职业幸福感的构成：一项基于荷兰教师的研究外文翻译资料

职业幸福感的构成：一项基于荷兰教师的研究

Joan E. van Horn¹, Toon W. Taris^2,3*, Wilmar B. Schaufeli³ and Paul J.G. Schreurs^3,4

这项研究调查了1252名荷兰教师的职业幸福感的结构。基于Warr(1994)和Ryff(1989)的职业幸福感多维模型(包括情感、认知、职业、社会和心身维度)提出和测试。验证性因素分析支持了这些维度之间的区别。二阶因子分析显示,影响是最核心维度,早期对于主观幸福感conceptual-izations的支持主要集中在影响效应上。

有关主观幸福感的文献通常主要诠释幸福感的初级效应层面(Suh Diener.卢卡斯和史密斯,1999)。然而,在过去的15年里有几个关于幸福感的更为广泛的概念被提出,不仅包括影响,也包括行为和动机(Ryff,1989;Ryff amp;凯斯,1989;Warr,1987年,1994年)。这就提出了一个问题，那就是主观幸福感应该如何理解:主观幸福感是否主要是对人们生活中发生的诸多事件的情感判断(Diener et al .1999),或者应该考虑更为广泛的现象,比如其他一些非情感因素?

这个问题在职业幸福感的背景下显得尤为重要。一些关键的结果变量体现在工作和职业情感幸福感的心理挖掘方面(如工作满意度,承诺和抑郁症),而其他这些更广泛的概念体现在结果的测量方面(如动机、能力和有效性)。了解这些概念之间的关系不仅是科学的有趣之处所在，更重要的是在于处理这一问题的研究可能揭示某种特定概念(如满意度和承诺)是否能开发一个共同的基本构造。衡量幸福感的多维方法可能会更精确评估健康和其他概念之间的关系,从而使我们更贴切地理解职业幸福感的前因后果。反过来说，多维度的方法可能对主观幸福感的测量更为精确。

本研究探讨职业幸福感的结构是基于对1252名荷兰教师之间的横向研究。职业幸福感被认为是对工作各个方面的积极评价，包括情感、动机、行为、认知和身心方面的维度。这些维度的选择主要是基于上述两大幸福感的概念(即Ryff1989年和Warr1994)。研究中的核心问题包括(1)解决职业幸福是否可以作为一个多维under-stood现象；(2)如何普遍利用有关工作满意度、承诺、倦怠等结果来切合多维度幸福感的概念。我们首先讨论Ryff(1989)和Warr(1994)的幸福感概念。然后，我们提出一个五维模型来表示职业幸福感。

Ryff幸福感模式

在过去的十年里,Ryff和她的同事们开发了一种通用的幸福模型(Ryff1989;Ryff amp;凯斯1989)。基于埃里克森(1959)和马斯洛(1959)提出的积极心理功能的多维框架,Ryff提出了一个六维的幸福感模式。包括:(1)自我:积极评价自己和自己过去的生活;(2)环境:能有效地管理自己的生活和周围的世界;(3)自治:以特定方式和行动自觉抵制外界压力的能力;(4)与他人积极友好的关系,例如,真正关心他人的幸福感;(5)个人成长:以新的经历促使一个人持续的增长和发展；(6)人生目标:相信人的一生是有目的和有意义的。验证性因素分析支持这些概念之间的差别,证明它们之间的关系可以由一个潜在的二阶因素来说明(Ryff amp;凯斯,1995)。因此，尽管不同的幸福维度可以从经验和理论上区分开来，但在更高更抽象的层面上，它们似乎可以利用相同的潜在现象。

Warr的精神健康模型

与Ryff和她的同事们不同的是,Warr(1987、1994)集中在幸福感更特殊的意义上。概念化的幸福感作为工作特定的优势而不是一个无关的现象使得员工对工作的幸福感更强,所以可能会提供一个更好的解释来阐述特定的工作特征如何影响员工幸福感。Warr(1987、1994)将其区分四个主要维度(情感、愿望、自治和能力)和第五维度(集成功能)。对情绪和情绪结构的研究表明，效应幸福感包括几种不同的主要情感体验类型，比如焦虑-舒适、消极-积极、枯燥-愉悦,疲惫-活力、愤怒-平静(丹尼尔斯,2000)。大量的潜在维度可能影响它们之间的关系,但在职业幸福的环境中,经证据表明“愉快-不愉快”轴之间的协方差可解释大多数的效应幸福感(丹尼尔斯,2000)。目前很多职业幸福感测量仪器(如工作满意度、组织承诺、工作紧张和疲劳)主要利用健康的情感维度。

