基于胜任力角度下的大学生就业竞争力研究外文翻译资料

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人事心理学

2000，53

胜任力模型的实践

JEFFERY S. SHIPPMANN

专责小组主席

百事国际公司

RONALD.A.ASH

堪萨斯大学

MRRIANGELA BATTISTA

百事装瓶集团

LINDA CARR

好事达

LORRAINE D.EYDE

人事管理办公室

BERYL HESKETH

澳大利亚悉尼大学

JERRY KEHOE

美国电话电报公司

KENNETH PEARLMAN

朗讯科技公司

ERICH P.PRIEN

绩效管理出版社

JUAN I. SANCHEZ

弗洛里达国际大学

本文的目的是定义和解释导致人力资源相关服务的人力资源研究人员，从业人员和消费者之间存在大量混淆的趋势：胜任力模型。职业分析和胜任力模型特别工作组是由职业实践委员会和工业和组织心理学学会科学事务委员会联合主办的工作组，最近结束了为期2年的胜任力模型和前提的调查。检查当前的实践范围。使用概念框架（反映在一个10级严格级别中）比较胜任力模型并将其与工作分析相结合，从业者和研究人员可以使用这个框架来指导未来的工作，并且可以作为制定标准的基础实践。确定了胜任力建模和工作分析的优势和劣势，并酌情提出建议，以利用一个阵营中的优势来弥补另一个阵营的弱点。

在任务组主席之后，作者按字母顺序从左到右列出。

作者感谢工作队的八名兼职成员在过去两年中的工作和贡献。此外，37名中小企业受访者提供了重要信息;他们的许多想法和见解都已纳入论文。最后，本文受益于两位匿名审稿人提供的一些有用的建议。

本文中表达的观点是作者的观点，并不一定反映其各自组织的政策。

重印的要求和要求应发给Jeff Schippmann，PepsiCo，Inc.，700 Anderson Hill Road，Purchase，NY 10577-1444;jeff.schipprnann @ pepsi.corn。

今天的商业环境的特点是令人难以置信的竞争和变化（DAveni， 1994; Hamel＆Prahalad，1994）。在回应中，组织正在变得扁平化，依靠自我管理的团队，频率更高，变得高度矩阵化，以及重新配置工作结构（Ashkenas，Ulrich，Jick，＆Kerr，1995; Howard， 1995; Keidel，1994） 。伴随着这些变化，人们越来越担心传统的工作分析程序可能无法继续在新的人力资源管理环境中发挥核心作用（ Barnes-Nelson ， 1996; Olian ＆ Rynes ， 1991; Sanchez ，1994）。正是在这种背景下，胜任力模型的实践在过去几年中已经渗 透到人力资源领域。到目前为止，基于能力的实践调查显示，75％（Cook＆Bernthal，1998，基于对292个组织的调查）和80％（美国薪酬协会，1996年，基于对426个组织的调查）的答复公司有目前有一些以能力为导向的应用程序。

鉴于动荡的实践环境以及胜任力模型增长的规模和速度，人力资源服务的从业者和消费者都在寻找一些有意义的参考点来指导他们的工作，这并不奇怪。为了帮助这项工作，工业和组织心理学会（SIOP）于1997年9月委托一个工作组进行调查，并审查胜任力建模的实践。SIOP赞助的工作分析和胜任力模型工作组（JACMTF）1的成员进行了广泛的文献检索，采访了37位不同背景的主题专家（SME），开发和使用胜任力模型，借鉴丰富的个人经验，阐明以下问题：

• 什么是能力？
• 胜任力模型和工作分析之间有什么区别？
• 为什么能力如此吸引商业和工业界的消费者？
• 胜任力模型的未来是什么？

本文的目的是传达工作组的描述性结果，并为胜任力模型和工作分析中的指导研究和证明实践提供建议。这些建议围绕着评估标准 的概念化，最终可以作为实践标准的基础。

文献检索

对基于能力的已发表研究和评论进行了计算机和人工搜索。美国心理学会，UMI Proquest Di rect，哈佛商业评论和美国管理协会的计算机数据库被用于识别文章，论文和书籍章节，其中包括对能力概念的分析或讨论。人工审查包括审查专门讨论能力或胜任力模型，政府技术报告，会议报告，书籍，咨询出版物和材料以及未发表的研究和审查的会议的会议记录。

