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心理契约履行的中介效应

酒店员工的自由裁量人力资源实践与组织公民行为

Mohamad A.Hemdi ¹、Mohd Hafiz Hanafiah ¹和Kitima Tamalee ²

¹ 马来西亚，雪兰莪州，玛拉·沙阿·阿拉姆技术学院40450酒店和旅游管理学院

² 泰国，大城府，大城府大学

摘要：本研究旨在探讨自由人力资源（人力资源）实践与组织公民行为（OCB）之间的关系，并阐明心理契约履行的中介效应。来自马来西亚22家大型酒店的380名运营员工参与了这项研究。结果表明，自由裁量人力资源实践，特别是培训与开发、绩效管理、员工关系管理，与组织公民行为（OCBO）或组织公民行为（OCBI）都具有显著的正相关关系。此外，心理契约履行是自由裁量人力资源实践与组织公民行为关系的重要中介机制。这些研究结果表明，酒店管理者应继续更加重视人力资源实践，以增强心理契约感，并促进酒店运营员工中更多的OCB。

关键词：自由裁量人力资源实践；心理契约；组织公民行为

1.引言

旅游业在马来西亚经济中一直表现非常好。从2006年到2009年，旅游业收入增加了67.1%，达到534亿令吉，游客数量增加了43.6%，达到2360万。2010年，共有2460万游客抵达马来西亚，花费565亿马来西亚令吉。为了使马来西亚在全球旅游业中具有竞争力，酒店等服务型组织（旅游业的一个重要部门）需要积极主动地实施人力资源，以便为其客户提供高质量的服务^[1]。然而，对人力资源实践如何影响员工态度和行为结果的理解仍然缺乏，尤其是在马来西亚酒店业^[2][3]。据 Li, Frenkel 和Sanders ^[4]所说，人力资源实践是塑造员工认知、态度和行为的手段。因此，本研究基于迄今为止对自由裁量性人力资源实践和心理契约的有限研究，旨在探讨员工对自由裁量性人力资源实践质量的评估对其心理契约履行的认知及其对组织公民行为（OCB）的影响。此外，本研究旨在探讨心理契约作为中介变量对自由裁量人力资源实务与组织公民行为关系之影响。

2.文献综述

2.1.自由裁量的人力资源实践

自由裁量性人力资源实践是指组织选择投资的实践，通常更注重战略，并且与交易性的实践不同^[5]。研究人员将自由裁量人力资源实践概念化，是指在项目和实践中对组织人力资本进行可选投资的实践，例如在人力资源规划、培训和开发、员工关系管理、薪酬管理和绩效管理计划中所包含的实践。与自由裁量的人力资源实践不同，非自由裁量的人力资源实践是行政性的，被认为是做生意的成本，其活动通常与强制遵守有关^[5]。这些更传统的人力资源实践本质上是交易性的，是开展业务的必要条件^[5]。自由裁量性和非集约性人力资源实践均被认为会影响员工的行为结果，如组织公民行为（OCBO和OCBI）和离职意向^[6]；以及组织结果，如绩效、客户承诺和组织承诺^[7]。

2.2.心理契约

根据卢梭^[8]的观点，心理契约是由组织形成的个人信仰，是关于个人与组织之间交换协议的条款。员工可能对承诺和与组织的相互义务有不同的信仰。Lee和Kim^[9]最近的研究认为，心理契约是由员工在“当前”组织中的经验形成的关于交换关系的信念组成的。心理契约可以根据契约的条款和要素进行运作。它可以是特定义务的一种形式，例如忠诚的工作保障，或者是关系或交易义务等更一般的类型。心理契约违背发生在个人认为一个组织没有履行承诺的义务时^[10]。尽管Lambert, Edwards和Cable ^[11]最近的一项研究表明，违约和履行可能对结果产生不同的影响，但大多数研究将“履行”一词作为基于上述定义的违约的相反概念。