“渴望”指的是那些对自己的环境感兴趣的人从事的积极性的活动，并寻求以个人层面上的方式来扩展自己。低的愿望反映在冷漠和对现状的接受上。与工作相关的愿望是指一个人在工作中追求有挑战性的目标。相关的术语是内在的动力和成长需要的力量。“自治”指的是人们能够抵制环境要求并遵循自己的观点和行动的程度。太多和太少都可能影响健康。最后，能力（心理）涵盖了一个人处理问题的能力，并在环境中至少取得了一定程度的成功。相关的概念是自我效能感(班杜拉,1997)和个人成就(Maslach),1993)。

员工福利:模型的集成和扩展

Ryff(1989)的幸福感的概念是更全面的Warr(1994),不仅关注影响和动机还包括行为维度。Warr(1994)的方法有重要的优势,它特别关注员工的幸福感。然而,尽管这些差异虽然附加到特定的不同概念,提出的概念化Ryff和Warr重叠相当显著。由于这两种方法对职业幸福感的概念化都很有价值，所以我们决定把这两种模式结合起来，我们在五个维度中区分开来。三种(情感、社会和职业健康)可能被视为覆盖方面的Ryff和Warr模型。其他两个维度(认知和心身健康)添加到我们的模型,因为之前的研究提供的证据表明,这两个维度的三维相关福利上面所提到的,尤其是情感组件(例如Broadbent,库珀,菲茨杰拉德,amp; Parkes 1982;塔里,Schreurs,amp; Van Iersel-Silfhout,2001)。表1展示了我们与Warr和Warr模型的关系。

在我们的方法中，情感维度比其他方法更有差异。除了影响，我们的模型还包括情绪疲惫、工作满意度和组织承诺。情绪衰竭是Warr(1987)“消极-积极”轴,指感觉过度消费,耗尽一个人的情感资源(Maslach),1993)。尽管最近的研究已经表明工作满意度不仅情感,行为和认知dimen-sions(短暂amp; Weiss,2002),它通常被认为是利用情感福祉,repre-senting pleasure-displeasure轴(Warr,1987)。最后,组织承诺(指员工的认同和参与组织工作)也代表了pleasure-displeasure轴。因此，这个概念也被分配到情感幸福的维度。职业幸福感维度了自主权,愿望(Warr、1987、1994),和专业能力(Maslach),1993)。这些概念与工作相关的动机有关，（图）抱负、自我效能和成就。社会福利(或行为)dimen-sion包括两种类型的概念。第一个是人格解体,指的是一个冷漠和消极态度的人一个作品(Maslach),1993)。第二个概念涉及到一个人在工作中所处的社会关系的程度。由于目前的研究是在教师之间进行的，这两个概念都是分别针对学生和同事进行的。

认知疲倦作为一个模拟Maslach)(1993)的情感疲惫的概念。而后者包括工作疲劳的感觉(从而反映“疲惫-活力”维度的影响),认知疲倦反映员工的认知功能(特别是工人能够吸收新的信息和能够专注于他们的工作的能力)。实证研究表明,(情感)幸福一方面和indica-tors认知功能(如日常人们做出错误的数量;Broadbent et al .1982)和自我报告中的关于集中精力的能力和决策能力(例如戈德堡,1972;威斯康星州amp; Van Eeden,2002)。作为当今该相关工作的广泛共识(例如56%的欧洲工人报告说他们被要求解决复杂的任务;Merllie amp; Paoli,2001),我们觉得这个维度应得的一个单独的地方在我们的模型中occu-pational幸福。

最后，我们模型的身心维度指的是心身性抱怨的存在与否，如头痛和背痛。这个维度添加到我们的模型因为躯体抱怨和(情感)健康通常强烈相关(例如Kinunnen、Parkatti amp; Rasku,1994;塔里et al .2001)。

方法

样本

尽管在荷兰私立学校和公立学校之间存在着区别，但在实践中，这两种类型的学校都同样依赖于政府资助。两个系统之间的差异在工作环境上是微不足道的:压力和倦怠水平很高的老师,和学生的互动是一个主要的压力源(范霍恩,Schaufeli amp;塔里,2001)。在目前的研究中,随机抽取各种类型的学校1308名荷兰教师(52.3%)完成了结构化问卷。在列表中删除缺失的值导致最后的样本1252名教师(男性49%,SD = 8.1;Mteaching,SD = 8.3,平均每周工作时间的数量= 31个小时,SD = 9.0;59%是在小学,中学的28%，13%在职业学校。

