对组织的有效性，持续性和规范性承诺的度量和前提外文翻译资料

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职业心理学杂志（1990），63,1-18在英国印刷

copy;1990英国心理学索契

对组织的有效性，持续性和规范性承诺的度量和前提

娜塔莉J.阿伦

韦仕敦大学心理学系，伦敦，

安大略省，加拿大N6A 5C2

约翰P.梅耶

行政和信息研究中心，

韦仕敦大学

组织承诺已经以各种方式进行了概念化和测量。这里报告的两项研究是为了测试一个集成了这些不同概念的三部分承诺模型的方面。模型提出的组织承诺的情感成分是指员工对组织的情感依恋，认同和参与。持续性组件是指基于员工与离开组织的成本相关的承诺。最后，规范性组成部分是指员工与组织保持联系的义务感。在研究1中，开发了量表以测量这些成分。在研究2中研究了承诺组成部分和变量被认为是它们的前因之间的关系。典型相关分析的结果表明，正如模型所预测的那样，组织承诺的情感和持续组成部分是经验上可区分的，具有不同相关性的结构。尽管有区别，但情感和规范组件似乎有点相关。讨论了在研究和实践中区分承诺组成部分的重要性。

最近对组织承诺的研究给予了极大的关注（Mowday，Porter＆Steers，1982）。 然而，像组织心理学中的许多构造一样，承诺已经以各种方式进行了概念化和测量。 在文献中发现的所有承诺的概念化都与营业额有关; 强烈承诺的员工是那些最不可能离开组织的员工。 然而，也许比这种相似性更重要的是各种承诺概念之间的差异。 这些差异涉及承诺中反映的心理状态，导致其发展的先行条件以及预期由承诺导致的行为（剩余部分除外）。

毫不奇怪，围绕概念区分的困惑反映在对构造进行测量的尝试中。 事实上，相对较少的关注已经被赋予了与研究者对承诺结构的特定概念化相一致的承诺度量的发展。 因此，我们在这里的意图有三个：（1）划定“态度”承诺三个更常见的概念之间的区别;（2）制定各自的措施;（3）示范;这些措施 与文献中确定的变量有区别联系，作为承诺的先决条件。 第三个目标有两个目的，即为新措施的收敛和区别效度提供证据，并对承诺发展的假设进行初步测试。

虽然文献中出现了几种态度承诺的概念，但每种都反映了三个主要主题之一：情感依恋，感知成本和义务（Meyer＆Allen，1987a）。

情感依恋

文献中最流行的组织承诺方法是承诺被认为是对组织的情感或情感依恋，以致强烈承诺的个人认同，参与和享有组织的成员身份。 Kanter（1968）将这种观点描述为“凝聚力承诺”，即“个人的情感和情感基金依附于团体”（第507页），布坎南（Buchanan，1974）将观念概念化为“党派，情感上依附于组织的目标和价值观，依赖于目标和价值观的角色，以及组织本身的价值，除了其纯粹的工具价值“（第533页）。然而，情感依恋方法可能是最好的代表，波特和他的同事们（Mowday，Steers＆Porter，1979; Porter，Crampon＆Smith，1976; Porter，Steers，Mowday＆Boulian，1974）定义了组织承诺作为“个人对特定组织的认同和参与的相对强度”（Mowday等，1979年，第226页）。

波特和他的同事制定了组织承诺问卷（OCQ）来衡量承诺结构（Mowday et al。，1979）。 这15项量表已被广泛用于研究并具有可接受的心理测量学特性。 在英国开发的与蓝领工人一起使用的平行措施也被证明是“心理上足够稳定的”（Cook＆Wall，1980，第39页）。 虽然其他措施的情感依恋已被开发用于特定的研究，但他们通常没有经过严格的心理测评。

感知成本

对于其他作者而言，情感在承诺的概念化中扮演最小的角色。

相反，承诺被认为是基于个人认识到与停止活动相关的“成本”（或丢失的旁注），从而“参与一致的活动线”（Becker，I960，第33页） ，I960; Farrell＆Rusbult，1981; Rusbult＆Farrell，1983）。 例如，坎特（1968）将“认知持续承诺”定义为当“持续参与的相关利润和与离开相关的”成本“时发生的认知持续承诺”（第504页）。 对Stebbins（1970）而言，延续性承诺是“认识到不可能选择不同的社会身份。。。 因为做出转换的巨大惩罚（第527页）。

