Transformational Leadership Moderates the Relationship Between Emotional Exhaustion and Turnover Intention Among Community Mental Health Providers

Abstract

Public sector mental health care providers are at high risk for burnout and emotional exhaustion which negatively affect job performance and client satisfaction with services. Few studies have examined ways to reduce these associations, but transformational leadership may have a positive effect. We examine the relationships between transformational leadership, emotional exhaustion, and turnover intention in a sample of 388 community mental health providers. Emotional exhaustion was positively related to turnover intention, and transformational leadership was negatively related to both emotional exhaustion and turnover intention. Transformational leadership moderated the relationship between emotional exhaustion and turnover intention, indicating that having a transformational leader may buffer the effects of providersrsquo; emotional exhaustion on turnover intention. Investing in transformational leadership development for supervisors could reduce emotional exhaustion and turnover among public sector mental health providers.

Keywords

Emotional exhaustion Burnout Turnover Leadership Mental health services

A common concern for human service organizations is burnout caused by the high stress nature of providing services to others. Burnout is a stress-related psychological syndrome comprised of three components, emotional exhaustion, depersonalization, and personal accomplishment (Maslach and Jackson, 1981). Public sector mental health care providers are at high risk for burnout because these positions typically have high demands, low resources, and little reward (van Daalen et al. 2009). In the United States, recent funding constraints have led many agencies to increase productivity and billing requirements, thus adding more stress to already overburdened workers (Morse et al. 2011). The emotional demands of mental health positions are especially high (van Daalen et al. 2009), and are closely tied to burnout. Of the three components of burnout, emotional exhaustion, or the extent to which an employee lacks sufficient emotional resources to handle interpersonal stressors, is theorized to best capture the “core meaning” of burnout (Cropanzano et al. 2003; Shirom 1989).

Studies of burnout among mental health workers have found consistently high rates of emotional exhaustion (Paris and Hoge 2010) with negative consequences at both the employee and organization levels. Individual employees with higher burnout are more likely to experience poorer health (e.g., illness, depression, fatigue) and strained personal relationships (Knudsen et al. 2006; Morse et al. 2011; Salyers et al. 2011). At the organizational level, emotional exhaustion and burnout lead to poor job performance, increased absenteeism, and reduced client satisfaction with services (Knudsen et al. 2006; Morse et al. 2011). Emotional exhaustion has also been found to spread among providers within organizations, thus further increasing the negative effects of emotional exhaustion on the organization (Bakker et al. 2001).

Prior research has established a positive association between emotional exhaustion and turnover intention (Blankertz and Robinson 1997; Lee and Ashforth 1996; Mor Barak et al. 2001), and emotional exhaustion has been shown to predict future voluntary turnover (Wright and Cropanzano 1998). Turnover intention refers to the likelihood that an employee will leave their position in the near future. Although actual turnover may be involuntary or due to external factors (e.g., spousal job change, moving out of the area), most turnover is related to organizational or job-related factors (Mor Barak et al. 剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

变革型领导对社区精神卫生工作者情绪耗竭与离职倾向的关系

摘要

公共部门的精神卫生保健提供者在工作倦怠和情绪耗竭的高风险，这对工作绩效和客户对服务的满意度产生负面影响。很少有研究研究减少这些关联的方法，但变革型领导可能会产生积极的影响。我们在388个社区精神卫生提供者的样本中研究变革型领导、情绪耗竭和离职倾向之间的关系。情绪耗竭与离职倾向呈正相关，变革型领导与情绪耗竭和离职倾向呈负相关。变革型领导对情绪耗竭与离职倾向的关系进行了调节，表明转型领导可以缓解供应商情绪耗竭对离职倾向的影响。对主管的变革型领导发展的投资可以减少公共部门精神卫生提供者的情绪耗竭和离职。

关键词

情绪耗竭、离职、领导、心理健康服务

人类服务组织的一个共同关注点是对他人提供服务的高压力性造成的倦怠。倦怠是一种压力相关的心理综合征，由情绪衰竭、人格解体和个人成就三部分组成（MasLah和杰克逊，1981）。公共部门精神卫生保健提供者面临着高风险的倦怠，因为这些职位通常具有高需求、低资源和很少的回报（van Daalen等）。2009）。在美国，最近的资金约束导致许多机构提高生产率和账单要求，从而给已经负担过重的工人增加了压力（莫尔斯等）。2011）。心理健康状况的情感需求特别高（van Daalen等）。2009）与职业倦怠密切相关。在工作倦怠的三个组成部分中，情绪耗竭，或者员工缺乏足够的情感资源来处理人际压力源的程度，被理论化为最好地捕捉倦怠的“核心意义”（克罗潘扎诺等人）。2003；SHIROM 1989）。

