英语原文共 12 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

关系心理契约和情感承诺对员工隐性知识共享意愿的影响

Petra Salazar-Fierro, Josefa Melgar Bayardo

墨西哥华雷斯市华雷斯自治大学行政科学系

摘要：组织知识是由个人和企业通过规则和程序创建和维护的一组有组织的数据和信息。它本质上与人的行为有关，是公司无形资产的一部分。这种持续而复杂的互动是一种互惠的过程， 这个过程基于一种充满互惠期望的心理契约，这种心理契约规定了人们与组织之间的贸易条件和参与条件。一方面，组织提供奖励，而另一方面，员工提供他的贡献，并获得共同利益。当隐性知识被共享时，它创造思想，有助于创新，会带来企业价值的增加和可持续竞争优势的发展等优势。本文在综合文献综述的基础上，通过对相关论文的分析，考察了关系心理契约和情感承诺作为员工隐性知识转移成功的因素，对员工共享隐性知识意愿的影响。

关键字：心理契约；情感承诺；隐性知识共享

1 研究背景

现如今技术、经济、政治和社会的变化是全球性的因素，在社会快速变化的大背景下，就要求组织保持警惕，从而有能力适应不断变化的世界。世界不断变化，要求企业发展能够学习和迎接新挑战的人来竞争。因此，本文研究的就是企业之间隐形知识的差异，试图解释为什么一些公司能比竞争对手获得更好的业绩。

当知识共享时，就有可能提高组织的绩效，此外，通过实施鼓励员工分享所学知识的战略，有助于做出提高企业竞争优势的组织决策。情感承诺是一种持续而复杂的互动是一种互惠的过程，它基于一种充满互惠期望的心理契约，规定了人与组织之间的交换关系。一方面，组织提供奖励，另一方面，员工提供自己的贡献。有实证证据表明，情感承诺和心理契约都是知识转移的重要预测因子，但没有显示出与员工共享隐性知识意愿的可能关系。

本文基于全面的文献综述,通过分析科学论文,目的是检查关系型心理契约的影响和感情承诺对员工隐性知识分享的意图的影响。因此，为了开展本研究，我们将制定一些问题，并试图回答这些问题:（1）员工共享隐性知识的意愿与员工关系心理契约之间是否存在正向且显著相关性?（2）员工共享隐性知识的意愿与组织情感承诺是否正相关且显著?（3）员工分享隐性知识的意愿与组织转移是否正相关且显著?

本文的研究将为推动心理契约对员工隐性知识共享意愿的影响进一步研究作出贡献，并在改善组织策略中得到实践,根据本文研究结果确定关系型心理契约和感情承诺在员工与同事分享隐性知识转移是否起影响作用。一旦确定了这些变量之间的影响，则能应用关系型心理契约与感情承诺，鼓励员工在组织内共享隐性知识，有助于企业对于员工敬业度的管理。

2知识的概念

随着时间的推移，人们对知识提出了各种各样的定义，但由于这个问题的复杂性而没有就其达成任何共识。一些作者将其定义为“为寻求真理的个人信仰辩护的动态的人类过程”。Mehrabani和Maziar(2012)认为，它是一组数据和信息组织，人们和组织通过规则和程序创建和维护。同时，Davali amp; Esmmaeil(2012)提到，它是一种构成人类行为的资源，是组织无形资产的一部分，所代表的价值难以保留。因此，组织知识应该被理解为一种建立在人力资源组织的基础之上的社会建构的产品，因为人是创造和传播隐性知识的唯一来源和手段。

野中郁次郎和竹内弘高(1999)认为在创建组织知识这个过程中有必要区分两个维度:认识论和本体论。认识论维度的本质是知识,关注的是隐性与显性知识之间的区别。本体论维度主要关注创建知识的水平。这两种类型的知识之间的互动是通过个体之间的社会过程给出的，其中隐性知识和显性知识在数量和质量上都得到了扩展。这种拓展通过知识转换的四种方式来实现，这四种方式为:社会化，外部化，组合化，国际化。社会化即通过个体之间的体验，通过面对面的互动，实现隐性知识的共享。外部化是通过使用隐喻、概念或模型将知识转化为显式的来实现的。这种结合包括通过各种形式的显性知识，如会议或电话交谈，交换个人的知识，通过实施所获得的知识，即通过行动，实现内部化。知识转换之间的相互作用是由一个指数和动态的过程，这种组织知识称为知识螺旋(图1)，它可以以任何方式开始，但通常从社会化开始。

目前，公司广泛将知识管理运用于企业管理之中，Tari amp;Garcia(2012)认为，知识管理是一个方法学过程，其目的是开发和利用所获得的知识，提高组织的战略决策和竞争力。Ewest(2010)提到了知识管理是一系列的综合活动，通过这些活动，组织可以在正确的时间和地点获得正确的知识，正确的人。同时，Prietoetal.(2010)将知识管理定义为一个过程，在此过程中，知识管理寻求实现组织目标，并基于经验和所构思的知识来维持和改进组织绩效。

