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员工股票期权：激励性赔偿计划是否优于其他？

艾力 克里斯伯格 阿伦 兹纳 雅各布威斯伯格

巴伊兰大学 内坦亚学院 巴伊兰大学

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摘要：尽管员工股票期权作为旨在提高工作绩效的补偿计划越来越受欢迎，然而既没有理论证据，也没有经验证据表明它们确实优于其他激励机制，例如利润分享和收益分享等方案。本文从理论的角度考察了四种激励计划对员工激励和绩效的可能影响：绩效薪酬，利润分享，收益分享和员工股票期权。 该分析依赖于两种行为理论，即期望和权益，以及概念性财务框架。不同的方法产生了一些不一致的预测，即四种方案中的哪一种可以最大程度地提高员工的积极性。虽然管理理论倾向于股票期权而不是利润或收益分享，但金融理论认为所有计划都是如此。在竞争激烈的劳动力市场中是相同的，而如果股票期权受到严格限制，劳动力市场表现出一定程度的不完善，那么收益和利润分享计划可能会更加优越。

关键词：员工股票期权;薪酬激励计划;员工业绩;期望理论;公平理论。

1.引言

在过去十年中，越来越多的公司一直在发行员工股票期权（ESOs），以提高员工的积极性和业绩（Knight，1997; Miner＆Crane，1995），这种方法获得了一定的经验支持。 （Agrawal＆Mandelker，1987; Hemmer，1993）。 美国国家雇员所有权中心1997年的一项研究表明，美国有17-18万名员工是ESO计划的受益者，并且共获得了超过6500亿美元的股票。 同一项研究还估计，已有10,000家美国公司制定了ESO计划。尽管ESOs计划越来越受欢迎，但在增加工作动力和绩效方面，没有任何比较研究能够证明其存在优于其他激励计划的优势。 因此，我们试图评估ESOs是否确实优于其他计划，或者它们是否仅仅是一种跟风潮流。本文研究了四种常见类型的激励补偿方案：

1. 绩效薪酬，通过定量配额或员工评估技术确定员工获得的绩效高于预定水平的绩效薪酬。
2. 利润分享，用公司利润的其中一部分平均或不平均地分配给员工。
3. 收益分享，公司在一段时间内节省成本的特定部分与所有员工共享。
4. 员工股票期权，员工有机会在特定的日期以预定的期权价格购买公司的股票。

2.管理理论

可以用两种理论来解释员工工作动机的增加：期望理论（Vroom，1964）和公平理论（Adams，1963）。

期望理论

期望理论认为，行为（作为认知标准）与预期（而非经验）奖励（即激励）之间的联系解释了个人追求特定行动的倾向（动机力量）。根据这一理论，另外两个因素也决定了动力驱动的行为。这些是预期的努力和绩效之间的联系，以及价值——一旦达到目标就会获得的奖励的预期值（VanErde＆Thierry，1996）。

可以看出，激励补偿的四种方案在认知标准方面存在差异。由于绩效工资是根据个人情况给予的，并且取决于工作表现，因此员工的绩效水平与他/她获得的激励金额之间的联系显然是明确的和直截了当的。就预期理论而言，这种方案应该产生相当高的工作动机水平，并随后提高绩效，因为奖励直接取决于个人的努力。另一方面，在利润和收益分享计划中，员工无法直接控制他/她可能获得的激励金额。货币奖励分配给所有员工，无论是平均分配还是不平均分配，而是取决于整个公司的业绩。因此，由于个别员工对整个公司的表现只有部分影响，他们可能看不到他们的努力与他们获得的奖金之间的联系。这可能会导致工作动机减少或有限，从而对员工绩效产生不利影响。换句话说，运用这两种方案，认知标准都很低。因此，期望理论预测，与绩效工资相比，利润分享或收益分享的工作动机和后续绩效水平较低。

公平理论

公平理论认为，与组织内外的其他重要人物相比，员工对组织的贡献以及他们对得到的回报的看法，决定了他们对雇佣关系的公平程度的认知。（Adams，1963） ; Ezzamel＆Watson，1998）。 对不平等雇佣关系的看法预计将导致员工采取行动来纠正这种情况，这是一项由实证研究所支持的假设（Greenberg，1990; Cowherd＆Levine，1992）。