方法

这个维度包括四个尺度。参与者被要求指出频率，例如,他们的工作使他们在过去一个月中感到乐观或者愉快的频率(1 =不,5 =总是)。因为先前的研究未能证实Warr的anxiety-contentment与depression-enthusiasm(丹尼尔斯,布拉夫,Peters-Bean,amp; Weatherstone,1997)。

工作满意度是用四个项目来衡量的。这些老师对学生都满意,对同事和学校为一般(例如“综上所述,你满意你的学生吗,1 =非常不满意,5 =非常满意;alpha;= .68点)。

Mowday组织承诺测量有六个项目(1 =完全不同意,5 =完全同意;alpha;= .89)。

最后,情绪衰竭的评估使用相应的荷兰版本的《马氏倦怠教育家调查(MBI-NL-ES;Schaufeli amp; Van Dierendonck,2000)和杰克逊的三个维度(1986)倦怠概念(情绪疲劳、人格解体和个人成就)和特别设计用于教师。情感疲惫模型由八项组成,(0 =一年几次,6 =每天;alpha;= .92)。

职业幸福感

这个维度用三个尺度表示。采用Warr(1990 )的愿望模型的6个条目(例如“我工作寻求新挑战”,1 =非常不同意,5 =非常同意;alpha;=综合成绩)。为了适应教师的工作环境，增加了两个项目。

社会幸福感

这一维度有四个项目。社会功能和学生的关系是用6个条目组成(例如“我与学生的互动感到舒适（1 =不,5 =总alpha;= .76)。社会功能在与同事的关系是衡量使用11项(例如“建议和支持我的同事问我”,1 =不,5 =总是;alpha;= .86)。

可感幸福感

这个维度是由七项认知疲劳量表来表示的。例如,“我难以集中注意力”(0 =一年几次,6 =每天;alpha;= .92)。

躯体幸福感

这种模式存在的各种疾病,如头痛,可能的心血管疾病,和胃痛的症状(0 =缺席,1 =现在）。

步骤

使用验证性因素分析对数据进行分析。如表1所示，五个维度中的三个(影响、动机和行为)至少被三个维度覆盖。对于这三个维度中的每一个，都指定了一个潜在的变量，在这个变量中，对应的尺度被期望加载，将随机的测量误差与真实值的偏差分离开来。对于认知和心身健康只有一个指标为每个维度,也就是说,在这些情况下有一个清单之间的一一对应变量(规模)和底层的潜在维度。在这些情况下，通常没有区分随机误差和真正的得分差异，这意味着这些单指标潜在变量和其他潜在变量之间的相关性可能是有偏差的。这个问题是克服Bagozzi提出的使用过程和Heatherton(1994)。首先，为所有属于特定的尺度/维数的项目引进了一个因素模型。然后，根据各自的负载选择项目，分别选择高、低负荷的项目，从而形成各自的不同指标。

1. 单因素模型中所有方面的职业幸福加载一个潜在因素(模型1或M1)。在影响、动机、行为、认知或身心健康之间有一个区别。这个模型意味着职业幸福感是一维的(但不一定是情感)现象。
2. 五因素正交模型代表我们的模型描述的五个因素的职业幸福感(M2)。这些因素是不相关的。职业幸福感几乎没有共通点,这个模型的问题在于是否有意义作为职业幸福感的单一概念。
3. 五因素斜交模式代表五因素模型中描述的职业幸福感(M3)。该模型与M2相似，但各因素相互关联。
4. 五因素正交模型和二阶整体因素的五个一阶因素负荷(M4)。这个模型与我们的职业幸福感的概念是一致的，它是一个在各个方面表现出来的概念。

结果

表2给出了上面描述的4个模型的索引。数据表明职业幸福感是最好理解的五个经验相关的维度。

检查是否利用相同的维度,这五个因素进行二阶验证性因素分析(M4)模型。尽管该模型比斜五因子模型M3更适合，但它的适合度仍然是可以接受的。表3给出了第一、二阶因子载荷的尺度维度。所有的尺度都在各自的一级因子上有很大的负载。五阶的载荷因素对常见的二阶因素也很大。最高的载荷被发现为职业、社会、特别是情感福祉,这表明这些维度构成的核心职业幸福感。认知和身心健康的中心地位不那么重要。因此,职业幸福感可能被解释为一个概念。

讨论

本研究的目的是为了更深入地了解职业健康的结构。基于Warr(19

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