心理健康工作者的倦怠研究发现，情绪耗竭（巴黎和霍格2010）在员工和组织层面都有负的后果。具有更高倦怠的个体员工更容易经历较差的健康（例如，疾病、抑郁、疲劳）和紧张的人际关系（Knut森等人）。2006；莫尔斯等人。2011；Saales等人。2011）。在组织层面，情绪衰竭和倦怠导致工作表现差，旷工增加，并降低客户对服务的满意度（克努森等）。2006；莫尔斯等人。2011）。情绪耗竭也被发现在组织内的提供者之间传播，从而进一步增加情绪衰竭对组织的负面影响（Bakker等人）。2001）。

先前的研究已经建立了情绪耗竭与离职倾向之间的正相关（Blankertz和鲁滨孙1997；李和AsFox 1996；Mor Barak等人）。2001）和情绪衰竭已被证明预测未来自愿离职（莱特和克罗潘扎诺1998）。离职倾向是指员工在不久的将来离职的可能性。虽然实际营业额可能是非自愿的，或由于外部因素（例如，配偶的工作变化，搬出该地区），大多数营业额是与组织或工作相关的因素（Mor Barak等）。2001）。离职倾向与其他拖延行为有关，如迟到和旷工对组织产生消极影响。2002）是一个强有力的和一致的预估实际营业额（格里菲斯等）。2000；Vandenberg和尼尔森1999）。

员工流失是一个持续和昂贵的问题，负面影响员工士气，团队绩效和生产力，并最终组织的有效性（Abbasi和霍尔曼2000；ARGOTE等）。1995；Gray等人。1996）。在提供心理健康和社会服务的机构的年营业额可以超过50%（GLISSON等）。2006），并归因于因素，包括高应力环境，缺乏支持，和低工资（Aron和Sawitz 2006）。在提供临床服务的组织中，离职可能导致服务提供中断和员工与消费者之间的关系较弱，从而负面影响这些组织及其员工提供的服务的质量和结果（Albizu Garc Ia等人）。2004；Glisson等人。2006；努森等。2006）。减少社区精神卫生提供者的离职意愿有助于减轻与营业额相关的一些费用。

为了减少员工离职倾向，确定潜在的保护因素是很重要的。影响情绪耗竭和离职倾向的一个因素是心理健康项目管理者的领导，尤其是变革型领导（Aron等人）。2011；StuldUR等。2001）。变革型领导，如全方位领导模式所描述的，具有四种领导行为：理想化的影响、激励性的动机、智力的刺激和个人的考虑（低音1990）。理想化的影响力是领导者受到尊敬、尊重和信任的程度。激励性动机是领导者促进共同愿景和为员工工作提供意义的程度。智力激励是领导者激励员工以新的方式思考并支持创新和创造力的程度，个人的考虑是领导者考虑到个人员工和工作的具体需求来促进他们的成长和发展的程度。私奔（低音1990）。

虽然一些变革型领导的外向性和情绪稳定性的预测与个体差异有关（Booo和C评判2004），但一些研究已经表明，在变革型领导中培养个人可以导致可测量的行为改变（Avolio和鲈鱼1998；Barling等。1996；科洛伊等人。2000；Parry和辛哈2005）。实验和准实验研究的结果发现，领导经历变革型领导培训的员工报告更高水平的领导者智力刺激、魅力、理想化属性、理想化行为、个人考虑以及更高的子。纵向组织承诺，与对照组相比（Barling等）。1996；科洛伊等人。2000；Parry和辛哈2005）。这些领导培训的一些共同特征包括对领导风格的说教训练、360度反馈（即来自自我、下属和主管的多层次评估），以及个性化的辅导和咨询。鉴于这样的培训计划可以产生积极的领导者的行为改变，重要的是要检查潜在的调节作用的变革型领导在组织过程和个体差异在精神卫生服务系统。

目前的研究探讨了情绪衰竭，离职倾向和变革型领导之间的关系，在公共部门的精神卫生服务提供者为儿童，青少年和家庭的样本。根据以往文献，我们假设情绪耗竭与离职倾向呈正相关。我们还预测变革型领导与情绪耗竭和离职倾向呈负相关。最后，我们假设变革型领导会缓和情绪耗竭与离职倾向之间的关系。具体而言，随着变革型领导的增加，情绪耗竭与离职倾向之间的关系将被削弱。