根据知识的结构和编码程度，可以分为显性知识和隐性知识两类。显性知识易于编码和存储，以书面形式表达和交流，如报告或手册，它是公开的，转移更便宜。这种编码包括一套解释系统化组织现实的法则、原则和理论。显性知识是“关于知识”的。Nonaka amp; Takeuchi(1999)认为，显性知识只是知识的冰山一角，因为它是可见的，由过去的事件组成，是按顺序创建的。另一方面，隐性知识不容易编码或表达，因为它根植于个人的大脑中，与人们的行为和承诺有着深刻的联系。Nonaka amp; Takeuchi(1999)提到隐性知识是由认知和技术要素构成的，认知要素主要集中在主体对现实的感知所形成的图式、范式、思维模式、图片或比喻上。隐性知识根植于主体的行为和经验，并包裹在特定的上下文中，这使得其转换为显式形式非常困难，难以观察和传播，它是独特的，罕见的，不可替代的。P. Salazar-Fierro, J. M. BayardoPolanyi Reychav amp; Weisbert(2009)是最早区分显性知识与隐性知识的学者之一。他将隐形知识定义为个人的、具体的和主观的，基于个人做某事或解决问题的经验本身、价值观和感受。隐性知识与“技能”、“专门知识”、“工作知识”和“专业技能”等术语相关联，这些概念用来描述知识和工作能力。然而，隐性知识的研究离不开知识库的显性部分，因为它们是相互构成的。两者都是组织活动的一部分，因此显性知识和隐性知识是相互关联的。Nonaka, Umemoto amp; Senoo(1996)认为他们是两个互补的实体，在人类创造力中相互作用，无论是个体还是群体，都是组织活动的一部分。

图1：知识螺旋

3理论基础

计划行为理论解释了行为意向与个体实际行动行为之间的关系。研究表明它主要受两个因素的影响，一个是个人对一个对象或群体的态度，另一个是主观标准，与个人对那些认为重要的人的看法有关，即对特定行为的反应。在知识管理领域，利用计划行为理论模型分析员工共享隐性知识的意图较有说服力。此外，推理行为理论假设，当人们受到激励并感知到更多的利益时，他们会对特定的行为做出反应，从而增加他们参与的意愿。

4隐性知识共享

组织知识是与在公司工作的人的技能和组织的原则相结合的，通过这些原则在个人和团体之间建立和协调关系。这种无形资产存在于规则、程序、战略和技术中，是代表组织行事的人员相互作用的结果。它与社会关系相联系，转移通常通过直接接触发生，因为它需要组织成员之间的密切互动。Nonaka amp; Takeuchi(1999)指出，一旦隐性知识被共享，就应该在组织中横向和纵向扩展，以产生新的知识创造周期，组织必须提供促进其扩展的条件和工具。当隐性知识被转移时，被视为为组织增加价值的活动的实践、策略和行为将发生变化。隐性知识的转移需要员工和组织的共同参与。员工分享的意愿是基于接受者的意愿和互惠的期望。对于组织来说，需要对这一无形资产保持敏感并表现出兴趣，这一无形资产包括对将要共享的知识的承认、欣赏和价值。

研究发现，隐性知识转移的成功存在一定的因素。在这个过程中产生积极和消极的影响。积极影响的因素之一是外部动机，其中提到了通过外部动机的转移改善，表明人们这样做是因为他们对组织感到忠诚，而不是为了获得金钱奖励。研究还表明，支持知觉、信任知觉、奖励结构知觉、组织地位知觉、领导知觉和社交网络知觉的差异与隐性知识的转移密切相关。Joaia amp;Lemus(2010)等学者指出，组织内隐性知识的成功转移，需要考虑的重要因素有特质因素、组织所采用的知识管理策略和组织结构。同时，Maynez, Cavazos amp; Nuno de la Parra(2012)指出，吸收能力和组织文化也有助于这种转移。社会关系促进组织内员工间隐性知识转移的最重要因素。相比之下，公司的组织文化，害怕失去潜在的利益，缺乏适当的奖励机制，是一个人可能拒绝与同事分享隐性知识的主要原因。

大多数研究发现，默认知识是组织的原始本质，共享它有助于的运营和财务结果，并使观念的感知，激发创造力，导致直接关系到创新和经济增长。此外，也有来自不同研究方法的实证证据，如学者Martin, Martin， amp; Trevilla (2009) ;Visvalingam amp; Manjit Singh， (2011)， 他们给出了概念、组织、个人或技术的各种因素，以及这些因素的各种组合，并在不同的公司、不同的比例和不同的人群中进行。

