives as function of the firmsrsquo; organizational structure, ownership structure, and performance.

In this study, we identify significant inter-rank differences in the structure of compensation and in the pay to performance relations. Using compensation data for the top five executives in 166 different banks, we observe a two-tier pay structure in the executive suite: CEO and the rest. Relative to lower ranking executives: (1) A larger proportion of CEOs compensation comes in the form of option awards and other performance contingent pay; and (2)CEOs pay performance elasticity isalso significantly higher. Differences among second-tier executives (executives in the number 2–5 position in the bank) are less clear and are generally statistically insignificant, although sometimes it is possible to identify a lsquo;lsquo;Number 2rsquo;rsquo; heir apparent above the lower rank executives. Our findings offer some stylized facts for future theories to explain.

The paper is organized as follows. Section 2 outlines the research issues. Section 3 describes the data. Section 4 presents the results, and Section 5 concludes.

Compensation schemes for top executives: Empirical issues

Pay levels

Economic models customarily explain why CEOs receive higher pay than their subordinate senior executives do as follows: CEOs are more competent or better qualified, and they have more responsibilities and have a larger impact on firm value. The debate is on the lsquo;lsquo;optimalrsquo;rsquo; magnitude of the pay differential.

Lazear and Rosen (1981) introduce the tournament model. They argue that when the CEO is paid much more than other senior managers are, these second-tier top executives would be highly motivated to perform well. The large pay differential drives them to compete in the management succession tournament in contention to be the next CEO. Thus, large pay differences at the top can improve firm performance. In contrast, Orsquo;Reilly et al. (1998)

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高级管理人员薪酬：美国银行如何补偿其高层管理团队？

杰姆斯昂^a,, 贝尼.劳特巴赫^b, 本·Z·施雷伯^c

a佛罗里达州立大学商学院财务系，塔拉哈西，佛罗里达州32306，美国

b以色列,拉马特甘52900,巴伊兰大学工商管理学院

以色列银行，邮编:780，耶路撒冷91007

收稿日期：1999年1月14日；接收日期：2000年11月27日

摘要

本研究考察了大量美国银行高管薪酬样本（即每家银行中排名前四到五位的高管）。我们观察到高管团队的薪酬分为两个层次：首席执行官（CEO）和其他高层管理团队。首席执行官们不仅可以获得更高的绝对美元薪酬，而且还能获得更多与绩效相关的奖励，这体现在他们在绩效奖励方面有更大的比重。在首席执行官之下，高级管理人员具有类似的薪酬结构和支付绩效弹性。结果较有力地证明了显著的尺度效应和替代绩效衡量标准。

JEL分类：G21；G34;G14

关键词：高管薪酬；非CEO高管；薪酬绩效关系

• 引言

本文介绍了1993-1996年期间，166家不同资产价值的美国银行如何补偿其最高管理团队（每家银行的前4或5名高管）。我们的目标之一是将以前关于银行高管薪酬的研究（例如，休斯顿和詹姆斯，1995；哈伯德和佩里亚，1995；克劳福德等人，1995）扩展到首席执行官（CEO）之外。我们测试了不同行政级别的薪酬水平和薪酬结构的显著差异。

高层管理团队的薪酬结构是一个重要的话题，尤其是当管理决策被视为多人团队任务而不只是个人（CEO）的责任时。例如，Zingales（2000）提倡多人团队观点，指出新的（和未来的）“dot.com”公司在很大程度上依赖于其顶级员工之间的质量和“纽带”。即使是在银行业等老牌行业或实体行业中，对高层管理人员薪酬的研究也有很多原因。首先，大多数公司仍将其即将离职的首席执行官从现有高层管理团队中撤换。不同的公司高管薪酬结构可能会揭示这些公司的继任计划。其次，在许多情况下，高层管理团队作为一个集体机构发挥作用，很像欧洲和日本公司更为正式的管理委员会。因此，是管理团队，而不仅仅是首席执行官，应该承担公司业绩的大部分责任。

高层管理团队中的薪酬比较一直没有得到足够的关注，因为大多数实证研究只关注首席执行官的职位（参见Murphy，1999年的评论）。值得注意的例外是对管理团队之间薪酬结构的两项研究。Murphy（1986）在1964-1981年间对美国公司的广泛样本进行的一项研究中，没有发现首席执行官与其低级别高管在薪酬对绩效敏感性方面有任何显著差异。在最近对以色列公司的综合样本的研究中，Ang等人（1998）报告了公司高层管理人员薪酬在组织结构、所有权结构和绩效的作用方面的显著变化。