成本导向承诺一般采用由Ritzer＆Trice（1969）开发并由Hrebiniak＆Alutto（1972）修改的测量方法进行评估，该方法要求受访者表明他们将有可能离开组织，并给予各种诱因 如增加工资，地位，自由，促销机会）。 然而，这一措施实际上反映了以成本为基础的承诺（Meyer＆Allen，1984; Stebbins，1970），这是值得怀疑的。 事实上，尽管有吸引力，但规模高分反映了不愿离开组织的事实表明，它可能会衡量情感依恋，而不是成本诱导承诺（Meyer＆Allen ，1984）

义务

最后，一种不太常见但同样可行的方法是将承诺视为对组织责任的承诺。 维纳（Wiener，1982，p.471）将承诺定义为“以满足组织目标和利益的方式行事的内化规范压力的整体”，并建议个人仅仅因为“他们相信这是正确的” 要做的事情“（第421页）。 尽管他们并未将其作为承诺，但其他作者（如Prestholdt，Lane＆Mathews，1987; Schwartz，1973; Schwartz＆Tessler，1972）已将个人规范（定义为内化道德义务）确定为行为的重要贡献者， 终止与一个组织的就业（Prestholdt等，1987）

文献中这种以义务为基础的承诺的唯一标准是Wiener＆Vardi（1980）使用的三项量表。 受访者被问到他们认为“一个人应该忠于自己的组织，应该以牺牲自己的利益为代价，并且不应该批评自己”（Wiener＆Vardi，1980，第86页，加上斜体）。 除内部一致性外，量表的心理测量属性未被报告。

组织承诺的三部分概念化

在Meyer＆Allen（1987a）最近制定的承诺模型中，上述三种方法分别被标记为“情感”，“持续性”和“规范性”承诺。 尽管这些方法的共同之处在于员工和组织之间的联系减少了人员流动的可能性，但显然这种联系的性质是不同的。 具有强烈情感承诺的员工仍然是因为他们想要那些有坚定承诺的人，因为他们需要这样做，而那些有强烈规范承诺的人因为觉得他们应该这样做。

情感，持续性和规范性承诺最好视为态度承诺的可区分的组成部分而非类型; 也就是说，员工可以在不同程度上体验这些心理状态。 例如，一些员工可能会觉得强烈的需求和强烈的责任感，但不希望这样做; 其他人可能既没有需要也没有义务，只有强烈的愿望，等等。 因此，一个人对组织的承诺的“净总和”反映了这些可分离的心理状态中的每一个。

鉴于他们的概念差异，似乎有理由认为承诺的三个组成部分中的每一个在某种程度上独立于其他组成部分发展，这是不同先例的功能。 有人提出（Mowday et al。，1982），情感上依附于组织的先例分为四类：个人特征，工作特征，工作经历和结构特征。 正如梅耶和艾伦（1987a）指出的那样，最有力的证据为工作经历提供了前提条件，尤其是那些满足员工在组织内的心理需求并能够胜任工作角色的经历。

有人提出，组织承诺的持续性组成部分还将根据两个因素发展：个人所作的投资（或副作用）的数量和/或数量以及缺乏替代品的情况。 这些预言来源于Becker（I960）和Farrell＆Rusbult（1981; Rusbult＆Farrell，1983）的理论工作。 贝克尔认为，当个人采取行动增加与停止另一个相关行动相关的成本时，个人会进行小额投注。 例如，考虑投入大量时间和精力来掌握无法轻松转移到其他组织的工作技能的员工。 实质上，他们“投注”所投入的时间和精力将得到回报。 但是，赢得投注需要在组织中继续工作。 贝克尔认为，员工留在组织中的可能性与他们认可的旁注量和数量正相关。

与投资一样，缺乏就业选择也增加了离开组织所需的成本（Farrell＆Rusbult，1981; Rusbult＆Farrell，1983）。 因此，员工认为可用的可行替代品越少，他们对当前雇主的持续承诺就越强。