2.3.组织公民行为

组织公民行为（OCB）被定义为“自由裁量的个人行为，不被正式奖励制度直接或明确承认，并且总体上促进了组织的有效运作”^[12]。研究者提出了包括利他主义、礼貌、责任心、公民美德和体育精神在内的五个维度的组织公民行为框架。通过对podsakoff、mackenzie、paine和bachrach^[13]的回顾，以往对OCB前因的实证研究发现，工作态度、任务变量和领导行为与OCB密切相关。工作满意度、组织承诺和公平感似乎是OCB的重要决定因素。Chiu和Tsai^[14]发现利润分享对OCB有显著影响。根据从酒店获得的数据，Sun、Aryee和Law^[15]发现高绩效人力资源实践与面向服务的OCB正相关。然而，哪些特定的人力资源实践可以用来引发OCB还没有经过经验测试。基于上述讨论，提出了以下理论框架：

自由裁量的人力资源实践：

1.人员招聘与配置

2.培训与开发

3.绩效管理

4.薪酬管理

5.劳动关系管理

组织公民行为（OCBO/OCBI）

心理契约

图1：研究框架

图1（研究框架）假设自由裁量的人力资源实践对组织公民行为和心理契约有直接的积极影响。随后，心理契约将对组织公民行为产生积极影响，并调解人力资源实践与组织公民行为之间的关系。

3.研究方法

3.1.样本和数据分析

共向马来西亚22家大型酒店的运营员工发放了630份问卷。这些酒店表示愿意让员工参与这项研究。

问卷分发给各参与酒店的人力资源经理。要求每位经理将调查问卷随机分发给各自的运营员工。然后，研究人员将在分发日期后两周从人力资源经理处收集完成的问卷。在分发的630份问卷中，共返回411份问卷。其中，31个回答被发现是不可用的。因此，仅对380份问卷（60.3%）进行编码和分析。以OCB为因变量，采用分层多元回归分析对假设进行检验。Baron和Kenny的^[16]调解规则被用来测试心理契约履行的调解效果。

4.结果

4.1.假设检验

本研究中的假设预测了自由裁量人力资源实践、心理契约履行和OCB维度之间存在直接的正相关关系，以及自由裁量人力资源实践与心理契约的每个结果（OCBO和OCBI）之间的间接关系。表1显示了OCBO的回归分析、直接和间接关系的总结。

表1：自由裁量人力资源实践和心理契约对OCBO影响的回归结果汇总。

注：n=380；*plt;0.05，*plt;0.01

从表1可以看出，当将可自由支配的人力资源实践纳入回归到OCBO（模型2）的方程式中时，可自由支配的人力资源实践变量能够解释在控制了5个人口统计学变量的影响后观察到的OCBO变化的39.0%（r2变化=0.39，fchange=10.45，plt;0.01）。在五个人力资源实践维度中，培训和开发（beta;=0.42，plt;0.01）以及员工关系管理（beta;=0.31，plt;0.01）对预测OCBO具有积极和显著的贡献。在将心理契约（模型3）回归的5个可自由选择的人力资源维度相加后，r2值增加到0.46，这表明对人力资源实践质量的感知可以解释心理契约履行的44%（r2变化=0.44）。五个人力资源维度中有三个对心理契约有显著和积极的影响。培训和开发对心理契约履行（beta;=0.37，plt;0.01）的积极影响最大，其次是劳动关系管理（beta;=0.28，plt;0.01）和绩效管理（beta;=0.19，plt;0.01）。在调解效果（模型4）方面，发现培训与开发、劳动关系管理的效果都不显著（beta;=0.08，pgt;0.05；beta;=0.11，pgt;0.05）。这意味着心理契约的履行充分介导了培训与开发、员工关系管理与组织公民行为之间的关系。

表2显示了OCBI的回归结果。从表2（模型2）可以看出，在控制了5个人口统计学变量的影响后，可自由选择的人力资源实践变量能够解释观察到的OCBI变化的37.0%（r2变化=0.39，f变化=46.87，plt;0.01）。培训和开发（beta;=0.32，plt;0.01）和绩效管理（beta;=0.31，plt;0.01）对OCBI的预测有积极和显著的贡献。在中介效应方面（模型4），随着心理契约的存在，培训开发和绩效管理的效果都不显著（beta;=0.08，Pgt;0.05；beta;=0.11，Pgt;0.05）。这意味着心理契约的履行充分介导了培训与开发、绩效管理与OCBI之间的关系。

表2：自由裁量人力资源实践和心理契约对OCBI影响的回归结果汇总。