在本研究中，我们发现在薪酬结构和薪酬绩效关系上存在显著的等级间差异。利用166家不同银行前五名高管的薪酬数据，我们观察到高管团队中的两层薪酬结构：首席执行官和其他人。与较低级别的高管相比：（1）CEO薪酬中的较大比例来自期权奖励和其他绩效或有薪酬；（2）CEO薪酬绩效弹性明显更高。二级管理人员（银行中排名第2-5的管理人员）之间的差异不太明显，通常在统计上不明显，尽管有时可以确定明显高于低级别管理人员的“排名第2”继承人。我们的发现为以后的理论解释提供了一些典型化事实。

论文的组织结构如下:第2节概述了研究问题;第3节描述了数据;第4节给出结果;第5节总结。

• 高管薪酬方案：实证问题
  1. 工资水平

经济模式通常解释为什么首席执行官的薪酬高于下属的高级执行官，具体做法如下：首席执行官更有能力或更有资格，他们有更多的责任，并对公司价值产生更大的影响。争论的焦点是工资差异的“最佳”幅度。

Lazear和Rosen（1981）介绍了锦标赛模式。他们认为，当首席执行官的薪酬比其他高级管理人员高得多时，这些第二梯队的高级管理人员将非常有动力表现出色。巨大的薪酬差异促使他们在管理层接班人锦标赛中竞争，争相成为下一任首席执行官。因此，高层薪酬差异较大可以提高企业绩效。相比之下，OReilly等人（1998）认为，在锦标赛薪酬结构中，非首席执行官可能会发现破坏其他竞争管理者的努力是合理的，从而导致公司业绩不佳。因此，顶部的有效压缩可能是最佳结构。

该研究的第一个目标是记录高管团队的工资差异，这对锦标赛和薪酬公平模型的优点的一些启发，将作如下讨论。据我们所知，这是第一个在银行业提供此类分析的研究。

• 1. 薪酬结构

第二个也是本研究的主要目标是描述和比较不同级别高管的薪酬结构。Mehran（1995）认为，是薪酬的形式而不是薪酬水平促使管理者增加公司价值，并提出证据表明，公司绩效与CEO薪酬的比例（基于股权）正相关。因此，薪酬结构至少和薪酬水平一样重要。我们通过每个薪酬组成部分在总薪酬中的百分比（或权重）以及薪酬与绩效的关系来描述薪酬结构。

目前金融业薪酬结构的主要方法是基于代理理论。代理理论规定，CEO需要激励措施（即绩效或有薪酬），以使其行为和利益与股东的行为和利益一致。代表股东的董事会无法充分监控CEO，因此必须用绩效激励代替不完善的监控。低级别的高层管理者也需要类似的激励措施。然而，考虑到他们被授予的决策自由裁量权较少，并且受到首席执行官的密切监控，二级管理人员预计将获得较低的激励（以美元计）。然而，这一理论并没有预测到，低级别的高层管理人员的薪酬弹性应该更低，因为对所有处于边缘的高层管理人员的激励可能必须很高，大致相当于鼓励团队合作和相互监督。

以往对银行薪酬的实证研究(如Houston和James, 1995;哈伯德和帕里亚，1995年;Crawford et al.， 1995)只研究ceo在不同银行环境下的薪酬绩效关系。我们将这一分析扩展到包括非首席执行官的高管及其薪酬形式(构成)。特别有趣的是不同级别的高管薪酬结构的比较。级别较低的高管的奖金和期权是否会减少?低层管理人员的薪酬绩效关系是否更弱?高管层的薪酬结构理论模型应该试图解释哪些程式化的事实?