最后，有人提出，组织承诺的规范性组成部分将受到个人在（家庭/文化社会化）和组织之后（组织社会化）入组织之前的经验（Wiener，1982）的影响。 就前者而言，例如，如果重要的其他人（例如父母）是组织的长期雇员和/或强调组织忠诚度的重要性，那么我们就可以期望，例如，员工对组织的忠诚度很强。 关于组织社会化，建议那些被领导通过各种组织实践相信组织期望他们忠诚的人员最有可能对此有强烈的规范性承诺。

过去，贝克尔（1960）的旁注理论经常在行为承诺的背景下进行讨论。 像Kiesier（1971）和SaJancik（1977）一样，Becker将承诺定义为倾向于坚持行动。 然而，与Kiesler和Salancik不同的是，Becker强调认识到停止采取行动的成本的重要性。 承认与离开组织相关的成本可以被看作是一种反映员工与组织关系的心理状态，因此这里将其作为态度承诺的一个组成部分。

如果承诺的三个组成部分反映了不同的心理状态，那么应该有可能制定这些国家的独立措施。 这是研究1的目的。此外，如果承诺的三个组成部分如上所述发展，那么这些措施应该与那些被预测为其先行者的工作经历的措施相关，但与那些预测为其他组成部分的工作经历的措施不相关。 这一假设在研究2中得到了验证。因为与情感和持续承诺相比，指导标准化承诺预测因子的识别和测量的研究传统较少，所以研究2的重点在于后两个组成部分。 规范性承诺被包括在内，因为通过检查它与情感和持续组件的预测前因之间的关系模式，可以更好地理解它与这些组件的关系。

研究1：制定措施

方法

主题和数据收集程序。 数据来自三个组织的全职，非工会化员工：两家制造公司和一所大学。 向这些组织的文书，监督和管理职位的雇员分发了大约500份问卷; 其中256人（52％）已完成并返回。 这个样本中女性占57％。 年龄在30岁以下的有百分之四十二; 39％的年龄在30至40岁之间; 其余的19％高于40岁。

调查问卷由参与组织的人事部门的成员分发给员工。 每份调查问卷都附有一封信，解释了研究的一般目的，并给一位作者写了一封加盖的信封。 参与研究完全是自愿的。

措施。 为了规模建设而生成了51个物品池。 其中一些项目是其他尺度中使用的修改版本; 其他人是由作者撰写的。 每个项目都按照上述承诺的概念之一进行措辞。 包括这51个项目的是15项OCQ（Mowday等，1979）。 除首先介绍的OCQ项目外，调查问卷中的项目顺序是随机的。 对所有人的回复（id项目是在七个等级上进行的（“非常不同意”，“非常同意”）。

结果与讨论

规模发展。 在最终比例尺中包含的项目的选择基于一系列关于项目认可比例，项目 - 总体相关（同时具有键控和非键控比例），键控方向和内容冗余的一系列决策规则。 具体而言，如果（a）认可比例大于0.75，则{b）该项目与其关键尺度的关联性小于其他尺度中的一个或两个尺度，并且{c）该项目的内容是 在规模上的其他项目是多余的。 试图选择正面和负面的键控项目。 最后，为每个比例选择的项目数量设置为与存在上述排除标准的项目最小数量的比例相等。 尽管这不是主要关注的问题，但是当它看起来很少有物品会因此而丢失时，规模平等的长度被认为是可取的。应用这些规则后，八个项目被选入各个情感承诺量表（ACS），持续承诺量表（CCS）和规范承诺量表（NCS）。 每个量表的可靠性（即系数alpha;）如下：ACS，.87; CCS，.75; NCS，.79。 包括这些尺度的24个项目受到因子分析（主因子法）的影响。 提取了三个因子，分别占方差总量的58.8％，25.8％和15.4％，并旋转至最大值准则。 这些项目及其因子载荷在表1中报告。在所有情况下，载入的项目代表适当结构的因子最高。 表2显示了三种新承诺量表和OCQ的平均值和标准差。

承诺量表之间的关系。表2中显示的是新标准和OCQ之间的相关性。可以看出，CCS相对独立于ACS和NCS。OCQ与ACS显着相关，但与CCS无关，

表1.基于情感，持续和规范承诺量表项目之间相关性的Varimax旋转因子矩阵