中小企业访谈

JACMTF确定了六个可能不同的观点，这些观点可以用来解决与能力相关的问题，并且对于每个小组，采访了五到九个中小企业。

1. 开发人力资源顾问或专业人士

胜任力模型系统，或知识渊博的消费者，但没有I-O背景或链接 到SIOP（n = 9）。

1. 胜任力模型领域的可见思想领袖，无论是赞成还是反思（n = 6）。
2. SIOP的前任总统（n = 5）。
3. 代表传统工作分析视角的工业和组织心理学（I-O）类型（n =5）。
4. I-O心理学家，他们提供传统的工作分析和胜任力模型项目（n =6）。
5. 在美国境外经营并与非美国公司合作的国际顾问（n = 6）。这六个观点构成了6段抽样计划的基础。总共使用结构化的面试

形式完成了37次访谈，因此可以对中小企业的回答进行有意义的比较和纠正。采访工作由工作队成员通过电话进行，为期一个月。在 这37家中小企业中，有些个案可能代表或有六个抽样类别中的一个 以上的经验。但是，决定将SME输入纳入一个且仅一个类别。对中小企业提出的问题包括：

• 您如何定义能力？
• 哪些类型的人力资源应用程序可以提供能力和胜任力模型支持？
• 什么类型的人力资源应用程序应该不能用来支持能力和能力建 模？
• 胜任力模型与工作分析有何不同？
• 是否应该验证胜任力模型？
• 为什么是能力？除了可以描述和描述个体差异的其他方式之外， 有什么吸引力/价值？
• 您认为胜任力模型领域的未来在哪里？

完整的访谈协议，包括后续问题调查，转载于附录中。

首先，今天的“能力”一词是一个除了与之对话的特定定义之 外没有任何意义的术语（Zemke，1982）。从代表抽样计划中每个群体的中小企业定义该术语的努力的一些例子包括：

• “将高人数与普通表现者区分开来的知识，技能和属性。”
• “能力与传统定义的KSAO（即知识，技能，能力和其他特征） 没有根本的区别。”
• 它是一种有助于“定义技能和知识水平”的结构。
• “可观察的行为能力，对于履行角色或工作的关键职责非常重要。”
• “知识，技能，能力和工作绩效要求的混杂。”
• “我不能。”

文献中一些较常引用的定义包括：

• 知识，技能，能力，动机，信仰，价值和兴趣的混合物（Fleishman，Wetrogen，Uhlman，＆Marshall-Mies，1995）。
• 与工作中的高绩效相关的知识，技能，能力或特征（Mirabile，1997）。
• 动机，特征，自我概念，态度或价值观，内容知识或认知行为技能的组合;可以可靠地测量或计算的任何个人特征，并且可以显示出区别优于平均表现者（ Spencer ， McClelland ，＆ Spencer，1994）。
• 关于可衡量的工作习惯和个人技能的书面描述用于实现工作目标（格林，1999）。

很明显，即使在一个相当优秀的专家群体中，也存在广泛的定义，强调了精确定义该术语的标准定义的难度。考虑到术语“竞争” 或“能力”普遍存在的多个领域，这种缺乏共识的情况不应太令人惊讶。例如，早期心理学文献中广泛使用这些术语，可以从1966年以前的Psychlnfo数据库中搜索“竞争力”返回的大量点击（超过1,300）中看出。在某种程度上，这些词语起源于法律，后来又出 现在临床心理学中，其中术语的演变定义了心理能力和意识的法 律标准，关心自己或他人的能力，和/或多种功能。 “日常生活” 的活动。随后，职业咨询专业接受“能力”一词来界定与特定职 业相关的广泛知识，技能和能力领域。这个词在教育领域也有广泛的历史，重点是更广泛的传统“知识”领域（如数学，英语）。早期的工业心理学家也使用“胜任”一词来描述特定职业中的成功人士。在所有上述背景下 - 法律，临床心理学，职业，教育和工业心理学 - 术语“能力”定义某一任务或活动的“成功”性能， 或某一知识领域的“充分”知识或技巧。

胜任力模型实践的历史遵循类似的迂回路径。多个并行域有助于胜任力模型实践的发展，包括：

• 个体差异和教育心理。
• 领导力研究和评估中心的历史。
• 工作分析研究。
• 多元智能的概念。
• Prahalad和Hamel（1990）的“核心能力”概念。