5.分享隐性知识的意愿

知识为个人和组织通过规则和过程创建和维护的一组有组织的数据和信息。它本质上与人的行为有关，是公司无形资产的一部分，是一种难以维持的价值。然而，尽管组织中进行了各种各样的实践，说服员工分享所获得的知识并不容易，因为知识是由个人拥有的，他们是控制和决定分享知识的唯一拥有者。

知识共享对组织来说是一个重大挑战,迫使他们更多关注的实现策略来获取知识的许多优点代表他们,因为当这些知识不是共享的,运行失去它的风险,尤其是当员工离开工作场所时,导致成本公司增加。知识共享是指员工之间的知识共享是将知识提供给他人的行为，有助于创建组织的知识库。Nonaka amp; Takeuchi(1999)，认为隐性知识应该在组织成员之间传递和共享，并将其转化为每个人都能理解的数字或单词。

通过共享隐性知识，可以产生有助于创新、提高组织产量、创造技能和能力、提高企业价值和发展可持续竞争优势的想法。还具有提高组织绩效的潜力，以及通过实施战略，鼓励他们的员工分享获得的知识，是有助于作出组织决策，旨在提高企业的竞争优势。大多数研究发现，默认知识是组织的原始本质，有助于经营成果和财务的收益，并使观念的感知，激发创造力，导致直接关系到创新和经济增长。

虽然隐性知识被认为是一种个人资产，个人拥有完全的控制权和分享的决心，但其他研究表明，分享在群体水平的优势。一方面，在组织保持其结构和一致性，另一方面仍然保持高水平的组和组织生产力。个人而言，当员工与其他同事分享隐性知识时，组织绩效、吸收能力和创新能力都得到了提高。

此外，研究表明，分享隐性知识的员工并不寻求金钱奖励，而那些分享隐性知识的员工在组织中表现得更好，表现出对隐性知识更感兴趣，与同事的参与和互动，以及他们离开公司的意愿是有限的。有实证证据表明，知识共享意愿受信心和内部控制的影响，个体的行为和共享价值与被试共享隐性知识的意愿呈负相关。同理心和对组织或某些人的情感等因素可能是促使人们倾向于分享知识的因素。Nonaka amp; Takeuchi(1999)指出，个体之间对于可以共享的隐性知识的互动是必要的，通过面对面的对话路径，员工可以分享他们的经验，这有助于加快组织知识创造的步伐。

6心理契约的概念

心理契约评估利益相关者之间的权利、责任、承诺和义务之间的相互关系。员工与雇主之间的雇佣关系得到了明确的关注，员工期望自己的心理契约不同于传统契约。它提供了一个机会来探索就业的流程和内容。它影响着双方的行为，它更具有契约性，期望具有更一般的含义，是任何雇佣关系中的一个重要因素。

在文献中有许多关于心理契约的定义。卢梭(1989)认为，心理契约是一种个体的信念，不受限于情境和条件。其他研究人员将心理契约定义为个人与组织的相互期望，代表了组织员工关系的思想，其中关系的个性化反映了个人需求及其对雇主的隐含期望。另一位学者提到，心理契约是个人和组织之间的一项默契，双方都希望所达成的协议得到尊重和充分执行。这是一份不成文的协议，远不止是一份正式的雇佣合同，它规定了雇主对雇员的期望，反之亦然。

心理契约理论的三个主要特征一直吸引着研究者的兴趣。首先是就业关系及其随时间演变的一般框架，第二是个人对组织变革的反应，第三是帮助员工理解当心理契约违反时如何反应的兴趣。研究中将构成心理契约的其他特征如层级组织文化、变革过程以及与传统雇佣契约相似之处作为员工态度的心理契约模型。这个模型关注影响组织变革和员工之间代际差异的两个因素。这些影响一方面通过薪酬实践和知识共享、休假意愿、绩效和组织公民行为影响组织承诺，另一方面通过被试人格的个体特征和对随着时间推移的职业转变的期望影响组织承诺。此外，在劳动关系中，员工与雇主对心理契约的认知存在差异，有学者将这种差异称为认知不一致。

6.1违反心理契约

随着时间的推移，心理契约以计划或心理模型的形式出现，这相对稳定和持久。该模型指导人们如何理解接收到的信息，以及如何对周围的环境做出反应。当一方意识到另一方没有履行其义务之一时，这时就发生了心理契约的违约。

违反心理契约是指认知或知觉上的雇员没有履行与雇主达成的承诺。这种情况可能导致员工对组织破坏报复，产生抑郁或悲伤的反应。这种破坏与损害，直接和间接地影响个人和组织。在个人层面上,它影响最普遍员工对组织的信心。Alcover amp; Martinez-Inigo(2012)学者在一项关于年龄与心理契约破裂关系感知的研究中提到，50岁以上员工对心理契约破裂的感知较年轻个体增加。同样，心理契约的违背也可能由于多种因素而发生。对于组织来说，竞争和不断的经济变化可能会造成对其雇员作出的承诺难以实现或无利可图的

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[18209]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word