• 数据和测量
  1. 数据

这项研究是基于从SNL高管薪酬审查中提取的数据。这份年度报告列举了大量银行高管薪酬的详细情况。SNL数据集的一个吸引人的特点是包含了大量的小型银行。此前基于Compustat、CRSP和《福布斯》(Forbes)调查数据的研究只包括了少数几家小型银行。因此，本研究也将研究扩展到银行业的一个重要领域，由于数据的不可获得性，这一领域在之前并没有得到太多的关注。

我们选择了从1993年开始的样本，因为高管薪酬(SEC)的新薪酬报告规定于1992年12月生效。新法规要求更大程度的信息披露，在一致性、透明度和精确性方面，应该会产生更高质量的数据集。新规定要求银行提供更多信息。例如，每年授予的期权数量现在用确切的行使条款指定。(一些银行的早期做法是只报告期权的总数，并高于行使价格的平均值。)因此，我们的数据集的第二个优点是，它比以前关于银行薪酬的研究中使用的数据更近，可能也更准确。

为了便于分析，我们对样品的选择施加了一定的限制。银行必须在所有抽样年份(1993-1996年)报告至少三名高管的薪酬，才能纳入抽样。1994年SNL审查(包括1993年)所列的433家银行中，只有194家提供了至少三名高级行政人员的资料，其中28家到1996年从SNL审查中消失，可能是由于合并和失败。遗漏的另一个原因是，根据美国证交会的规定，高管薪酬只有在超过一定的美元阈值时才需要报告，因此，许多小型银行可以免于报告部分高管的薪酬。在认识到我们的样本固有的选择偏差(不包括破产、合并或非常小的银行)后，我们仍然希望样本能够在这一探索性分析中揭示有关银行高管薪酬的有用信息。

我们的样本包括三个最高薪酬级别中的每个级别的166名高管，第4高薪酬级别中的153名高管，以及第5高薪酬级别中的127名高管，共3112年。我们对166家银行进行了抽样调查，这与此前对美国银行高管薪酬的三项研究结果形成了鲜明对比。Hubbard和Palia(1995)使用了1981-1990年期间的147家银行，或总共1,202年的执行年，Houston和James(1995)研究了1980-1990年间134家银行的ceo, Crawford等人(1995)研究了1976-1988年间124家银行ceo的薪酬。

对于每一个银行,我们收集以下信息在每个高管的每个样本年(1993 - 1996):(1)年度基本工资,(2)年度现金红利,(3)年度长期薪酬(根据多年的性能目标的非选项奖,激励计划奖,等等),(4)新期权的价值,SNL用布莱克-斯科尔斯模型估计的一种近似值,和(5)的年度总薪酬。每年的总薪酬通常等于或略高于上述第(1)至(4)项的总和。这是由于“其他报酬”数额小而不重要，SNL无法将其归类为基本工资、奖金、长期报酬或期权授予。

所收集的补偿数据有一定的局限性。它们只包括银行向高管支付的直接薪酬。我们没有高管因个人持有银行股票和期权而产生的财富变化的数据。在分析实证结果时，将讨论这一限制的含义。

每个银行的一般财务信息也从SNL审查中收集。这些数据包括:总资产、股本市值、年度股票回报率、资产回报率(ROA)、股本回报率(ROE)、不良资产的百分比(不良贷款的代理)和股本比率(股本/总资产)。它们用于呈现样本中的银行概况，并作为我们计量经济学分析中的控制变量，将在稍后报告。

表1给出了这些变量的描述性统计数据。小组A集中讨论各银行1993-1996年的平均财务数据。样本银行的平均总资产为147亿美元，中位数为21亿美元，最小的银行报告1993-1996年的平均总资产仅为1.28亿美元。规模的巨大差异也反映在股票市场价值的差异上。1993 - 1996年的平均股市价值从最低的$ 400万(最小的银行)到$ 268亿(最大的银行)不等，平均和中值分别为$ 18亿和$ 3.23亿。业绩指标(ROA、ROE和年化股票回报率)和风险指标(不良资产的百分比和杠杆率)也显示出相当大的差异。因此，该示例应该使我们能够在广泛的参数值范围内检查银行规模和性能的影响。

由图b可以看出，从1993年到1996年，银行平均资产、平均ROA、平均ROE呈单调上升趋势，而平均不良资产呈单调下降趋势。在样本期内，银行股的平均市值增长了一倍以上。总的来说，给人的印象是1993-1996年是银行业稳固的增长时期。对每年中位数统计数据(未显示)的分析得出了相同的趋势和结论。

• 1. 补偿测量

为了描述补偿的结构，我们将每个补偿分量的权重作为总补偿的百分比来计算。这种方法是相当标准的——参见Murphy(1999)。我们还控制了银行的影响力。

表1

166家美国银行样本的描述性统计

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