下面简要描述这些基础构建块中的每一个。个体差异和教育心理。对个体差异的研究和考察与现代文明一样古老。Aiken（1988）引用了圣经和古代历史的尝试来识别和标记人类行为的差异，并将这些差异用于特定目的。在心理学的历史和系统中，两种主要方法表征了人类表现的概念化。McLagan（1996）将这些方法描述为差异心理学方法和教育/行为方法。for mer侧重于早期相对持久和表现的能力或特征。在19世纪末和20世纪初期，高尔顿和卡特尔开创了客观技术的发展，以确定人类的能力和特征。这些早期的努力集中在衡量智力的一种方法，特别是专注于识别智力功能的特定感觉和精神运动能力。20世纪50年代个体差异的科学，并迅速扩展到多个有时重叠的研究领域：物理，知识，信息处理，动机，人性，价值观，以及最近的情感特征（参见Guil ford，1956; Fleishman＆ Quaintance，1984; Rokeach，1973）。每个主要使用各种方法和技术进行研究，但所有方法和技术都基于行为 表现的推论（全部或部分）。这些表现形式又通过判断或定量 方法或两者的某种组合进行分组和标记。

虽然差异方法主要侧重于先天性能，但从教育心理学的角度来看，主要强调的是绩效结果和塑造行为，以便人们能够取得成功。该阵营的研究人员一直关注制定教育策略以发展成功的表现。布卢姆的工作（1956年，1967年; Krathwohl，Bloom，和Masia，1964） 创建了教育目标的分类，而Gagne（1975）使用分类法来阐明个人发展目标的努力就是这方面工作的例子。在大多数情况下，目标是在操作上定义具有说明性，可观察行为的分类学类别，这与大多数胜任力模型方法采用的方法相同。

当然，工业和组织心理学领域在很大程度上依赖于上述两种方法中固有的假设 - 即个人站在上述个体差异维度和/或知识，技能和能力中的许多方面（学习，获得或增强）有可能预测工作绩效或成功。

领导力研究和评估中心。识别和评估成功管理绩效和领导行为的特征具有丰富多彩的历史（Bass，1990; Bentz，1963; Laurent， 1961; 1962; 1968; Spreitzer ， McCall ， ＆ Mahon ney ， 1997; Tuylor，1960 ）。在这种背景下，评估中心的实施是为了选择管理者和领导者而选择管理者和领导者的兴趣和要求而开发的许多程序之一（Bray，1982）。根据Thornton和Byham（1982）的研究， 第一次世界大战和第二次世界大战（OSS，1948）的军事评估项目， 早期人格研究和领导/监督工作分析研究都是制定管理评估的基础。 中心，起源于AT＆T管理进度研究。原始尺寸是基于a选择的审查管理文献和AT＆T每个员工的判断。

在审查评估中心文献时可以做出的一个有趣的观察是，AT＆T 研究得出的原始维度对评估中心领域几乎具有控制作用;导致在不同评估中心用于表示工作内容的维度级别分类中的组织之间存在奇怪的同质性（Schippmann，Hughes，＆Prien，1987）。隐含的 假设似乎是在组织和管理层面的管理职能中存在大量的相似性。此外，评估中心计划的额外一致性，部分原因在于分类法首先是 最常见的，因为维度类别非常广泛和通用。这些维度似乎可以作为“属性”，“特征”和“品质”集群的标签，被认为对于工作成功至关重要，类似于传统上所谓的“结构”（例如，驱动，计划，创造力，灵活性）。在许多方面，评估中心的维度结构，以 及使用行为陈述对广泛的，通用的个体差异维度进行的操作定义，是胜任力模型领域的一个重要事件。

考虑Finkle（1976）的工作，比较几个早期评估中心计划的评估维度： Bray 和Grant（ 1966）， Hinrichs （ 1969）， Thompson（ 1970 ）， Dicostanzo 和 Andretta （ 1970 ） ， 以及 McConnell（1969） ）。像驱动（或能源）这样的评估维度，这五个不同的评估中心计划是常见的，看起来非常类似于众所周知的胜任力模型服务提供商的通用模型中的能力维度，如Lominger（Drive for结果 ; 参 见 Lo mardo ＆ Eichinger ， 1998 ） ， Hay-McBer（Persistence;参见Spencer＆Spencer，1993），以及国际人事决策（ Drive for Re sults; 参见Davis ， Hellervik ， Skube ， Gebelein，＆Sheard，1996）。Com mon评估中心的规模如规划（Bray＆Grant，1996; H

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