首先，由于绩效工资与个人绩效水平直接相关，因此它将被视为比利润分享或收益分享更公平的方案。

其次，由于后两种方案中的每一种方案的激励都分配给所有员工，高绩效者可以获得与低绩效者相同的成绩，而对公司财务成功做出重大贡献的员工会获得与贡献不太重要的员工相同的奖励。这显然是不公平的。

与业绩或贡献成比例分配的股票期权可能被视为比利润或收益分享更为公平的方案，尤其是那些争取公司控制权或所有权的员工。另一方面，他们可能产生较弱的工作动机和落后的绩效而不是绩效工资，因为他们的最终价值至少部分地由雇员无法控制的市场力量决定。因此，最终价值（或即使是预期的所有权组成部分，股票期权也可能与员工的贡献或业绩的比例低于预期，从而再次导致不公平。

到目前为止，我们已经研究了两种主要的行为管理理论，期望理论和公平理论，关于激励薪酬计划对工作动机和绩效的影响。 由于资金用于所有四个计划以补偿员工的绩效，因此对这些激励措施的可能影响的预测也可以从财务领域得出。

3.概念财务框架

为了从劳动力市场的角度评估不同的激励计划，我们假设，在其他条件不变的情况下，货币奖励金额与工作动机和后续绩效之间存在明确的正相关关系。 也就是说，员工绩效引起的实际改善水平是激励方案规模的函数。 此外，我们假设劳动力市场具有竞争力，即工资水平由供应和需求等市场力量外部设定，而不是由公司决定。因此，对于表现出类似绩效的员工，薪酬方案的预期价值在各公司之间是相等的。

在这些场所工作，我们可以从金融结构的角度比较各种激励计划。我们假设一个典型的情景，即公司不仅在竞争激烈的劳动力市场中运营，而且在有效的资本市场中运作，所有证券都可以持续交易，具有适当的价值，并且任何时候任何特定证券都有单一价格。然后，员工应该对激励计划的选择漠不关心，因为他们可以通过使用他人的利益，免费，复制（替代）任何计划。例如，通过信贷市场，员工可以通过行使ESO计划授予的选项来抵押他们期望在期末收到的股票。通过抵押这些股票，他们可以获得与贷款形式的收益或利润分享计划相同的现金。他们也可能在规定期限结束前的任何时间出售二级市场的股票期权。同样，获得利润或收益分享计划的金钱奖金的员工可以使用这笔钱在二级市场的公司购买股票期权。

因此，就金融理论而言，这三种方案会在工作动机和后续表现方面产生同样程度的改善：

增益分享=利润分享=股票期权

尽管如此，利润或收益分享为员工提供了一定数量的可以立即使用的货币激励。 另一方面，股票期权在规定的时间段之后才能行使。此外，在此期限之前离开公司的员工可能会丧失行使其股票期权的权利。在这种限制或其他使市场不具竞争性的条件下（例如，没有可以交易期权的市场)，现金激励计划会导致更高水平的工作动力和绩效改善而不是股票激励：

绩效工资=收益分享=利润分享ge;股票期权

4.结论

本文比较了两种主要管理理论，期望理论和公平理论的预测，以及四种激励薪酬方案对提高工作动机和提高员工绩效水平的影响的概念性财务框架。已经证明了这三种方法完全不同。其中哪一个最有可能将由未来的实证组织研究决定。实际上，正如Milkovich和Newman（1990）所论证的那样，并且得到了Williams和Dreher（1992）的支持，尽管薪酬政策很重要，但非常有限的研究主要关注货币补偿与组织结果之间的联系。事实上，尽管有大量的资源来处理员工股票期权管理，但我们甚至无法确定所提出的各种计划是否会产生任何影响，或者它们在后续组织结果方面是否存在差异（Ehrenberg） ＆Milkovich，1987）。对于不同激励薪酬方案的具体功效，人们知之甚少。

希望这里提出的矛盾预测可以鼓励经验性探索，旨在引出对哪种理论正确预测四种激励薪酬方案中每一种对工作动机和绩效水平的影响的问题的明确答案。这将是结束薪酬计划中不断变化的潮流的唯一方法，其中近年来股票期权的日益普及仅仅是一个例子。 虽然这种趋势肯定表明管理层普遍认为股票期权优于任何改善员工绩效的替代方案，但没有可靠的经验证据来证明这种信念。 鉴于所涉及的资金庞大，一个坚定的证据基础似乎早就应该存在。

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